大數據時代企業人力資源管理創新思考

【摘 要】隨著科技的進步，大數據這個概念已滲透到各行各業，企業可以運用大數據去分析客戶端和商戶端的消費盈利模式?？梢詾槠髽I創造更大的價值，更多的經濟效益。企業的人力資源管理部門，負責引進篩選人才，制定合理的績效考核標準，對整個企業良好運營作用重大。在大數據環境的背景下，要積極去發掘該部門與大數據之間的聯系，提出基于大數據的版塊創新模式，幫助企業人力資源管理部門更好的進行工作。本文通過敘述大數據一些內涵，并結合市場情況分析基于大數據的背景下如何聯系起該部門的管理創新。

【關鍵詞】大數據；企業人力資源；管理創新

一、引言

作為一個電建企業，傳統業務主要是火電建設，但因為火電對環境的影響，國家對相關項目的管控越來越嚴，所以近幾年我們必須改革，必須轉型。調整公司業務機構，朝一體化、多元化、國際化發展。而時代隨著信息技術的成熟而發展迅速，現在很多的企業將信息技術運用于日常的工作中，目的就是為了提高效率，減少人工操作的損失和失誤，所以信息技術帶給企業的益處非常之巨大，慢慢的，大數據這個詞也出現在了很多的企業服務中，現在，人們的衣食住行都出現了類似網上平臺的企業服務終端，這些平臺就是利用強大的數據分類和整合，來為更多的企業提供服務，這也大大的提高了企業的工作效率，可以看得出來，大數據的出現對于我們企業現在的改革發展、成功轉型帶來了更大的契機，人力資源部門是企業得以發展迅速提高市場競爭力的重要部門，大數據的傳播勢必會帶來機遇與挑戰，所以企業的人力資源部門需要去分析和研究如何運用大數據，來實現企業的改革，來創造企業的管理創新，所以這是在當今時代下，企業人力資源需要重視起來的一個日常工作和方向。

二、大數據的概述

大數據狹義指一個公司創造的大量非結構化和半結構化數據，廣義上被認為是大量的數據。其分析常和云計算聯系到一起，大數據存在四個特征，分別是題量大，多樣性，價值密度低，速度快。發揮好大數據的作用，就能更好更快的提高效率，從而為企業帶來更大的利潤。在人力資源管理中，主要會出現基礎、能力、效率、和潛力等數據，通過這些數據可以進行人才的篩選，培養，能力判斷和價值反映。所以在人力資源管理中的創新應用很重要。

三、大數據時代企業人力資源管理的版塊創新

通過書籍的研讀，可以發現，大數據時代中的受益者人力資源管理會存在以下6種模塊：人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理及員工關系。這六個板塊之間相互聯系，相輔相成，可以幫助企業幫助人力資源管理部門進行人才的留，選，育，用，這是一個企業進行人才培養的必經之路，而大數據的幫助，可以讓這些過程顯得更為科學。我們企業希望通過改革達到業務多元化、市場國際化的目的，而其最多的體現就是在新能源業務，發展基礎設施建設、風力和光伏發電、環保水業務等等；國際化就是我們的電建市場逐漸向海外轉移，海外業務占領了更多的合同份額。我們的員工要求也隨之發生了變化，比如人才也要多元化，而在海外工作遠離故土、家鄉，這些我覺得也可以和大數據時代相聯系起來，看看人資管理能在整個企業改革和變革中起到一個什么樣的積極的作用。所以以下就是詳細介紹這幾個板塊對于如何利用大數據進行改革。

1.大數據與人力資源規劃，事實+數據，傳統的人力資源的規劃主要還是存在一定的主觀臆測，什么意思呢，就是根據專家的分析和比較模糊的考核制度進行企業員工的能力分析，一方面可以降低了企業對于人才真正能力的判斷；另一方面可能無法留住人才。大數據剛好可以解決這一問題，大數據可以做到很客觀很全面的概述一個人的能力，根據大數據可以很清楚的看到一個人才的獲獎經歷，個人履歷，興趣愛好以及解決問題的實效，和工作效率與績效成果等等，并且根據企業未來的發展以及員工自身的人生定位，大數據都可以幫助人力資源進行一個數量質量結構上的判斷，所以企業的人力資源通過事實加上數據分析，能夠更好地培養人才制定更為妥善的考核績效，留住人才，好好地用人才。

