產業轉型中和諧勞動關系構建：挑戰與應對

寧本榮

摘 要： 和諧勞動關系是經濟社會全面發展的基礎。產業轉型升級是經濟創新發展的必由之路，在此過程中勞動關系狀況不斷發生新的變化。其中，勞資關系在加工型勞動密集型產業沖突加劇，在服務業中兩極分化，在戰略新興產業中新型模式不斷涌現，勞資雙方利益訴求調和難度加大。與此同時，產業轉型中勞動關系治理面臨勞資沖突加劇的態勢短期難以逆轉、三方協商機制的效力不足、集體協商的有效性長期低下以及企業工會的代表性不強等問題，對和諧穩定的勞動關系構建造成重重挑戰。在產業轉型過程中，構建和諧勞動關系應側重于加強對勞動關系的宏觀調控，增強政府在三方協商機制中的主導作用，提升企業自我管理的能力與突破企業工會的職能瓶頸。

關鍵詞： 產業轉型；和諧勞動關系；挑戰與應對

中圖分類號： F121.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3176（2018）01-089-（8）

和諧勞動關系是經濟發展不同階段都致力追求的目標。隨著國際經濟環境的結構性調整，傳統產業發展模式下的企業不斷擠壓勞動力成本以追求競爭優勢的情況難以為繼，同時，勞動力供求雙方力量的轉變以及勞動者維權意識的覺醒，使得原本維持在低端平衡的勞動關系被打破，勞資沖突必將在一定時期內積聚爆發。產業轉型升級是全面深化改革的戰略選擇，是避免未來勞動關系沖突爆發的根本路徑。然而，產業轉型短時期內對本已脆弱的勞動關系帶來沖擊，構建和諧穩定的勞動關系面臨巨大挑戰。改革開放以來，上海的產業結構調整經歷了三個發展階段：從1980年代的產業結構適應性調整到1990年代的戰略性調整，再到新世紀以來的創新型調整①，上海產業能級得到了提升，至2016年，第三產業增加值19362.34億元，占上海市生產總值的比重為70.5%。②當前，上海市作為改革開放的排頭兵和創新發展的先行者，已經進入新常態下經濟發展轉型的攻堅階段，勞動關系在經過相對平穩期后出現糾紛與沖突增多的局面，勞動關系治理愈發復雜。據統計，2013至2015年上海各級調解仲裁機構共受理爭議案件分別為10.68萬件、11.2萬件、10.7萬件，2016年勞動人事爭議案件明顯增多，達到12.32萬件，群體性突發事件有216件。由此，本文以上海閔行區（上海西南地區的主要工業基地）與浦東新區（先進制造業基地與新興的生產性服務業相對集聚地區）為主要考察重點，探討產業轉型中勞動關系變化、面臨的挑戰以及政策建議，以期為和諧勞動關系構建提供參考。

一、問題的提出：產業轉型中勞動關系新變化

當前上海經濟社會處于轉型發展的關鍵階段，經過堅定不移地推進供給側結構性改革與創新驅動發展，產業結構調整成效明顯。與此同時，上海勞動關系展現出特有的產業特征，主要體現在以下幾個方面。

