高職院校畢業生角色壓力、工作滿意度與離職意愿的關系探究

李群 翁偉斌

[摘要]目前，我國高職院校畢業生已然成為企業工作隊伍的主力軍，研究高職院校畢業生離職問題具有重要的現實意義。文章通過對角色壓力、工作滿意度與離職意愿三者之間的關系進行研究假設，構建了畢業生角色壓力對離職意愿的影響機制模型；對高職院校畢業生進行問卷調查，并將有效數據進行統計分析。研究結果顯示：畢業生角色壓力顯著負面影響工作滿意度；畢業生角色壓力顯著正向影響離職意愿；畢業生工作滿意度顯著負面影響離職意愿；畢業生工作滿意度在角色壓力與離職意愿兩者之間起到部分中介作用。最后，針對研究結果提出了相應的建議。

[關鍵詞]高職院校 畢業生 角色壓力 工作滿意度 離職意愿

[作者簡介]李群（1985- ），男，浙江永嘉人，杭州科技職業技術學院旅游學院，講師，博士。（浙江 杭州 311402）翁偉斌（1968- ），男，浙江臺州人，上海市教育科學研究院，研究員。（上海 200032）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2018）16-0064-06

在現代社會，企業對于所需人才提出了更高層次的要求，不僅需要員工具有核心專業能力，更希望員工具有跨領域統整的職業能力。這對于高職院校學生而言壓力甚大，因為大多數高職學生只希望能在學習期間取得一技之長，畢業后順利就業。由于高職學生本身能力的差異化以及從事基礎工作的局限性，導致其工作時間長、工作負荷大、薪資結構偏低等，因而畢業生離職意愿較為強烈，成為流動率高的群體。從組織經營的角度來看，員工離職行為是造成企業組織競爭力流失的重要問題。本文試圖探討高職院校學生角色壓力、工作滿意度與離職意愿之間交互影響的關系，期待能夠降低高職院校畢業生的離職率，提高企業的服務質量和經營績效，同時為企業在組織管理建構、人力資源規劃上提供一定的參考。

一、相關核心概念和文獻綜述

角色是員工自覺預期和履行工作職責的行為，角色壓力經常發生。所謂角色壓力，是指在組織或一特定的社會環境中，因個人的能力不足和組織的要求不一致，服務對象的角色期待與自身的認知有差距，干擾角色任務的動作，致使個人陷入無所適從的困境。趙凱在研究中發現，個體隨著年齡的增長，承受角色壓力的能力會不斷地增強。角色壓力是管理層和員工之間溝通和期望不能兼容。Gerhart認為，當員工不了解應當完成工作的方式、時程及績效評估基準時，將感到無所適從。因為每個人對自己的工作好像都有不同的意見，員工特別想知道組織如何評估他們的績效，當員工不能確定這點時，工作滿意度會降低。

根據相關文獻發現，大多數學者認為角色壓力對工作滿意度有顯著負向影響，但也有學者的研究結果認為角色壓力對工作滿意度只有部分影響?？梢钥闯?，角色壓力與工作滿意度關系的研究結果并未趨于一致，同時針對畢業生角色壓力的相關研究甚少，本文認為有值得進一步探討的空間。

工作滿意度（job satisfaction）是一個人對其工作各個方面的感覺，是復雜且多面向的概念，并且不同的員工對工作滿意度有不同的認知。工作滿意度在組織行為學領域中被廣泛研究。早期的工作滿意度研究大多集中在工作中的人際關系方面，認為工作能夠滿足個體的需求，員工對工作的態度是正向的?，F今的工作滿意度研究內容更為廣泛，還包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性等。

Fishbein和Ajzen（1975）首先提出行為意愿是行為的主要前因變量，他們建立的流失模型在用離職意愿預測主動離職行為方面表現出了很強的預測能力。目前大多數學者研究確認離職意愿和實際離職行為有關聯，員工有離職意愿是造成員工離職行為的關鍵因素，是離職前的最好預測指標及前兆。Khan的研究發現，退休福利制度、工作穩定性以及財務危機對離職有重要的影響及負向相關性。Belcher的研究指出，員工離職的原因很多，主要包含員工與管理階層溝通不良、對員工缺乏資源上的支持、工作職責分配不均、缺乏適當的訓練以及工作環境不佳。

梳理上述文獻可以發現，很少有學者將角色壓力、工作滿意度與離職意愿放入同一個研究框架進行研究。本文試圖對角色壓力、工作滿意度與離職意愿三者之間的關系進行研究假設，并以實證調查為基礎進行驗證。