2.大數據與人才的招聘與配置，社交網絡+數據處理，很多企業在進行招聘時是通過社交平臺，校園人才市場等等形式，用人單位對于人才的了解也只是通過人才的自我介紹一些基礎的數據作了解，而對于人員的實際能力和各方面的綜合素質都比較模糊，所以通過大數據，能夠幫助企業人力資源進行人才的綜合判斷，能夠了解到人才的過往經歷，節約成本的同時還能提高招聘效率，能夠更好給企業提供服務。

3.大數據與員工的開發，最大潛能和查漏補缺，員工的培養其實是一個雙向的行人以及考核判定，企業在進行員工的開發過程中，利用大數據一方面是提高招聘的效率和保證人才的質量，另外的話，可以進行更為科學的績效考核方式去培養人才，節約成本，提高員工的積極性和忠誠度，現在的社會，員工的理想被摧毀的一干二凈，事事都是與利益掛鉤的，所以企業在進行育人的時候要重要精神思想上的心里建設，傳達企業文化，能夠和員工之間產生共鳴，減少離職率，大數據時代下，海量的具體量化數據可以幫助員工的職業生涯管理提供恒具有說服力的信息并增強決策的可行性，所以員工的開發，要好好的利用大數據進行最大潛能的開發和查漏補缺，爭取培養出能夠衷心為公司創造價值的人才。

4.大數據與績效考核，崗位數據+員工參與，績效考核是能夠提高員工積極性的最直接的方式，通過大數據，考核人員不用太多的主觀意識去判斷一個員工的能力情況，在大數據的時代背景下，人力資源需要改變以往的績效考核方式，首先就是需要進行崗位的數據分析，從而運用數據為背景進行績效的制定，這就能夠客觀的去分析員工的實際工作能力，幫助員工實現自己的價值，并且指導員工對未來的人生規劃，所以大數據的幫助可以更好的制定績效考核方式。

5.大數據與薪酬激勵：針對性+多元化，激勵政策是鼓勵員工表揚肯定員工此前未公司創造的貢獻，人力資源管理部門的創新管理，運用大數據，根據不同的員工進行不同層次的激勵政策，這也是企業加強人性化管理的一種方式的體現，提高員工的積極性，為企業創造價值，提高市場競爭力。

6.大數據與員工關系，勞動契約+心理契約，勞動合同是保障員工與企業雙方的權利與義務，大數據時代背景下，能夠更好的體現人性化的培養，降低離職率，減少企業的流動性，企業的職場氛圍也是能夠幫助員工關系的日益加強，從而形成一種積極熱情向上的工作態度，通過先進的打卡制度以及一些人臉打卡，這都是很好體現以人為本的原則，員工關系的成敗決定著企業是否能夠快速發展的前提，也是實現最終雙方是否能夠雙贏的局面。

四、大數據時代人力資源管理應注意的問題

1.權衡大數據帶來的收益與支出，收益與支出決定著企業的利潤，控制成本的含義也是如此，大數據的合理利用，可以創造更大的利潤空間，在將大數據運用在人力資源管理體系中的時候，一定要考慮好他的可行性，企業要權衡好利潤的增減，始終要以利益最大化為目標，不然一切的努力最后都是徒勞。

2.人力資源的共享與安全，安全是現在這個社會已經不太安全的東西了，因為大數據時代的到來，很多員工的隱私遭到了侵犯，因為需要共享，所以員工的大量信息可能就被曝光的一覽無余，因此安全隱患也是人力資源需要重視的。

五、結束語

火電建設的主要限制因素是環境，而且最近國家的一些政策管控都是會在一定程度上制約到我們企業的發展，正好現在邁入信息化時代，大數據的傳播是非常適用于我們的改革，因此在我們企業的人力資源管理部門更是需要學習大數據所能帶來的價值，合理的分析大數據的利弊，保證為企業的發展帶來積極的效果，提高工作效率，降低工作成本，提高員工積極性，企業的市場競爭力也就上去了，所以企業以及人力資源管理部門要善待大數據。

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作者簡介：

高湘（1975—），女，籍貫：湖北省，現供職單位：中國電建集團湖北工程有限公司，職稱：經濟師，研究方向：人力資源管理。