1.加工型勞動密集型產業勞動關系沖突加劇

在產業轉型升級中，加工型勞動密集型產業受到外部經濟環境與內部主動調整的雙重壓力，勞動關系沖突加劇，群體性勞資矛盾多發。

首先，受外部經濟環境影響，大量勞動密集型企業面臨著日益慘烈的產業競爭，企業只有通過不斷壓低勞動力成本才能在市場中立足，勞動者低工資、低福利造成勞動者的強烈不滿，造就了勞動關系的隱患，勞資沖突一旦遇到相關敏感事件的刺激就可能爆發。除此之外，各種降低勞動力成本的就業形式規模擴大，如兼職、非全日制、自由職業、承包就業、階段性就業等非標準用工不斷上升，勞務派遣也占到外來務工人員的50%以上，使勞動沖突發生頻繁。例如，根據上海浦東新區勞動保障監察大隊的統計，2010—2011年該區突發性、群體性等具有社會影響的勞動爭議案件中，排名靠前的四大行業依次為：建筑業、服裝行業、機械行業、餐飲行業，占總數的66.6%，其中尤以建筑業的數量最多，占總數的35.61%，遠遠高于其他行業。這些行業都屬于勞動密集型企業，技術含量低、行業競爭激烈、利潤微薄與企業用工不規范狀況突出。

其次，隨著產業優化升級，部分加工型勞動密集型企業面臨調整、限制和淘汰。如僅2012年上海市閔行區由于產業結構的調整涉及搬遷或關停并轉的企業達1000多家。這類企業的關停并轉，使得歷史積累的勞動關系沖突顯現出來，表現更加強烈與頻繁。

再次，產業轉型提升高端制造業的比重，對勞動者的整體素質和基本能力提出了新的要求，但是大批低端制造業勞動者技能不能滿足工作崗位新要求而遭到被動性流動，因而造成勞動者的抵觸和對抗，容易引發勞資矛盾。

2.服務業勞動關系兩極分化

在產業轉型中，服務業勞動關系狀況兩極分化。其中，高端服務業勞動關系良性發展，低端服務業引發勞資糾紛增多。

一方面，高端服務業是在傳統商業、服務業創新的基礎上，伴隨新興產業的發展而發展，吸引大批高素質、就業能力強的勞動者從業。另外，產業傾斜政策促進高端服務業勞動者的流動，因企業改制與人員裁減等被動性流動的比例逐步下降，為尋求更好的發展機會與較高收入水平等主動性流動的比例增加。勞動者主動流動性的增加促使企業同勞動者平等協商，企業依靠文化與制度吸引勞動者，勞動者依靠自身的價值贏得企業的青睞，勞動關系良性發展。

另一方面，國家經濟結構戰略性調整要求大力發展中小企業，把推動服務業作為產業結構優化升級的戰略重點，傳統生活類服務業由于其進入門檻低，人才質量要求不高而得到迅速發展。但是由于服務業中小企業受市場波動影響大，經營變化較為頻繁，且往往經營者本身法律意識和管理能力有限，依法用工管理程度低，雇員中外省市從業人員比重大，工作穩定性差，員工流動性大，勞資糾紛增多。如閔行區從涉案企業行業分析，在勞動爭議仲裁案件中，批發零售、制造業、住宿餐飲業、居住服務業、信息服務業是居案發數前5位的行業，涉案總數占總收案數的50%。其中住宿餐飲業、居住服務業、信息服務業因其技術含量較低，同行競爭激烈，優勝劣汰引發的勞動關系不穩定現象較為普遍。

3.新型勞動關系不斷涌現

在產業轉型過程中，隨著技術的發展進步，新興戰略產業的培育，新型勞動關系不斷涌現，勞動關系的處置日益復雜多樣化。

首先，以信息技術為核心的創新產業與創新模式應用，使得新型勞動關系不斷涌現，如遠程就業、獨立就業等靈活就業形式的勞動關系出現，使得勞動者與用人單位之間的勞動關系呈現出模糊、松散、多樣的復雜態勢。

其次，在新型勞動關系運行下，勞動關系沖突的表現形式也日益多樣化。如在網絡商業模式中，勞動關系的沖突主要表現為網絡的圍攻、黑客的攻擊等形式。在處置此類的勞動關系沖突時，現行的勞動關系處置機制發揮不了作用，與此類勞動關系沖突相關的制度與法規還沒有成熟，有待于進一步拓展與完善，勞動關系處置日益復雜多樣。

