淺議事業單位人事制度改革存在的問題及對策

楊望

摘 要：作為我國改革的重要組成部分，事業單位人事制度改革一直是社會關注的焦點，也是推動事業單位發展的重要動力。隨著我國社會、政治、經濟的發展，現存的人事制度已不能滿足事業單位的職能需要。本文從我國事業單位人事制度的現狀出發，剖析人事制度改革中存在的問題，結合改革過程中積累的經驗和當前的社會大環境，提出事業單位人事制度改革的合理化建議。

關鍵詞：人事制度 事業單位 績效 改革

自2000年中央下發《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》至今，我國事業單位人事制度改革已走過了十余年的歷程。但是受制于我國特殊的行政體系制度，政事關系未得到理順，事業單位內部改革不夠深入、徹底，不能完全適應社會主義市場經濟體制，這也使得我國全面實現事業單位人事制度改革的步伐減緩。

一、我國事業單位人事制度現狀及存在的問題

1.用人機制形式化，招聘流程有失規范。當前我國事業單位的人力資源管理流于形式，相關法律法規不夠完善。在人才招聘環節，一些事業單位的人才聘用過程仍未達到公開、透明、規范的標準，隨意設置崗位，沒有統一的聘用標準，導致事業單位人員水平參差，影響整體工作效率。此外，因人設崗、裙帶關系現象也時有發生，違背了社會倡導的公平公正原則，是對國家公信的一種挑戰。最后，很多事業單位在簽訂聘用合同時削弱了對國家人事聘用制度的執行力度，造成合同混亂，未能形成科學、縝密的人事關系，后期對人員的約束和監管力度不足，嚴重影響了員工的工作積極性。

2.人事管理體系僵化陳舊，缺乏創新。作為創造效益的主體，人事即事業單位的價值所在。目前我國事業單位的人事管理制度不夠靈活，體系較為陳舊和僵化。首先是人員流動困難的問題，由于福利待遇優厚，很多人視事業單位工作為“鐵飯碗”，人員流動的主動性較差，新人才不斷加入，必然造成事業單位的冗員。事實上，當前大多數事業單位并沒有人員分流安置的相關制度，這給人事制度改革帶來了巨大阻力。此外，事業單位人事制度的員工績效、監管、激勵等改革配套措施發展也非常滯后。作為人事制度改革的重要保障，相關配套措施能否及時跟進在很大程度上影響著整個改革的進程。事業單位沒有形成一套完整的績效考核體系，工資等級由資歷決定，嚴重消磨著員工工作的積極性、競爭性，不能充分發揮人力資源的價值。在人事監管上，事業單位缺乏科學有效的監督手段和相應的保障激勵機制，未能實現物盡其能，人盡其才。

3.行政化現象嚴重，沒有實質的自主管理權。在當前的政治環境下，我國事業單位結構較為復雜，其仍然依附于政府的職能部門，在一定程度上充當著政府的附屬單位，因此其在改革過程中并未獲得充分和完整的自主管理權，而外部的政府部門無法深入了解事業單位的情況，其管理深度和精度有所偏差。顯而易見，事業單位人事制度的行政化現象無法保障合理配置人力資源和精確管理，這會在很大程度上影響員工的工作熱情。因此當前進行的改革并沒有觸碰到事業單位人事制度的核心層，實現這一目標的前提是體制改革，如果二者的依附關系沒有在實質上發生改變，所謂的改革就只能是浮于表面。

二、我國事業單位人事制度改革的必要性及目標

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，事業單位的人事制度已經開始凸顯其不適性，為了保證我國政治、經濟發展的一體化，改革是不可或缺的。我國事業單位人事制度改革于2000年正式啟動，遵循的基本思路是“脫鉤、分類、放權、搞活”，整體目標是“形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的科學化、法制化”。按照這一設想，我國計劃到2020年形成一套涵蓋人才招聘、崗位管理、績效考核在內的完善、健全的人事制度及相應的法規體系。目前一些省市已在逐步展開試點工作，并取得巨大成效，為推進全國事業單位人事改革提供了經驗借鑒。

