崗位管理技術在人力資源開發中的應用

張麗

【摘 要】隨著事業單位改制步伐的加快，白銀市水電勘測設計成為市級改革的首批單位之一，“變身份管理為崗位管理”是此次人事制度改革的重要特征和關鍵環節，本文簡要回顧總結了改制過程中的基本內容與做法，在實際應用中的一些情況與獲得的成效以及存在的問題和進一步深化人事制度改革的思考。

【關鍵詞】崗位管理；人力資源開發；應用

當今世界已經進入了知識經濟時代，所謂知識經濟是以知識為基礎的經濟，是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識生產、分配和使用為重要因素的經濟，是區別于以前的以傳統工業為產業支柱、以稀缺自然資源為主要依托的新型經濟。信息產業是基礎，高附加值的高科技產業群是核心，用高科技手段處理信息的各類人才隊伍建設是關鍵。因此，人力資源在當今世界的經濟運行中起決定性作用，如何最大限度的調動和發揮人力資源的積極性、創造性和能動作用，是當前經濟和社會發展的關鍵，這就要看崗位管理技術在人力資源開發中的應用是否科學、合理。

白銀市水電勘測設計院為市級改革的首批單位之一， 在機遇與挑戰并存、壓力和動力同在的形勢面前，提出了“刨新人力資源管理模式，建立人力資源開發體系，為單位持續發展提供人才支持”的戰略目標，通過引入崗位管理技術，并綜合應用于人力資源管理與開發的各個領域，極大地調動了職工的積極性和創造性，促進了科研設計任務的完成和經濟效益的提高?！白兩矸莨芾頌閸徫还芾怼笔谴舜稳耸轮贫雀母锏闹匾卣骱完P鍵環節。

一 、基本內容與做法

崗位管理技術包括崗位設計技術、崗位描述技術、崗位考核技術和崗位變更技術四項內容，它們相互聯系、互相影響，構成了一個完整、科學的崗位管理制度體系。

1.崗位設計

崗位設計是對影響崗位的諸多因素進行綜合分析、調查和審核，確定崗位名稱、崗位類型及崗位人員數量等工作過程的總稱。崗位設計需堅持“節約用人，精減高效，科學優化，先進合理” 的原則，滿足于企業組織結構功能設計的需要。

崗位設置按照因事設崗、按崗擇人、以崗定薪的原則進行，不分原身份、職務、等級，一律按新的工作崗位確定崗位津貼，聘在什么崗位，從事什么職業，享受什么待遇。實行崗位靠競爭、收入靠貢獻、按崗定薪、剛動薪變的分配制度。這樣既體現了崗位的層次性與系統性， 又克服了現行專業技術職務的弊端，為實現身份管理向崗位管理過渡創造了條件。

2.崗位描述

崗位描述即企業對各個崗位的作用、職權范圍、工作內容以及對工作人員的職業素質等方面做出的劃分和要求，崗位描述一般包含崗位定義、崗位職能以及崗位對員工素質要求等幾項內容。崗位的定義是指對崗位的主要作用、性質的解釋和描述；崗位的職責即是對崗位工作內容、范圍和職權的概括和描述；對員工素質方面的要求主要包含學歷層次、理論水平、技能知識、工作經驗等方面的綜合要求。崗位描述不僅僅做到了對工作的明確和權責分明，也實現了崗位管理的標準化。

3.崗位考核

崗位考核是指在崗位設計的基礎上，以崗位描述為依據，按照崗位測評標準，對影響崗位的諸多因素采取調查、分析、測定等方法進行綜合評價，排列崗位相對重要性序列，編制崗位分級方案等一系列工作的總稱。

4崗位變更

崗位變更管理是指由于組織機構及功能的變化，或由于工作內容、責任、權限、范圍等發生變化而引起崗位名稱、崗位性質等發生的變化，進而影響崗位描述和崗位分級。

二、實際應用情況

1.工作設計

工作設計在崗位管理過程中，對崗位進行綜合設計，對部門和崗位的職責進行系統調整和比較詳細的描述，同時又重新修訂了質量程序文件，進一步完善了三級校審等質保體系建設，初步實現了崗位職責明確、工作程序規范的管理目標，促進了科研設計任務的順利完成。