4.勞資雙方利益訴求調和難度加大

產業轉型升級的過程，同時是勞動關系市場化機制進一步完善的過程。當前上海市勞動關系隨著企業用工市場化、勞動關系契約化、勞動報酬企業自主化與勞動保障社會化，已經呈現出完全市場化的特征。當前利益性訴求超過權益性訴求，成為引發勞資關系沖突的重要因素。從勞資雙方利益訴求實現方面看，企業如果追求自身的利益，忽視勞動者利益的訴求，必然會遭到勞動者的抵制，影響企業發展目標的實現；另外，對勞動者來說，超越法律法規的利益訴求很難獲得支持。

首先，從企業方面來講，民主化管理意識相對增強，集體勞動合同執行到位，勞動集體協商運行，嚴格執行最低工資標準，建立工資收入增長機制等措施，使得企業在勞動關系的地位中控制力量逐步增強，主要體現為勞動仲裁案件中勝訴率呈逐年上升趨勢。如，2012年，閔行區用人單位完全勝訴2749件，占29.3%，勞動者完全勝訴1031件，占10.9%，雙方部分勝訴5619件，占59.8%。從案件審理結果看，大部分案件的處理結果為雙方部分勝訴，同時單位勝訴的情形呈逐年上升的趨勢，現已高于勞動者完全勝訴的比例。這說明勞動者的心理期望往往超出法定標準難以完全得到支持。

其次，從勞動者的方面講，我國勞動力供給總量下降，使得勞動者流動選擇范圍加大，利益提升可能性增加；另外，勞動者結構發生了重要的變化，主要表現為就業在非公企業積聚，以80后為主，呈現出知識化、年輕化、個性化、需求多元化和法律維權意識高等特點。這些變化使得勞動者在勞動關系中的話語權增強。

二、產業轉型中和諧勞動關系面臨挑戰

當前高端服務業集聚輻射的能力不強，先進制造業發展不均衡，戰略性新興產業尚處于起步階段，這種狀況使得產業轉型升級任重道遠，和諧勞動關系的構建面臨重大的挑戰，主要體現在以下幾個方面：

1.勞動關系沖突加劇的狀況短期無法逆轉

在產業轉型中，由于深刻的社會原因和經濟根源，現階段勞動關系問題的集中爆發現象，實際上是中國多年來經濟結構和就業結構積聚的內疾外發的體現，是長期以來低成本、粗放型經濟發展模式的必然產物，它已經遠遠超出了勞動關系雙方的領域，構建和諧勞動關系面臨多種問題與矛盾疊加，勞動關系沖突加劇的狀況短期無法改善。

首先，人口紅利逐漸消失與就業結構性矛盾同時并存，企業勞動關系外部勞動力環境復雜。一方面，人口紅利的消失為經濟轉型發展提供勞動力轉移與升級的良好形勢；另一方面，大量的現有勞動力不能滿足新興戰略產業以及現代高端服務業的人才需求，結構性就業矛盾增加。因而，加工型密集型產業勞動力無法成功向其他產業轉移，低技能勞動力向低端生活服務業積聚，由此化解加工型密集型產業轉移引發的勞資矛盾難度加大，低端服務業勞資糾紛頻發多發的現象無法避免。

其次，促進產業結構升級相關配套的社保政策，對勞動關系帶來多方面的影響。上海市社保政策的出臺和執行，倒逼上海產業結構的調整，金融行業、創意產業、現代服務業等高端的第三產業和高科技、高端的非勞動力密集型的裝備制造業受此次社保政策總體影響較小。但是，一些低端勞動力密集型企業面臨用工成本增加的巨大壓力，尤其是使用外來從業人員為主的傳統服務業、建筑業、傳統制造業等，面臨關停并轉，勞動關系矛盾沖突事件增多。

