基于謝里夫實驗的高校教學團隊建設研究

張宏婧 林周周 張雅青

摘 ? ?要：謝里夫實驗是研究群體沖突與合作的一項社會心理學實驗。文章從謝里夫實驗出發，分析高校教學團隊沖突的表現與類型，并提出了將謝里夫實驗應用于高校教學團隊建設的策略。

關鍵詞：謝里夫實驗;高校;教學團隊

中圖分類號：G640 ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ?文章編號：1002-4107（2016）03-0049-03

自2007年教育部、財政部頒布《質量工程》要求建設一批教學質量高、有效團隊合作機制的教學團隊以來，各種各樣的教學團隊在各高校成立起來。然而，不少高校中存在教學團隊沖突的問題，直接影響高校教學團隊建設。因此如何解決高校教學團隊沖突，成為學者們研究的熱點。團隊沖突是指在團隊成員之間、成員與組織之間以及團隊與組織之間，由于目標、觀念、價值觀、情感和利益等方面的對立或分歧所引發的一個過程[1]。

張海燕（2007）把高校教師團隊沖突劃分為認知沖突、人際沖突、情緒沖突和目標沖突，介紹了團隊在生命周期的不同階段所表現的沖突各異，運用柔性管理理論解決其沖突[2]。張劍（2010）從高校教師沖突管理的視角出發，分析高校行政管理人員與高校教師由于制度規定與價值觀不同產生的沖突，指出部分高校教師同時又是行政管理人員導致教學團隊存在人際關系沖突[3]。黃嵩梅（2013）通過探討高校教師角色沖突的表現，將高校教師的角色分為教學者、研究者、政治者和經濟者四種類型，發現高校教師在團隊中被賦予與自身期望的角色不匹配是導致高校教學團隊沖突的原因之一，指出解決高校教師角色沖突的迫切性[4]。張瑾（2013）把高校教學團隊沖突分為任務型沖突和關系型沖突，并以中國14所高等院校163位管理團隊成員為樣本，結合相關分析和多元線性回歸方法對樣本數據進行處理，研究不同性質的團隊沖突對組織公正和組織公民行為的作用[5]。

以上研究都是從行為角度去解讀高校教學團隊沖突的問題，而從心理角度去分析這個問題還沒有涉及。筆者運用謝里夫實驗的結論，從心理學角度分析了高校教學團隊沖突的問題，并提出了解決問題的方法途徑，對有效緩解高校教學團隊沖突，增強高校教師凝聚力，促進高校優秀教學團隊建設具有重要意義。

一、謝里夫實驗概述

（一）實驗過程

謝里夫實驗是研究群體沖突和合作的一項社會心理學實驗。謝里夫團隊把各方面條件基本相同的小學生分成兩組，并安排在不同的地方，保證互相不知道對方的存在，地點也是封閉式的。分別在四個不同階段對他們進行不同的指令訓練。第一階段，通過一些活動形成各自的集體，培養集體的歸屬感、認同感和榮辱感;第二階段，組織兩組小學生參加比賽，出現競爭，制造沖突，導致產生敵意;第三階段，舉辦一些簡單的交流見面會，如一起吃飯、看電影，結果這種接觸不僅沒有緩解矛盾，反而給彼此的沖突制造了機會;第四階段，確定一個需要兩組人員共同合作才能完成的目標，并且目標實現對雙方都有利，通過一系列合作活動，任務完成，這使兩組人員產生友誼，增強友好關系，消除敵意。

（二）實驗結果

從實驗中我們可以得到四個結論：（1）當個體歸屬于某個群體時，他便會產生歸屬感，對自己群體內的成員有種隱性的集體感，從而形成群體內部的凝聚力和團結[6];（2）當群體間產生競爭或發生沖突時，群體內部的成員會更加團結，凝聚力也會空前增強，甚至會出現損害對方的過激行為;（3）“交往產生友誼”的觀點不總是對的，有競爭的群體間的一般交流不一定能緩解雙方的矛盾，社會交往有可能提供沖突的機會;（4）當競爭群體為一個對各自都有利益的巨大目標而共同合作時，不僅能夠實現利益雙贏，而且多次這樣的合作活動，他們的關系很容易達到和諧。

