中小學教師專業發展制度建設的困境與對策

摘 要 教師專業發展的渠道有很多種，其制度建設的引領作用最為有效，因為教師專業發展制度使教師的切身利益得到了制度性的保障，但是教師的專業化發展是一項長期而又復雜的工作。本文分析了當前我國中小學教師專業發展制度建設方面的具體困難，力求找出推動教師專業化發展制度創新的對策，希望能夠對當前教師專業化發展的制度建設有一定的啟發作用。

關鍵詞 教師專業發展 制度建設 對策

隨著社會的進一步發展，教師職業走向了專門化階段，實現教師的專業化發展已經成為當前教師職業發展的重要趨勢。專業性成為衡量教師職業是否成熟的一項重要指標，實現教師專業化就必須不斷提高和完善教師在專業知識、專業能力、專業理論、專業精神、專業情意等方面的專業素養。然而，教師專業發展是一個持續不斷的過程，是一項復雜的、長期的、全員性工作，是一項系統性工程。鑒于此，必須形成遠期和近期目標相結合的管理制度，促使教師專業發展有計劃、有方向且持續性發展。

一、中小學教師專業發展制度建設的困境

1.片面理解教師專業內涵

第一，教師專業內涵就是教師專業的技能化。這是只意識到了對教師專業知識和專業技能的要求，而忽視了教師專業情意、專業態度等方面。然而事實上，由于教育對象的特殊性，在教學活動中發揮重要作用的是教師的教育理念以及在這一過程中教師所表現出來的教育機智。但是，目前把教師專業化等同于一項單一的程序化過程，使得教師這份充滿了創造性和靈活性的工作喪失了其本質特征，也使得教師缺失了最為核心的專業素養。

第二，對教師專業內涵理解過于簡單化?；谶@種不理智、不科學的專業認識論，在具體的社會實踐過程中，為了取得優異的成績，企圖根據醫生、律師等職業的專業模式來理解和實踐教師專業。然而，教學是一個由教師的教和學生的學所組成的雙邊活動，是一個持續性的過程，教學過程始終充滿著人文氣息，這一過程的每一步都存在著懷疑、爭論和再修正的可能，所以教師必須具有一定教育機智，才能應對突如其來的課堂突發事件。

2.教師專業化制度建設輕視教師的個體專業化

教師職業的專業化發展是以教師群體的專業化發展為主，而群體是由每一個各不相同的個體所組成的，只有個體得到良好的發展，群體的發展才能大幅度提升。在我國普遍存在重教師職業的專業化發展，而輕教師個體的專業化發展的現象，這主要還是與我國的文化傳統和相關的教育制度有關。一方面，文本規范體系當中對教師教育教學過程的規定，忽視了教師的基本權利，也無助于教師管理體系的完善，反而一定程度上增加了教師的管理難度。另一方面，對于教師應該享有的基本權利也處于懸空狀態，沒有得到有效的保障。嚴重挫傷了教師的職業幸福感，造成教師重大的工作壓力，職業倦怠感大幅度提升。上述兩種情況普遍存在于我國一線教師當中，教師在正常的上班時間之外加班是經常性事件，根本就沒有時間進行學習和研究，教師個體專業化的發展無法保證[1]。

3.缺乏教師的民主參與

第一，教師民主參與權的缺失致使教師很難實現其自身的基本權利，導致教師的訴求和心聲無從表達。這種“無形的管控”使得教師被動的生活在學校管理體系當中，同時嚴重抹殺了教師的主體意識和創造意識。當然，這種管理規則對于學校管理來說是有利的，它進一步增強了校領導的獨斷權利，使得校領導對學校事物的專裁權利得到強化。顯而易見，這種“獨斷化”嚴重抹殺了學校教職員工的基本管理權利，使其對學校的改革與發展失去了話語權和參與權。

第二，在這種不健全的管理規則下，教師被動地成為了被管者，成了學校組織管理的旁觀者。對于普通教師而言，也許對于學校的管理和監督權并不在意，但是我們不能忽視教師對于他們職業的使命感，他們考慮更多的是如何教好學生、如何提高學生的成績、如何管理好學生，然而學校無法保證教師的基本權利，就不能期待教師做好本職工作。