再次，非正常渠道維權增加，勞資沖突矛盾調解難度增加。隨著勞動者維權意識逐步增長，通過法律程序途徑維權的渠道雖然暢通，但由于不少勞動者期望企業能立即兌現各類勞動報酬，經濟補償金等，甚至有時因所提訴求缺乏法律依據，傾向于采取堵廠、堵路、集體停工、跳樓威脅、越級上訪等非正常手段迫使企業妥協，通常在這類事件中勞動者還采取集體行動。此類爭議訴求由于超過法律標準，調處中只能依靠勞資雙方內部自行協商達成一致，難度加大。據統計，上海市閔行區在2012年20人以上的35起群體性勞資矛盾突發事件中，有8起案件的勞動者集體上訪、有30起案件發生過集體停工，有12起案件的勞動者集體堵廠堵路。

第四，信息的廣泛傳播效應帶來新挑戰，主要表現為由于現代信息溝通技術的普遍運用，通過網絡、微博、微信等溝通方式進行網絡的溝通，增強集體性勞資矛盾的可能性增強，同時非官方的勞動糾紛相關信息廣泛傳播，容易引起勞動糾紛理解偏差，處置難度加大。

2.三方協商機制效力不足

當前上海市勞動關系處置的三方協商機制的各方角色定位明確，但效力不足，政府部門對工會部門有所抱怨，存在分歧，有時會出現推諉拖延的現象，最終影響勞動關系維護效果。

首先，各級工會不能有效地分擔政府在構建和諧勞動關系中的壓力。一方面，政府部門同工會部門在企業數量統計上不統一，工會提供的需要建會企業數量遠遠大于政府統計數量，最終導致政府相關部門勞動監察工作壓力加大，績效考核不達標。另一方面，政府認為上級工會部門強勢，在勞動立法、勞動保護方面工作力度較大，推動與拔高勞動關系的標準，增加企業用工成本，違法用工現象增多，使得勞動關系處理在源頭上難以解決。

其次，政府對工會工作導向與方法不滿。一方面，在任何勞動關系處理的過程中，工會總把事情的解決歸功于自身，擴大工會在勞動關系處置中的作用，不能正確客觀的評價政府作用；另一方面，政府希望企業工會能發揮更大的作用，但是，上級工會對企業工會無法觸及，一旦發生勞資糾紛，企業工會往往無法發揮應有的作用。

3.勞動集體協商有效性依然很低

當前，集體協商制度被認為是在勞動關系雙方之間建立起來的一種制度化、常態化的利益協調機制，是化解我國當前勞動關系矛盾成本最小也最為有效的路徑。2011年上海建立集體協商爭議協調處理制度，但是集體協商的有效性沒有完全體現。

首先，勞動集體協商實施效果，兩極分化。在企業推進集體協商制度的過程中，能建立集體協商機制的企業通常是勞動關系良好的企業，而不愿意建立勞動集體協商的企業，大多是勞動關系脆弱不穩定的，強制推行的結果只能造成數字協商制度，流于形式，不會產生實際的效用。

其次，部分企業對勞動集體協商制度缺乏動力和能力。企業缺乏動力，尤其是對非公企業中的勞動密集型企業來講主要是因為擔心協商中出現失控的現象，危害自己的利益。企業缺乏能力，主要是指層次相對較低的中小型企業，不了解集體協商的內在機制，不知道如何推動集體協商，不知道如何進行集體談判等。

再次，勞動集體協商缺乏勞動者的自覺意識與參與。勞動者對集體協商的自覺意識是勞動集體協商的原動力，是勞動者維護自己權益的有益渠道。但是在勞動集體協商機制運行的過程中，勞動者缺乏參與的主動性，對集體協商機制不了解，不信任，以及集體談判能力不足等多方面的因素，使得勞動集體協商維護勞動者權益方面發揮的作用有限。

