監獄企業人才激勵機制建設的思考

李喆淵

摘 要：人才激勵機制歷來是企事業單位保持活力，推進工作創新發展的重要因素。監獄的押犯變化不斷呈現新特點，對監獄職工也提出了諸多新的要求。因此，監獄企業如何適應新形勢新要求，如何在復雜變化的社會要求下，不斷探索人才激勵機制的多元化和個性化發展，成為當今監獄企業建設的重要課題。

關鍵詞：監獄企業 人才激勵 現狀 機制建設

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-257-02

監獄作為國家的刑罰執行機關，相對獨立的同時，監獄職工與社會單位之間的人才交流極少，管理人員相對固定，隨著社會形勢的發展，監獄的押犯變化不斷呈現新特點，對監獄職工也提出了諸多新的要求。因此，監獄企業如何適應新形勢新要求，如何在復雜變化的社會要求下，不斷探索人才激勵機制的多元化和個性化發展，成為當今監獄企業建設的重要課題。

一、當前監獄職工激勵機制的現狀

（一）經濟杠桿的作用弱化，監獄職工工作缺乏活力

長期以來，監獄的監管職能和勞動改造職能沒有明確的分界，理論上講，監獄的監管改造、教育改造、勞動改造三大職能是一個有機的整體，構成了中國監獄的特色。在經濟大潮的沖擊中，勞動在很多時候更多地是為了創造價值，偏離了改造服刑者本身的原始目的，這種情況下，必然形成監獄經濟的發展重要性大于其他工作。沒有經濟基礎，各方面都會受到限制，所以在對職工的管理和考核中，經濟杠桿很長一個時期是常用的管理手段，安全、任務、質量、改造秩序等都有成套的經濟考核，獎罰的數字和次數直接刺激著監獄職工的精神，每天都繃得挺緊，好像都在非常努力地工作著。不可否認，經濟杠桿曾經在監獄的管理中起到了積極的作用，也曾經激勵了相當一部分人的追求。但當前的情形不容樂觀，經濟下滑的大趨勢，讓監獄的決策層不大適應。作為從事煤礦生產的企業，影響更是明顯。如個別職工說，有錢的時候拿錢說事，現在拿什么來談。所謂不破不立，新的多元化管理和個性化激勵機制如果不能就勢而生，就勢而發展，不進則難免倒退。

（二）監獄職工成長空間受限，追求成就感受限

近年來，監獄職工在待遇方面感受到了不少的溫暖，但是監獄畢竟是一個相對獨立的單位，職工間必要的交流和學習提升相對來說是局限的，思維容易出現僵化，容易受經驗主義的影響而不能更好地創新，過去形成的一些固定考核模式即使已經很不適應當前社會發展的要求，但依然難以舍棄，甚至當作傳家寶一樣年年有花樣，口口皆相傳，從實踐來看，有些已經阻礙并束縛了職工的思想、思路和思維的發展創新。再者，職工的成長通道窄，幾十年工作，除極個別走上領導崗位的職工外，其余的職工沒有上升空間，年復一年，教育的服刑人員走了一撥又一撥，最后也許看不到桃李一棵，難免精神空虛，嚴重缺乏成就感。如今是信息極豐富的時代，監獄與外界脫節，思想禁錮嚴重，影響了個人的成長和發展。

（三）重復高壓的工作狀態，相當多的職工思想僵化，缺乏工作熱情，心理狀態堪憂

多數監獄職工日復一日，年復一年，幾十年如一日，工作對象一直在變換，但工作內容并沒有太多的新鮮。雖然我們在理論探討中經常會說什么新情況新挑戰，但實際上在固有的監獄管理模式下，相當一部分監獄職工以不變應萬變完全可以應付。至于理論上講的教育改造的質量、心理矯治的效果、重新犯罪的評估等相當于是未知數，也確實是很難攻克的課題。但死看硬守的高壓卻很少有減壓的時候，除極少數機關后勤崗位的職工外，基本上不可能解壓，有職工戲言，何以解憂，唯有退休！長期下來，相當多的監獄職工工作狀態消極，心理狀態失衡，前十余年努力工作，后十余年消極應付，除了這樣等退休，等待心靈的解放，好像并沒有太多的出路讓他們找到價值感、存在感。