二、高校教學團隊沖突的表現與分類

（一）高校教學團隊沖突的表現

高校教學團隊沖突的特殊性在于其沖突主體是高校教師，沖突的表現包含以下兩個方面。

1.內部沖突。一般來說，同一團隊的教師由于專業及研究方向類似，應該能更好地進行交流學習。但事實上，教師之間也存在競爭，導致團隊內部沖突，沖突的客體可以是利益、價值觀、目標、性格等多個方面。例如，現在高校教師的職位升遷及職稱評定都不是很合理，職位升遷主要依據所獲得的榮譽和所謂的“關系戶”，職稱評定主要看發表論文的篇數及質量，忽視平時付出的時間與精力，績效考核制度也不健全，每年職稱評定的人數也有限制，這些利益之爭讓同一團隊的教師存在著競爭。雖然學校會有定期的教師學習交流會議，但在實際執行過程中卻變成一種形式主義。一個人的思維和能力畢竟有限，不可能面面俱到，長期教研活動的各自為政，出現教師間活動分散、凝聚力不強等不良現象，這些不僅阻礙教師自己能力的提高，也不利于教師人際關系的良性發展，一旦出現分歧，很可能產生沖突。

2.外部沖突。經過長期的磨合與融合，各個團隊都形成了各自的團隊結構，成員獲得了歸屬感和存在感。雖然團隊內部存在著競爭，但資源有限性造成不同團隊間存在著更大的競爭。這種競爭雖然會暫時增強團隊內部的凝聚力，但在長遠方面和整體性上對高校教師團隊建設是非常不利的。為了考核和鼓勵各部門努力工作，激勵教師們認真完成教學內容、開拓學術研究新領域，提高學校在社會的知名度和實力，通常會有相應的激勵措施。如在每年的定期表彰大會上，對具體部門、個人進行榮譽和金錢的獎勵，高校資源也會優先給予，這樣團隊間的競爭就形成了。為了各自團隊的利益，不同團隊的教師充滿敵意，很少在教學方面和學術上有較深的交流，對外更是隱藏自己團隊的研究成果。而同一高?；蛘咄唤虒W分院的教師之間在學術問題上沒有嚴格的分界線，往往一方的研究過程需要另一方研究成果的支持與幫助，才能更好更快地創新科研成果。自己的能力畢竟有限，在充滿敵意的情況下，后續研究很可能力不從心，學術交流會的作用就顯得捉襟見肘，還有可能給雙方提供了制造沖突的機會。

（二）高校教學團隊沖突的類型

1.人際沖突。它是指兩個或更多社會成員間的不和諧、不融洽而產生的緊張狀態，具有互不相容性。一般是個人與個人之間的沖突。高校教師大都有自我實現的強烈欲望，當出現需要競爭才能實現的目標時，就會產生沖突。

2.認識沖突。它包括兩個方面：一是對同一任務的完成方式不一樣，二是對教師之間的依存關系認識不清楚。

3.目標沖突。高校教師具有不同的目標導向時發生的沖突。

4.心理沖突。高校教師有不同的性格和“三觀”，雖然處于同一團隊，也會出現很多的心理沖突。伴隨著時間與事件的增加，這種沖突會呈現顯性化狀態，發生在學術研究和日常交往中。

