績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

王曉莉

[摘 要]隨著社會經濟的不斷發展，人力資源（HR）管理于社會經濟發展中的地位逐漸突出。國家對HR進行科學分配也逐漸引起高度重視，人力資源管理屬于社會經濟發展的中堅力量，伴隨經濟全球化的逐漸深入，人力資源管理得到科學有效的分配，對經濟的長遠發展產生較大的影響?？萍际堑谝簧a力，要想推動經濟增長，提升技術水平，就應注重人才培育，人才資源管理在較大程度上影響到經濟的長遠發展程度，二者無法分離。文章介紹了事業單位HR管理中績效考核的作用，并闡述了績效考核在事業單位人力資源管理中的應用方法。

[關鍵詞]事業單位；績效考核；人力資源管理；作用；應用方法

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.16.095

1 績效考評在事業單位人力資源管理中的作用

1.1 完善人力資源體系

事業單位基本上講究論資排輩，職工更替頻率很低。因此通過一些時間的經營，單位內部人力資源體系顯得明顯落后，不能滿足新時期單位發展要求。采取績效考核，就克服以往單位內部傳統的人力資源管理形式，轉變以往“輪流坐莊”的現象，給更有能力的員工創造充分展示個人才能的機會，而且還可以及時淘汰水平不高且思想懈怠的員工。由此在職員的聘用上，通過進行績效考核，可以在單位內部推行聘任制，進一步為單位引入全新的“血液”。實施績效考核，還可以對員工進行多角度考核，由此掌握員工的專業技能、道德素質等，從而為員工提供更多的服務崗位。所以，實行績效考核，可以支持事業單位創建科學的HR管理觀念，一改以往的員工管理模式，從而令事業單位中人力資源體系得到進一步完善與調整。

1.2 優化職工報酬管理

當前，部分事業單位在職工報酬管理上均過度關注員工的“工齡”，由此導致員工人為只需要“混日子”“熬年頭”便可以得到一定的報酬，并不注重實際工作落實情況。由于事業單位是非營利性的，員工工資和業績沒多大關系，員工薪資由政府部門直接發放，在短期內難有明顯的波動。實施績效考核，就能夠根據“按勞分配”的原則進行報酬管理活動。具體地說，即采取薪資和績效掛鉤的途徑，進而令員工可以關注工作施展效果，通過貢獻更多的努力而得到更多的回報。員工把更多的精力放在工作中，就可以讓單位業務得到順暢、高效的實現，同時，還可以讓單位的服務質量得到提高，從而為單位創造最大化的經濟效益與社會價值。由此，實施績效考核，可以通過優化職工報酬管理促進人力資源管理革新。

1.3 改善人力資源條件

現今，事業單位中缺乏公平的競爭平臺，導致員工對企業缺少歸屬感與安全感，由此造成整個單位缺少向心力與凝聚力。而在該種環境下，事業單位的業務效率往往很低，工作不能獲得高質量的完成。采用績效考核，可以從“德”“勤”“廉”和“能”等各個方面對員工進行多方位評價，由此能夠為職員創造一個公平競爭的平臺。在該種環境下開展人力資源管理，就可以讓員工付出的努力獲得認同，由此使員工全身心地投入工作中。另外，員工也會在單位內部得到成就感，且對單位形成歸屬感。而伴隨單位向心力的形成，事業單位員工也會在業務中團結協作，由此為人力資源管理活動的進行打下堅實的基礎。

1.4 激勵員工發展前進

針對職業單位的職員來說，許多工作都僅有遠大的目標，缺少明確的工作目標，導致員工在工作中積極性不高，極易出現很大抵觸思想。實行績效考核，采用賞罰分明的途徑開展人力資源管理，就可以有效激勵員工，從而使其更好地完成工作。同時，除在工作之外，在員工培訓與晉升管理上，實行績效考核也可以讓員工充分地參與，進而得到發展與進步。[1]例如，在員工培訓上，把培訓結果與績效考核項掛鉤，就可以讓事業單位內員工積極參加培訓活動，進而得到知識框架的優化與專業技術的提升。另外，在職位晉升上，員工會以績效考評的內容為基礎不斷努力，進而如愿以償地得到晉升的機會。因此，在人力資源管理上，通過采用績效考核可以讓員工積極投入工作、培訓及單位的各項活動中，并在其中展現自身才能，從而與單位獲得共同發展和進步。