2.人員規劃與配置

通過改革創新，配套完善，建立職責明確、科學規范、操作靈活的單位運行機制。核定崗位職責，明確目標任務，實行競爭上崗，職務能上能下，形成優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制；以實行按崗定酬，工效掛鉤，確定崗位系數，合理拉開檔次，建立自主靈活的崗位津貼分配激勵機制；堅持公開、平等、擇優的全員聘用制度，打破用人界限，逐步實現單位的科學化、法制化、規范化管理。

堅持按需設崗、公平競爭、擇優聘用的原則，開通人才自由流動的渠道，逐步實現身份管理向崗位管理的轉化；堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平、多勞多得的分配原則，逐步實現單位內部自主分配和以實績定崗位津貼；堅持全員聘用、雙向選擇、自主擇崗、擇優上崗的原則，實現人才資源的合理配置。

實行全員聘用合同制，在人事、編制部門核定的編制范圍內和專業技術人員技術職務結構比例的限額內，采取考試和考核相結合的辦法進行。在核定機構、編制、崗位專業技術職務結構比例和明確職責任務的基礎上，按照管理人員、專業技術人員、工勤人員分類聘任，定崗定編。聘任工作要充分體現分級管理，雙向選擇的原則。根據內設機構的業務工作專業要求設置崗位，進一步優化人員組合，逐步達到各類人員在各自崗位上人盡其才。

3.薪酬設計

以崗位測評為基礎，將崗位管理技術應用于薪酬管理，初步建立了崗位技能績效工資制度體系， 職工的崗位技能工資由崗位崗級和技能水平確定。

積極探索工資分配制度改革的途徑和辦法，逐步建立適合本行業特點、體現崗位責任、技術復雜程度、工作強度，且反映職業道德、工作業績的分配制度，充分發揮其杠桿作用，調動全院職工的積極性和創造性。

實行崗位津貼自主分配。單位內部分配制度建立在嚴密核算、嚴格考核、科學管理的基礎上。并堅持執行確保國有資產的安全、完整、增值的管理制度，在增強單位發展活力的前提下，重視社會效益，加強精神文明建設，更好地為全市經濟建設和水利事業發展服務。

實行崗位技能績效工資制后，優化了工資結構，完善了工資功能，拉開了工資差距，體現了崗位勞動差別，對于充實一線人員、調動職工的積極性起到了一定的作用 。

4.設置考評體系

考評體系就是要將技術成果增加到員工的考評系統當中。職工的考評項目具體劃分為職工素質和績效測評兩部分，素質考評即以崗位對員工的素質要求為根據，通過筆試和面試等形式，加以群眾評議根據綜合得分進行考評?？冃Э己思词且月氊熀湍芰榭荚u依據，將人員的崗位職責履行情況、工作落實情況、技術和管理創新成果等作為主要的考評考察內容。將員工的考評制度落實應用到員工的薪資、職務晉升、職稱評審以及崗位調動等當面，可以激勵員工工作積極性。

5.培訓開發

對員工進行崗位培訓具有必要性和重要性，對員工的職業生涯和規劃具有指導性和前瞻性。培訓之前要確定學員、培訓目標以及課程設計，且培訓結束后要對參培人員進行考評和反饋。評估項目主要包含崗位職責、素質要求、個人設計以及培訓經歷這幾部分。

三、獲得的成效

1.提高了人力資源管理的科學性和有效性，并且有效加強了人事管理工作，大大促進了三項制度的改革。實施崗位管理激發員工的積極性和工作熱情，調動了廣大技術人才的工作主動性，使得員工精神面貌煥然一新，技術型人才將工作重心轉移到科研和業務之上，學術氛圍空前濃重。

2.促進了科研設計任務的完成。近年來設計任務成倍增長，除了加大硬件投人、加強組織管理等措施外， 主要是充實設計一線和調動職工的積極性。設計質量明顯提高隨著專業技人員競爭意識的增強，激發了大家開展科研實踐的積極性，部分科室千方百計地開展新業務、新技術，努力提高設計質量。幾年來共開展新項目190余項。贏得了社會的廣泛贊譽。