三、謝里夫實驗在高校教學團隊建設中的應用

（一）建立團隊內部統一規范，引入團隊競爭機制

謝里夫實驗告訴我們，當個體屬于某個群體時，他會產生歸屬感與榮譽感;當群體間出現競爭時，群體內部的成員會更加團結。由于團隊內部成員對自己的定位不清楚和對他們之間的依存關系不明確，這往往導致團隊內存在過多的沖突。如何最大限度地化解沖突，可以通過建立群體內部規范來實現。群體是由很多個體組成的，要使群體保持其整體性與完整性，就需要有一定的標準來約束其成員[7]。謝里夫從實驗中發現，伴隨著個體在群體中的不斷磨合和融合，當出現個體判斷的標準與其他個體的標準存在差異時，他們會在相互影響和作用中重新建立一個標準，群體內部成員會自覺地根據這個標準來調節自己的工作行為與思維方式，并在長期交往與磨合中認清自己在團隊中扮演的角色和所處的位置，意識到他們之間相互依存的關系，這個標準在群體中的地位是很牢固可靠的。正是出于對群體標準的認同，對其他成員存在的認可，才形成一個整體的。團隊內部成員的強相似性決定了處于同一團隊的高校教師既有競爭又有合作，競爭達到一定程度時，就會轉變為沖突，不僅不利于成員自身的發展，也不利于所在團隊的穩定性。針對此問題，我們可以通過三個方面來解決。第一，建立統一標準的群體規范，來保證團隊內部的穩定;第二，促進教師團隊梯隊結構，加強團隊成員的依存關系;第三，發揮團隊領導的作用，對成員間的沖突進行良性引導，化沖突為動力，在組織合作和轉化沖突上就能相得益彰。另外，適當引入團隊競爭機制，通過制定合理制度、評選先進教學團隊、開展教學團隊競賽等方式，讓成員產生壓迫感與榮譽感。為了維護自己團隊的名譽與利益，他們會真誠合作、加強團結。高校教師是高素質的代表者與傳播者，都有自我實現、自我肯定的欲望，當面對團隊的地位與利益受到威脅時，他們會很快意識到團結的重要性，在競爭中貢獻自己的力量。教師在相互合作中能增強凝聚力，減少沖突（見圖1）。

圖1 ?團隊建設與競爭

注：T 代表高校教學團隊，數字代表不同高校教學團隊。

（二）注重高校教學團隊的強強聯合

常言道：三人行，必有我師。團隊亦是如此。資源緊張是高校無法忽略的難題，科研分布的不均勻在一定程度上導致某些團隊發展困難，而這些團隊的作用不可忽略。在當今形勢下，教學團隊不再是完全獨立的單位，通過不同團隊間的合作與影響來實現團隊競爭力增強和團隊內部結構改善，因此，不同團隊間的強強聯合就顯得至關重要。謝里夫實驗的結論告訴我們，不同群體如果出現一個對雙方都有足夠吸引力而僅靠單方又無法完成的目標時，即“共同需要”，他們就會嘗試尋找聯合。一旦團隊成為真正意義上的合作伙伴，他們就會坦誠交換彼此的意見，對方存在的價值也會體現出來，在充分交流下達成共識（見圖2）。而且定期和不定期的互相交流學習，會使各個團隊的知識產生“碰撞”， 有可能實現某些項目內部知識的再循環，使團隊擁有的前沿知識流動起來，不僅可以避免團隊之間不必要的沖突，加深對彼此的了解與理解，還能夠獲得全新的學術成果。當然，教學團隊的合作既可以是同一高校的內部合作，也可以是不同高校之間的外部合作。

圖2 ?不同團隊的強強聯合

注：T 代表高校教學團隊，數字代表不同高校教學團隊。

（三）樹立高校優秀教學團隊的建設目標

創建高校優秀教學團隊，是當今各大高校提高核心競爭力與綜合能力的必經之路，也是促進現代教育事業健康發展的重要途徑之一。處于不同團隊的高校教師，對自己領域都有一定的理解與成果，也即是代表著不同團隊的文化內涵。若干團隊的融合可能會出現知識的碰撞與新成果的誕生，特別是遇到重要的項目需要多方面的知識才能解決時，高校優秀教學團隊無疑是對口、有實力、效率高的組合方式（見圖3）。它能夠充分調動各成員的積極性，為了團隊的目標與利益而互相合作、共同努力，在這個過程中可以有效地培養出整體的價值觀、大局意識和合作觀念，樹立精誠合作、優勢互補的團隊精神，增強成員的凝聚力和向心力。不僅可以避免沖突，還在校園里形成一種朝氣蓬勃的精神，形成一種和諧互助的良好氛圍。在建設高校優秀教學團隊時，不僅要重視團隊內部組織結構與框架的合理，還要注意其受外部環境的影響，我們可以通過三個方面來實現優秀教學團隊的建設。首先，堅持有效領導，選擇出色的團隊帶頭人，其學術能力及領導能力會對優秀教學團隊的建設起到關鍵作用，要善于處理團隊成員間的關系，維護團隊成員的團結與和諧，準確把握團隊建設的方向;其次，合理的團隊結構，由于團隊內部成員來自不同的教學團隊，成員在年齡、職稱、個性、學術能力等方面是否具有互補性，對團隊長遠建設及競爭力具有重要作用;最后，以教學實踐為平臺，優秀教學團隊的建設要和精品課程建設、教學改革項目、實驗基地等相結合，不僅能完善教學團隊，實現自身發展，還能檢驗實踐成果。