2 在事業單位的人力資源管理中發揮績效考核功能的途徑

2.1 重視績效考評跟進

為防止績效考核浮于表面，不能長時間發揮作用，應當對績效考核展開持續跟進。簡單地說，即在通過上下級交流確定績效目標之后，在員工工作環節加強其行為的監管與控制，并實現階段性考評，便于督促員工為實現目標而付出努力。由此，還要制定動態的考評指標，就是對機動性與臨時性業務采取不定期考核措施。而且，還要優化績效考核機制，保證人事部門可以根據制度貫徹落實相關工作，定期或不定期地對員工業務情況展開考察。而采用這些策略，就可以令所有員工積極配合績效考核工作的開展，從而使其作用獲得全面發揮。

2.2 強化關鍵點的控制

要想提高績效考核效果，還要對業務中的關鍵點進行控制。就事業單位來說，還要從服務態度、工業業績及業務水平這幾個方面來進行績效考核活動，便于引導員工實現素質的不斷提高。[2]在服務態度考核方面，要對職員責任心、積極性等加以考察，保證職工可以積極參與工作，并全面完成業務。在工作業績考評方面，要根據職員工作崗位與內容完成各項指標與標準的建立，便于合理地完成業績評估。在員工能力考評上，還要對職員素質高低、業務水平及基本技能進行充分考察，以促進職員的發展。

2.3 選用科學的考核方式

為保證績效考核功能可以充分發揮，還要選用科學的考核方式。就事業單位而言，其在職工管理上還要根據事業單位的具體情況來選擇考核方法?，F階段，常用的考核方式有兩種，即絕對法與相對法。絕對法以評級量表法為主，可以把職員業績、態度與能力分類成若干個等級。相對法包括配對比較法與排序法等各種方法，具有不同的特點及優勢。從整體上來說，事業單位要實行分類逐層考核，積極使用各種不同的考核方式。為保證考核結果的合理性，還要堅持使用定性與定量相統一的方法，并為大眾提供參與機會，便于獲取更多有價值的考核資料。采用這種方式，就可以創建科學的評價體系，從而實現對職員的深入考核。

2.4 靈活應用績效考評結果

能否靈活使用績效考評結果，將會影響績效考評功能的發揮。因為，除了讓考核結果和職員薪酬待遇相聯系，還需要對單位人力體系進行科學調整。具體地說，即能夠根據考評結果進行職員崗位調整，通過職位輪換幫助員工找到適宜的崗位，并且不斷提高整體素養。另外，為了更好激勵職員，還要建立互動反饋的途徑，便于鞏固考核者和被考核者的知識掌握，從而為職員做好工作提供有效指導。由此，還應創建反饋體系，允許不認同考核結果的職員申請。而通過該方式，考核者也可以指出員工需要改進的地方，并指導職員進行自我調整，從而令職員可以和單位共同取得發展。

2.5 實施以崗定薪，制訂崗位薪資制度

在單位內部的人力資源管理中，若要充分發揮績效考核的功能，事業單位一定要實施以崗定薪，并制訂崗位薪資制度，建立重實效、重貢獻的薪資配置標準，如此方可更好把職員利益和單位效益相結合。由此，按照部門發展要求，對重點崗位與任職資格加以評價，而且還應穩定相應的福利策略，進而制定科學的績效考核機制，以及薪資、福利、獎金獎賞制度，如此方可確保薪酬政策的科學性。

3 結 論

綜上所述，在事業單位的運營發展階段，實施績效考核能夠有效處理以往人資管理中的各種問題，是革新事業單位員工薪資機制的有效依據，不僅有助于調動職工的業務積極性，還能夠為事業單位業務高效開展帶來保障，所以，績效考核于單位內部人力資源管理中起到了無法取代的作用。

參考文獻：

[1]李慧芬.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].中國集體經濟，2018（3）：122-123.

[2]羅嵐.論薪酬激勵在單位人力資源管理中的作用與對策[J].中國商論，2018（1）：97-98.