4.教師專業化制度建設創新力度明顯不足

我國教師專業化制度基本上由中央政府制定，然后逐級下放到各級地方政府和相關教育組織部門，最后下放到學校。因此，社會上各種教師專業組織、教育機構、學校等相關機構或組織在實踐層面就會出現不同程度的的限制，教師專業化制度建設的范圍也將受到局限。教師專業化的發展關系到教師在社會當中所取得的政治地位、經濟地位、社會關系。鑒于此，我們應該提倡國家相關部門、地方政府、學校管理者和教師共同參與到教師專業化制度的建設中來。同時，還要看到我國教師專業化制度建設的創新性問題，是困擾我國教師專業化制度建設的短板。我們要立足于本國教師專業化發展的現實問題，對現有制度進行反思、批判、吸收，積極借鑒發達國家的先進制度經驗，從而使得我國教師專業化制度建設擺脫主體性單一、創新性不夠等弊端。

5.教師聘任制沒有得到有效的貫徹和落實

從1993年的《教師法》到2003年的《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》的頒布，國家開始逐漸實行教師聘任制，以此來保證教師隊伍的平衡。但是，受到我國傳統的職業認識論的影響，“鐵飯碗”是許多讀書人的終身追求，人們只當簽聘任合同為就業的一道手續。更有甚者都記不清自己是與誰簽了合同，合同期是多長，對于合同中的基本內容不了解，能把對教師的考核與教師的聘任相聯系起來看待的人就更少了。因此，導致教師聘任制沒有得到有效的貫徹和落實，所帶來的影響就是師資隊伍質量的下滑，一部分不合格的教師既不能完全勝任當前教學工作，又因為合同的關系不能及時退出，使得優秀師資得不到及時補充，嚴重影響了教師的正常、合理流動。

6.在評價考核制度上過于注重績效和量化指標

在教師管理中，評價考核制度是為了更好推進教師隊伍建設，提高學校的教學質量。但是，目前關于教師的評價考核在實踐中卻出現了過度使用的問題。將考核結果與教師的業績和薪酬掛鉤，將考核結果作為教師獲得工薪的一個標準，使得教師在教育工作中將評價考核作為自己工作的重要組成部分，嚴重影響了教師的學術研究和教學工作，給教育質量帶來了不可估量的反作用。從目前我國教師評價考核管理的發展現狀來看，如果將考核標準過于量化，將會不同程度的影響到教師隊伍的正常發展，也阻礙了教師個人的發展和組織目的的實現。同時教師的勞動不僅與其智力水平、業務能力相關，還充滿了人性特征、道德水準、情感付出等無法量化的個人勞動。因此，對教師進行評價和考核不能一味的重視量化和績效指標，否則就使得這種考核更加絕對化、簡單化，考核結果也就更加狹隘[3]。endprint

二、推動教師專業發展制度創新的改進策略

1.理念變革先行，加強制度變革的思想建設

首先，堅持以人為本的教育理念，是社會發展過程中所有價值標準的元價值標準。將這個概念延伸到教育上，就是要求教育要培養這種普適性理念的追隨者、擁護者、踐行者。將其延伸到教師專業化制度的建設中，就是對于教師專業化發展的制度建設也應該遵循這套理念，使得普適性理念成為我們教育教學、制度建設的指導思想，讓我們的子孫后代都成為普適性價值理念的踐行者。其次，基于現行的教育實際不斷更新教育理念?；诋斍暗慕逃龑嶋H和教師專業化制度的實際發展需要，以新的教育理念為指導思想，進行教師專業化發展的制度創新是當前教育發展潮流的必然趨勢。根據社會和個人發展的需要，堅持科學精神與人文精神的結合，堅持科學發展觀，創造出新的教育觀、教師觀、學生觀、學習觀，這樣無疑有助于豐富教師專業化內涵。

2.加強教師培訓，提高教師教學能力

基于教師專業化發展的需要，對中小學教師進行深層次的培訓，不僅使其具備中小學教育教學工作相關的知識、經驗、技能與悟性，而且在思想上樹立正確的教育觀、教師觀、學生觀、學習觀，以逐漸擺脫應試教育的束縛。讓教師真正樹立以人為本的教學理念，建立一種基于以人為本教育思想的新型師生觀。同時，通過培訓進一步提高教師的教學能力和業務能力，因為教師專業化發展的核心就在于教師個體的專業化發展，教師的教學能力和業務能力的提高必將有助于教師個體的專業能力發展。