4.企業工會在勞資糾紛處置中作用微小

在產業轉型升級中，勞動密集型非公企業勞動者群體性事件多發，企業工會組織缺乏代表性和獨立性的問題凸顯。當前企業工會的代表性不強主要表現在以下幾個方面：首先，工會組織的官辦性質和行政化色彩突出，自上而下的工會組建方式和工會主席的“委派”式仍居主導地位。其次，基層企業工會組建遲緩，企業工會特別是非公企業的工會覆蓋率相對較低，其中，一部分已經建立的工會大部分屬于“數字工會”“表格工會”“失范工會”“影子工會”“缺錢工會”“沒權工會”等形式工會，不能發揮工會的實質性作用。再次，企業工會主席兼職現象普遍，角色沖突，導致職責模糊。

企業工會的代表性決定其在發生勞動爭議時所發揮的作用。企業工會代表性不強，在勞資糾紛的處置過程中很難作為，談判沒有底氣，員工不買賬，經常發生辭職不干的現象，勞資糾紛處于無序狀態，完全依賴上級工會的協調溝通。

三、產業轉型中構建和諧勞動關系的應對策略

隨著產業結構進一步轉型升級，由勞動工資、社會保障、勞動條件等問題引發的勞資糾紛更為頻繁?，F階段，促進勞動關系的穩定與優化，應該針對產業轉型中面臨的關鍵問題，提出應對策略。主要體現在以下幾個方面：

1.加強對勞動關系的宏觀調控

產業轉型中，創造良好的勞動關系生態，必須加強勞動關系的宏觀調控。包括以下幾個方面：

首先，加強對勞動力市場的宏觀調控。針對產業轉型中的高端產業的需求，加強勞動者培訓、培養，引導勞動者的合理分流與轉移，減輕結構性就業矛盾對勞動關系的沖擊。

其次，有步驟地規避產業結構調整對勞動關系的沖擊，與此同時加強高端服務業、生產性服務業與戰略新興產業的培育，增長這部分勞動關系良性發展的產業在上海產業結構中的比重。另外，對未來勞動關系發展趨勢進行充分的預判，加強對被調整產業類型的企業狀況與用工狀況的統計，建立勞動關系數據庫，對勞動關系風險進行評估，并提前預警管理。

再次，充分利用市場的力量推進產業轉型升級。謹慎使用行政手段關停企業和淘汰落后生產能力，發揮市場機制的作用，通過價格供求信號的引導作用，實現產業結構的轉型升級以及節能技術的替代和創新，從而減少勞動關系的波動，降低產業轉型中的勞動關系成本。

2.增強政府在構建和諧勞動關系中的主導作用

產業轉型中，實現勞動關系的和諧穩定，關鍵在增強政府在構建和諧勞動關系中的主導作用，增加勞動關系處置三方合力。

首先，支持鼓勵工會在構建和諧勞動關系中發揮更大的作用。政府是否公正的評估經濟轉型過程中企業與勞動者的利益損失，取決于工會力量的監督與制約。因而激勵工會在構建和諧勞動關系發揮更大的作用，能充分地調動各級工會的積極性，在維護勞動者權益的同時，保障經濟的轉型發展順利進行。激勵工會發揮作用的方式可以多樣化，因地制宜，如從財政支持工會擴大自身的隊伍建設、授予在處理勞資糾紛事件中的主動性、加強各級工會同同級勞動監察部門的溝通與交流等。

其次，減輕企業生存壓力，建立企業勞動關系的托底機制。為企業發展創造良好的、寬松的環境，促使企業加快發展、做大做強，是構建和諧勞動關系的重要前提。在經濟轉型發展過程中，出臺的一系列產業轉型的相關政策，可能會對一些新興企業產生誤傷，造成企業用工成本增加，生存壓力加大。因而，政府應加大對這部分企業的扶植力度，提供優惠的政策，以便渡過危機。另外，要為企業創造和諧的外部環境，對企業倒閉、破產等產生群體性勞資沖突，應提供托底的機制，保障勞動者的權益。