三、 解決我國事業單位人事制度改革問題的建議

1.加強政事獨立原則，提高事業單位的自主性。政事分開是事業單位人事制度改革的核心原則之一，其內涵在于通過下放權力減少政府職能部門對事業單位的直接或間接干預，從而增強事業單位的獨立和靈活性。要實現這一目標，首先需要我國行政體制改革的整體格局有一些改觀，將事業單位從政府的管控下剝離出來，同時轉變政府的職能，二者并進，真正將權力下放到事業單位手中。與此同時，政事分開之后，獲得人事管理的自主權對事業單位來說也是一個挑戰，如何進行自我調節、約束，形成人事機制的良性循環是有待事業單位去深入思考的問題。

2.建立科學合理的用人制度，強化監督職能。人事制度改革歸根結底是謀求對人力資源的更科學、高效管理。招聘流程的公平、透明、規范是保證高水平人才流入的基本要求，事業單位需要在組織招聘的各個環節把關、建立嚴格的監督機制，杜絕裙帶關系和“走后門”現象；規范和細化聘用合同的各項條款，使之成為切實保障職工雙方利益的合法依據。此外，事業單位需要在充分調研的前提下，結合自身工作性質和特點合理設置相應崗位，堅持按需、競聘上崗，保證內部人員的合理流動，實現人才價值的最大化。在管理上，事業單位各部門要明確各個崗位的職權，責任到人，此崗位的目標制定、執行、評價工作都由此崗位員工承擔，這一方面提升了事業單位整體的工作質量，另一方面為職工提供了一個展現能力、實現人生價值的舞臺。

3.建立多層次的人員管理及績效評價體系。很多事業單位實行的是固定工資制，即個人工資只和資歷掛鉤，這在很大程度上消磨了事業單位員工工作的積極性，這份工作也因而成為了社會口中的“鐵飯碗”。沒有一套健全的績效考核標準，這是我國事業單位人事制度在長期發展中一直存在的弊病。為了更好地調動員工的工作熱情，事業單位（或下屬職能部門）需要結合自身特點，建立本單位（本部門）的工作考核機制，把考核的結果作為員工晉升加薪、續任解聘的重要參考，考評機制要具有層次性，保證每個層級的員工評價指標都具有合理性、適應性。與此同時，改革的推進要有人事管理的配套措施加以配合，事業單位要進一步突出“重實效、講貢獻”的理念，建立靈活的人才激勵機制，實現員工的自我發展和自我約束，這樣才能人盡其才，發揮其最大價值。作為事業單位人事改革的重要內部環節，社會保障體系和財務體系的跟進也應作為一個方面積極推進。

4.立法保障人事制度改革的穩步推進。當前的中國是一個法治社會，在制度改革層面，完善和健全的政策法規是改革順利進行的根本保障，也是事業單位與員工利益的最高防線。事業單位的人事制度改革需要國家法制部門加以配合，以法律的形式建立相應制度。如在人事監管方面，事業單位要強化執法檢查與建立爭議仲裁制度，做好單位內部的各種矛盾處理，相關政府部門則要完善和健全仲裁機構建設，二者相互配合，共同保障事業單位人事監督改革的穩步推進。此外，從事業單位的職能和性質來看，其編制管理的本質亟待轉變，這一目標唯有通過政策法規手段才能加快實現，在體制改革的基礎上，淡化編制管理的思想，壓縮財政開支，從而優化事業單位的資金配置，使其不斷適應社會公共事業的發展。

四、結語

我國的事業單位人事制度改革是一項任重而道遠的任務，其仍需要不斷的改進，才能與當前的社會主義市場經濟體制相適應。在長達十幾年的改革試驗和探索中，我國的事業單位人事制度改革已積累了許多現實經驗，取得了一些成效。但是在實踐中仍然有更深層次的矛盾和問題沒有得到解決，還需要依托國家政治體制改革的大背景，通過事業單位和有關部門的積極配合，充分發揮員工的價值，才能最終構建出一個科學、法制的人事管理體系。

參考文獻：

[1]李威.我國事業單位人事制度改革問題探析[J].管理觀察，2016.7.

[2]唐絡絲.淺談我國事業單位人事制度改革問題及對策[J].知識經濟，2015.05.

[3]鄒延鼎.事業單位人事制度改革的實踐和思考[J].珠江水運，2015.18.