3.引入民主參與機制

民主參與機制的引進是未來教育公平發展過程中必不可少的一項工作，教師的民主參與機制必須從源頭上建立起來，讓教師在真正意義上成為教師管理制度的制定主體，讓教師個體或教師群體通過各種不同的方式參與到管理制度的建設當中來。從而改變之前單一的教師專業發展制度的制定主體，讓學校領導的特權逐漸下移，讓教師參與到學校的改革和發展中來。如此一來，不僅克服了教師民主參與權的缺失問題，也讓教師感受到自己在學校中的存在感和歸屬感，發揮每個人的積極主動性，使教師真正成為學校的主人。民主參與機制的建立要求在教師的管理制度、學校的改革與發展、重大管理事項的民主討論及決策過程等問題方面，讓全體教職員工通過各種不同的形式參與到學校的工作當中來。

4.加大制度創新力度，構建教師專業化制度體系

根據教師專業化發展的途徑，推進教師的專業化發展的核心就是進行制度創新。要進行制度創新就必須立足于我國當前教師專業化發展的實際需要，同時對國外教師專業發展的制度進行借鑒和吸收，進一步推進制度的應用創新，從而優化和完善當前我國急需改革的教師專業化制度結構問題。當然對國外制度的借鑒與引進必須要理性對待，必須根據我國教師發展的特點，進行創造性的借鑒和吸收，最終創新性地運用于實踐當中。但是，我們不能滿足于借鑒與吸收別人的經驗，這只是我們進行發展的一種策略，進行原創性制度建設才是我們的奮斗目標。因此，應當加大力度對教師專業化發展的實際情況進行創新性的概括、提煉，以此來促進新制度的研究，唯有創新的制度才能真正開創教師專業化發展的新局面。

5.建立聘任晉升制度，引導教師專業發展

通過引入教師晉升制度來引導教師的專業發展，使教師的專業化發展與時俱進，這種創新是受美國高校職務晉升制度及“非升即走”制度的啟發。建立一套符合當前教師發展要求的聘任晉升制度，有助于激發和鼓勵教師的創造性和積極性。但是在具體操作時應注意，要保證創新制度與現有制度以及行政部門的要求保持一定的銜接性，以免引起排異反應。重點是建立教師發展學校，大力發展學校校長和教師的培訓工作，這種培訓一般要求以中小學校為基地，大學和中學合作建設，旨在通過合作研究，實現教師的專業發展，或者建設校本培訓，從而提高教師的教育教學能力，以此來促進教師的專業發展[5]。

6.嚴格執行教職工全員聘任，完善教師退出機制

從目前教師管理體系的發展狀況來看，建立一套“能進能出、能上能下”的教師任用新機制，對進一步建設和優化教師隊伍結構是必要的也是可行的，以此來保證教師隊伍的平衡。由縣級地方教育行政部門主持，負責教師的統一聘任工作，聘任過程教師需要簽訂聘任合同，還需要與所簽署的學校簽訂相關的聘任合同。工作滿一年就對教師進行一次考核，如果考核合格則可以在該校繼續簽訂合同，但是如若想到其他學校工作，則相應的考核也就取消了。對于考核沒能順利通過的教師來講，則根據相應的合同要求，需要離崗，然后再進行聘任。這樣不僅可以保證學校聘任優質教師資源，也有助于整個教師隊伍的優化。

參考文獻

[1] 陳振華.中小學教師管理制度建設：問題與改進策略[J].教育研究，2015（9）.

[2] 葉文梓.教師專業化制度建設的進展、問題與策略[J].教育研究，2007（8）.

[3] 蒲蕊，胡偉.對教師管理制度改革的思考[J].教育科學研究，2015（6）.

[4] 余可鋒，王柳行，鮑九枝.學分制管理制度下教師管理模式探討[J].中國校外教育，2014（4）.

[5] 郭德俠，楚江亭.新制度經濟學視野中的教師管理制度建設[J].首都師范大學學報：社會科學版，2016（1）.

[作者：雷成耀（1971-），男，四川岳池人，貴州師范大學教科院講師，碩士。]

【責任編輯 郭振玲】endprint