再次，政府要加強勞動行政執法，加強對企業勞資關系的監管力度，堅決查處違法行為，保障勞動法律法規實施到位，同時要注重引導勞動者合理合法地維護自身權益。

3.增強企業勞動關系自我管理的能力

在產業轉型中，資本市場瞬息萬變，企業股權的變更及企業兼并與重組變得異常普遍。因而在這樣的背景下，增強企業勞動關系自我管理的能力是緩解當前勞動關系沖突加劇的重要途徑。主要包括以下幾個方面：

首先，增強企業法制意識，制定合理合法的勞動規章制度。在勞動關系中，不合理的勞動規章制度是引發勞資糾紛的重要因素。依法規范企業勞動規章制度，是實現企業發展同職工權益雙贏的基礎。因而，企業增強勞動關系自我管理能力必須增強企業法制意識，必須在法律規定的框架內，制定程序合法、內容合理的勞動規章制度，對涉及職工切身利益的規章制度，比如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、培訓、勞動紀律、勞動定額管理等規章制度或者重要事項，則應當經過職工代表大會，或者全體職工討論提出方案和意見，由工會或者職工代表與企業經營者平等協商確定。

其次，重視民主化管理。開展職工民主化管理是構建和諧勞動關系的關鍵，也是實現勞資雙方利益共贏的重要途徑。當前，無論是公有制企業還是非公有制企業，民主化管理程度的高低決定了企業勞動關系的和諧程度。企業民主化管理的核心理念在于尊重勞動者，通過民主管理機制充分調動勞動者的積極性，使勞動者的發展同企業的發展統一，減少企業同勞動者之間利益的沖突。民主管理的重要形式是職代會制度，其突破口是廠務公開，這兩者是現階段我國建立企業民主管理制度的重要內容，需要繼續推進。

第三，建立有效集體協商機制。建立有效的集體協商機制是企業避免群體性勞資糾紛的重要路徑。因而以非公企業為主的加工型勞動密集型產業要正確認識集體協商的作用，開展以工資待遇為主的集體協商，能解決勞動者同企業者關心的實際問題，在市場的作用下，形成協商的最終合理結果。企業建立有效的集體協商機制主要包括以下措施，第一，對于不同類型的勞動爭議，不管矛盾多么激烈、問題多么復雜，都始終堅持勞資雙方通過有序的集體協商解決問題。第二，促進協商代表的合法化，協商代表的推薦工作是在企業工會的領導下進行，協商代表的合法化也是在企業工會討論通過后才能進行公示。第三，促進協商議題的有序化和理性化，要體現絕大多數職工最關心、最直接、最現實的利益問題。第四，促進協商成果的公開化。協商進程可能是一個長期的過程，在協商達成一致性內容后，協商成果要簽訂合同文本，并及時公示，使職工關心的問題、談判的進程成果及時傳遞給廣大職工。

4.突破企業工會的職能瓶頸

突破企業工會的職能瓶頸，發揮企業工會在勞動關系處置中的作用是構建和諧勞動關系關鍵內容。

首先，創新企業工會的組織體制。在產業轉型中，針對非公企業類型來講，單一企業工會的組織體制不合時宜，不能滿足新時期勞動關系管理的要求，必須創新企業工會的組織體制。由于非公企業的特殊性和復雜性，以企業為依托工會組建方式使得中小企業工會難以擺脫依附企業的組織格局，因而推進街道、鎮、村為依托的社區工會的建立能有力地改善這一局面。另一方面，國家宏觀經濟調整政策主要體現為產業政策，同產業的企業具有共同的勞動關系特點，職工利益的比較主要是在同行業內部進行，因而行業工會、產業工會或臨時工會的組織形式更有利于維護職工的權益。