3.促進了單位經濟效益的穩步提高。崗位管理技術的實施及成果應用，極大地調動了職工積極性，勞動生產率顯著提高。職工的責任感、使命感、危機感明顯增強 崗位管理一方面調動了職工的積極性；另一方面也使廣大職工真正意識到了自身的生存危機，工作責任感和主人翁意識明顯增強。職工們普遍反映，現在工作壓力比以往加大了許多，若不加強學習，盡快提高自身素質，將會被淘汰，更多的職工時刻在關心著本院的生存與發展，而正是有了這些壓力感和危機意識，才增強了我院的凝聚力。

4.崗位管理使得人員管理更趨向合理化，有效解決了人員調動和晉升中面臨的諸多問題，員工可以通過競爭上崗，實現了人力資源的優勝劣汰，打破了傳統的“鐵飯碗”、“論資排輩”模式，真正做到能者上、庸者下，使優秀人才脫穎而出，有效實現人員配置。崗位管理的實行，為我院人力資源作用的發揮和可持續發展夯實了基礎。

四、存在的問題

首先，是觀念上的問題。人事改革的重點就是要變身份管理為崗位管理，打破終身制改為合同制，固定的用人思維模式和工作機制將制約著新的用人機制的確立。

其次，人事法制建設亟待加強。當下，相關單位都已相繼出臺人事管理法律法規，唯獨事業單位在人事建設方面停留在空白和滯后的狀態，在干部任免、員工晉升、職稱聘請、人事流動和退休人員管理等方面的政策仍不健全，落后于現實要求。國家強調依法行政，這就要求事業單位要加大人事法制建設改革力度。

最后，轉換用人機制的任務還很艱巨。要實現這一目標，需要做的工作還很多。雖然我們在進人上已經有針對性地出臺了公開招聘的政策規定，但是壓力仍然很大，尤其在基層，事業單位仍然是領導安排人的首選。在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。加之，由于我們現行的人事管理政策都是建立在身份管理的基礎上的，干部、工人的界限，導致有關改革政策很難落到實處。在人員出口上，由于事業單位社會保障制度不健全，相關政策不完善，致使出口不暢，未聘人員安置成為一個老大難問題，很多時候在強調社會穩定的前提下，束縛了單位改革的手腳。

五、進一步深化人事制度改革的思考

一要加大分類改革的力度。要按照“分類定位、分開管理、分別改革”的思路，實行分類管理的人事制度。對承擔行政職能的事業單位，要逐步納入行政序列，參照實行公務員制度；對從事生產經營活動的事業單位，要逐步走向市場，實行企業的人事管理制度；對從事公益活動的事業單位，應實行以聘用制度為基礎的事業單位人事管理制度。

二要明確和規范人員聘用制度。用人單位要嚴格按照勞動法與員工簽訂聘用合同，必須明確用人單位與員工的權利和義務，這是保證企業人事管理實現法治化的切實保障和基礎。用人單位聘用合同的簽訂，是保證事業單位用人制度逐漸朝向人員聘用制度轉變的有效途徑。此外，要想建立以合同為基礎的聘任機制，就要采取行之有效的措施，從企業實際出發，改變傳統的人事管理制度，做到有法可依，依法按合同管理。

三要健全內部管理機制。在人員進出上，要進一步規范公開招聘制度。要在規范程序，確?！靶畔⒐_、程序公開、結果公開”的基礎上，不斷探索公開招聘考試考核的方式方法，提高公開招聘的公信力。在人員管理上，要在規范崗位設置基礎上，積極推進競聘上崗，盡快建立按需設崗、競聘上崗、崗變薪變、合同管理的用人機制。要加快建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上形成人員退出機制。

四要切實保障人員的切身利益。人事制度改革是一個繁雜的龐大工程，每一項都涉及到廣大職工的切身利益。要按照科學發展觀的要求，堅持以人為本，正確處理好改革發展穩定的關系，把握好改革的力度和群眾承受能力之間的關系，特別要注意保障職工的合法權益不因改革而受到傷害，確保改革平穩健康推進。