圖3 ?高校優秀教學團隊

注：T 代表高校教學團隊，數字代表不同高校教學團隊。

（四）組建新型交叉學科教學團隊

教師間開展教學研究、促進教學改革、承接綜合項目等都需要教師間及組織間的合作，專業知識的差異性與交叉性，決定了教師們樂意與其他不同學科組織的教師進行深層次的探討與交流。學校每年一般都有相對穩定的教學內容與實踐項目，根據謝里夫實驗的啟示，我們可以從不同學科教學組織中挑選合適的成員創建一個新的基層教學組織——交叉學科教學團隊（見圖4）。我們可以通過三個方面進行建設。首先，根據團隊建設的目的與方向進行專業定位，挑選出需要的學科與專業，明確各學科之間的總體關系，重視從各學科挑選適合的成員，確定不同學科人員的職能;其次，創建團隊文化，不同學科人員在初期不可避免出現陌生感、拘束感，這不利于交叉學科教學團隊的建設，因此，營造分享互助的團隊氛圍，增加團隊向心力，讓各成員盡快融入到該團隊中;最后，通過多個項目的驅動加深交叉學科的團隊配合與執行力，加上跨學科課程教學，在實踐中檢驗和提升自身實力，在不斷融合與發展中，增強交叉學科教學團隊的穩定性和擴大其影響力。

圖4 ?高校交叉學科教學團隊

注：T 代表高校教學團隊，數字代表不同高校教學團隊，A代表其所屬教學團隊的成員。

高校教學團隊沖突是高校優秀教師團隊建設過程中遇到的重要問題。從心理學的視角來分析高校教學團隊沖突，突出高校教師作為教學團隊主體資格的重要性，能夠深層次地剖析其沖突的根源，并針對可能出現的問題提出一些建議。本文的研究不足之處在于主要是理論的闡述，沒有列舉具體的案例進行說明。由于每個教學團隊都具有自己的特征，需要具體對待，筆者建議更進一步的研究可以在前文理論分析的基礎上進行學院試點，把謝里夫實驗的結論運用到高校教學團隊建設中，對緩解高校教學團隊沖突，促進高校優秀教學團隊建設有一定的參考價值。

參考文獻：

[1]汪潔.團隊任務沖突對團隊任務績效的影響機理研究

——從團隊交互記憶與任務反思中介作用視角的分析

[D].杭州：浙江大學，2009.

[2]張海燕，閆貴榮，趙學麗等.論柔性管理在解決高校教師

團隊沖突中的應用[J].高等職業教育：天津職業大學學

報，2007，（4）.

[3]張劍.高校教師沖突管理及其對策研究[J].赤峰學院學

報：自然科學版，2010，（5）.

[4]黃嵩梅.高校教師角色沖突研究[J].文教資料，2013，（4）.

[5]張瑾.組織公正的中介效應——高校管理團隊沖突與組

織公民行為的關系[J].北京理工大學學報：社會科學

版，2013，（6）.

[6]邊玉芳.讓團體更和諧——謝里夫的組間合作與競爭實

驗[J].中小學心理健康教育，2012，（6）.

[7]馬向真.群體規范的道德效應[J].道德與文明，2008，（4）.