其次，創新工會職能實現路徑。對于勞動關系沖突多發的勞動密集型產業以及中小型非公企業，工會干部維權不到位，甚至不敢維權，是工會維權職能難以實現的瓶頸。企業工會突破職能的瓶頸，必須做到以下幾點：第一，主動研究維權內容、維權方式和維權途徑的新變化，從而主動爭取黨委領導、主動參與源頭決策，主動贏得社會支持。除此之外，為贏得勞動關系的良性狀態，工會必須引導職工依法維權與科學維權。第二，加強企業工會的服務職能，關愛關心企業職工，不斷地提高自身的服務能力和服務水平。第三，加強與企業溝通并建立合作關系，使企業認識到，工會不僅維護職工的合法權益， 同時在調節企業與職工的勞資矛盾、協助企業完善企業管理方面也發揮著重要作用。

再次，創新企業工會隊伍培養與保障機制。勞資糾紛事件處理中企業工會的作用微小，工會干部隊伍責任心不強與維權能力不足是重要的影響因素。因而建設高素質的企業工會干部隊伍，關鍵是建設企業工會干部的培養與權益保護機制。其中，將用工規模較大與勞資沖突比較容易發生的非公企業的工會主席專業化，即派駐專職工會主席進駐這類企業是工會干部培養的一種創新模式，有可借鑒之處；另外，上級工會承擔起保護企業工會干部依法行使職權的責任，對因維護職工合法權益而受到打擊報復的工會干部提供法律援助和經濟補償，也擴展了企業工會干部權益保護機制的新思路。

注釋：

①陳恭：《未來30年上海將如何推進產業發展——“上海未來產業發展戰略和‘十三五產業轉型升級”專題研討會綜述》，《科學發展》2015年第8期，第108-113頁。

② 2016年上海市國民經濟和社會發展統計公報，中國上海，http：//www.shanghai.gov.cn。

2017、2016、2015、2014、2013年度上海市人力資源社會保障工作會議，上海市人力資源社會保障網，http：//www.12333sh.gov.cn.

劉金祥，吳慧芳：《走向和諧：上海金橋開發區構建和諧勞動關系的實踐》，中國勞動社會保障出版社，2013年，第11頁。

《2012年閔行區勞動關系狀況白皮書》，閔行區人力資源社會保障局，2012年，第9頁。

《2012年閔行區勞動關系狀況白皮書》，閔行區人力資源社會保障局，2012年，第7頁。

《2012年閔行區勞動關系狀況白皮書》，閔行區人力資源社會保障局，2012年，第29頁。

王陽：《轉型期中國勞動關系發展問題研究》，中國勞動社會保障出版社，2012年，第2-200頁。

《2012年閔行區勞動關系狀況白皮書》，閔行區人力資源社會保障局，2012年，第9頁。

潘泰萍：《“國家統合”模式下我國集體協商推行效果的實證分析》，《中國勞動關系學院學報》2013年第5期。

彭巧麗，黃艷： 《勞動密集型企業中工會職能的履行障礙及解決對策——基于富士康事件的探討》，《經營管理者》2010年第12期。

參考文獻：

[1]陳恭. 未來30年上海將如何推進產業發展——“上海未來產業發展戰略和‘十三五產業轉型升級”專題研討會綜述[J]. 科學發展，2015，（08）：108-113.

[2] 吳清軍，許曉軍.中國勞資群體性事件的性質與特征研究[J].學術研究，2010（8）：59-65.

[3] 袁凌.轉型期中國企業勞動關系研究[M].長沙：湖南大學出版社，2012.

[4] 劉金祥，吳慧芳.走向和諧：上海金橋開發區構建和諧勞動關系的實踐[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2013.

[5] 蔡昉.中國勞動力格局變化與挑戰[J].全球化，2013（5）：25.

[6] 王陽.轉型期中國勞動關系發展問題研究[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2012：2-200.

[7]潘泰萍. “國家統合”模式下我國集體協商推行效果的實證分析[J].中國勞動關系學院學報，2013（5）.

[8] 闞秀玲.論非公有制企業和諧勞動關系之構建[J].學術交流，2012（6）：95-97.