二、推進監獄職工激勵機制建設的思考

監獄作為國家的刑罰執行機關，承擔著懲罰和改造罪犯，預防和減少重新犯罪的任務，物質激勵起得作用非常有限，如何靠感情留心，用感情激勵也許要比經濟杠桿更有效和持久。監獄企業必須注重多元化、個性化的人才激勵機制建設，才能緊跟時代的步伐。監獄企業應結合實際，建立以成長激勵搭建創新平臺、榮譽激勵催生職業認同、文化激勵鑄就精神家園為內核的非物質激勵機制。

（一）成長激勵搭建創新平臺

哈佛大學的校訓是“實現自我、服務社會”，個人的發展必須適應社會的需求，必須適應所在組織的需求，這是推進組織激勵、實現組織目標的有效途徑。只有充分解讀這一理念，從監獄職工頭腦和行動中深埋這一理念，職工才會真正實現個人興趣與社會需求相結合，多一些選擇，就會多一些在工作實踐中創新的激情，才能更好地實現監獄預防和減少犯罪的終極目標。

監獄企業在現在的管理模式下，在不違背法律的前提下，可以嘗試開辟“實驗田”?？梢試L試與社會接軌的管理教育創新，大學院校創新超前，但依然與社會的要求有差距，監獄就更加滯后了，因此監獄也可以有自己的“實驗田”，打破陳規創新理念，積極探索業務拓展提升監獄職工成就感。并以此為平臺，配備培養一定數量的新型個性化技術人才。

監獄的特殊性質，也決定了監獄企業職工不僅要面對繁雜的工作，還要面對難以管理的罪犯。企業應成立心理健康中心，對職工通過必要的培訓和心理訓練，以緩解職工因長期處于應急、對抗等工作狀態而產生的心理壓力，形成“心理健康教育、心理行為訓練、心理咨詢服務和心理危機干預”四位一體的工作體系。培養和維護職工工作生活的陽光心態，引導和提升其良好的人際關系。全面促進職工提高維護自身心理健康水平的意識，以健全的人格和良好的心態從事監獄企業工作。

（二）榮譽激勵催生職業認同

榮譽激勵主要是指通過評比先進，授予榮譽稱號、嘉獎等形式，肯定職工的工作成績。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。希望領導對自己的努力給予肯定和贊賞，是職工產生工作動力和精神追求的取向。美國著名教育家卡耐基曾指出為人處世基本技能的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現真誠的贊揚和欣賞”。因此，激勵職工，不能僅靠嚴格的管理強迫職工要怎樣做，而應該通（下轉第259頁）（上接第257頁）過榮譽激勵手段，使職工因獲得贊賞而產生成就感和心理滿足，從而引導他們應該怎樣去做。通過抓典型、樹先進，典型引路等形式，以及定期表揚、獎勵、批評等手段，調動起積極性。監獄企業還應建立職工榮譽退休制度，為退休職工制作紀念冊、紀念光盤，對退休職工幾十年工作生活進行總結、回顧與肯定，來表達對榮退職工的崇高敬意和感謝他們幾十年為監獄事業作出的貢獻。這是穩定職工思想，增強在職職工特別是老職工的責任感和使命感；激發在職職工職業榮譽感、自豪感和使命感；提升職工歸屬感，實現職工自我價值的認可的有效途徑。

（三）文化激勵鑄就精神家園

監獄企業作為國有企業，留人不是問題，但留心才是關鍵。堅持以激發職工隊伍的創新力和創造力為根本，以“日常工作制度化、基礎工作規范化”為抓手，不斷加強職工隊伍的能力素質建設，提煉形成“崇尚科學、團結協作、務實創新，爭創一流”的工匠精神；培養形成愛人愛己、愛崗愛礦、愛黨愛國的“六愛”價值觀；并通過采取“內培外訓”等措施，突出強化學習研究能力、維護穩定能力、執法施教能力、團結協作能力、反腐拒變能力、文化凝聚能力等“六種能力”建設，有效提高職工隊伍的履職能力和創新能力，逐步培育形成“生命至上，安全第一；從零開始，向零奮斗”的安全工作理念，“法德并舉，文明改造”的矯正教育工作理念，“日常工作制度化，基礎工作規范化”的管理工作理念，以及“沒有終點，只有起點；沒有畢業，只有畢生”的終身學習理念等一系列新思想、新理念，構建形成彰顯“以文載道，文心雕魂”的核心價值觀念體系。

人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻：

[1] 劉倩.企業管理中的激勵管理，經營管理者，2014.1.

[2] 湯登明，段曉東，黃勇峰.罪犯矯正激勵機制的構建與優化，中國司法，2008.8.

（作者單位：山西太原西峪煤礦 山西太原 030021）

（責編：李雪）endprint