二、研究設計

本研究的問卷設計是根據國內外學者的相關研究成果，再參考目前高職院校畢業生所考慮的薪資、待遇、職業保障、社會中所扮演的角色等因素完成的。問卷經由專家逐一修正，將不適合的題項進行調整，使問卷內容更易做答。問卷共計41題。以問卷作為搜集研究資料的工具，具有降低人力成本、節省紙張與時間、填答速度快、匿名、回收統計效率高等優點。問卷內容包括四個部分：第一部分角色壓力量表，共計13題；第二部分工作滿意度量表，共計13題；第三部分離職意愿量表，共計5題；第四部分個人基本屬性，共計10題。

問卷第一部分角色壓力量表，本研究采用Kahn等人在角色壓力研究中的構面。依據其研究對象與本研究相似度高，共分為角色沖突、角色模糊和角色過量負荷三個構面。問卷第二部分工作滿意度量表，根據研究對象或目的的不同而有不同的構面。因此，本研究參考Spector編制的工作滿足量表（JSS），并結合探索性因子分析結果歸納出三個維度，衡量高職院校畢業生的工作滿意度，題目簡短，便于填答。問卷第三部分離職意愿量表，盡管不同的研究者衍生出不同的題目，但是題目的內容相似之處較多。因此，本研究擬以離職意愿為單一維度（包含離職想法、找尋其他工作傾向、找到其他工作的可能性以及離職傾向），探討高職院校畢業生的離職意愿。

根據相關文獻，本研究擬提出假設：H1：高職院校畢業生角色壓力對工作滿意度有顯著負向影響；H2：高職院校畢業生工作滿意度對離職意愿有顯著負向影響；H3：高職院校畢業生角色壓力對離職意愿有顯著正向影響；H4：高職院校畢業生工作滿意度在角色壓力與離職意愿之間具有中介效果。

本研究以杭州市2015～2017年高職院校畢業生為問卷發放對象，共計發放問卷1500份，扣除無效問卷60份后，共獲得有效問卷1440份，回收率高達96%。發放時間為2017年7月10日至10月10日，并于11月1日將問卷全部收回。由回收的問卷來看，其中有611位男性，占總人數的42.4%，有829位女性，占總人數的57.6%，女性比例相對較高。

三、數據分析及結果

本研究的數據分析主要由以下部分組成：首先，采用探索性因子分析將數據進行結構效度分析確定因子結構。其次，采用驗證性因子分析檢驗數據的信度與效度。其中，信度用Cronbachs α系數進行測量，效度則通過AVE值和CR值進行測量。再次，采用結構方程模型分析整體模型，驗證本文的各種假設。最后，采用bootstrap法驗證中介效應。本文的數據分析都在SPSS21.0和AMOS21.0中進行。

（一）探索性因子分析

在進行探索性因子分析前，首先判斷樣本數據是否適合做因子分析。本研究對角色壓力、工作滿意度與離職意愿進行了KMO與Bartlett球形檢驗，要求KMO值不得小于0.5。Bartlett球形檢驗卡方值顯著，結果得到KMO值為0.783，Sig.值為0.000顯著，表明該樣本非常適合做因子分析。然后采用主成分法提取因子，再刪除旋轉因子后負荷量小于0.6的因子，分析結果如表1所示。角色壓力維度分為3個因子，分別為角色沖突、角色模糊、角色過量負荷；工作滿意度維度分為3個因子，分別為工作情況、直屬領導、薪資情況；離職意愿維度為1個因子，與構思基本一致。

（二）驗證性因子分析

1.信度檢驗。本研究采用Cronbachs α系數進行衡量。統計結果顯示，本文3個研究變量的α值均大于0.75，達到可接受水平。從表2的內容中可以看出問卷樣本具有良好的信度，達到了實證分析的要求。

2.效度檢驗。效度是衡量問卷題項測出所需測量事物是否真實的指標。效度包含區分效度和聚合效度兩個方面。本研究采用信賴區間法進行區分效度：建立維度之間的皮爾森相關系數的信賴區間，如果沒有包含1，即沒有包含完全相關，則表示兩兩維度間具有區別效度。在SEM要建立系數的信賴區間，在95%的信心水平下，利用bootstrap的估計方式。67頁表3中信賴區間沒有包含1，則表示拒絕虛無假設，兩兩維度間具有區別效度。本研究通過變量的平均提取方差AVE值和組合信度CR值來檢驗聚合效度。一般而言，只要AVE值大于0.51，CR值大于0.72，就表明數據具有良好的聚合效度。

3.擬合度檢驗。驗證性因子分析的模型擬合度為χ2，與其自由度的比值為2.624，RMSEA為0.085，AGFI為0.889，CFI為0.912，GFI為0.816，NFI為0.903，表明模型擬合度良好。

（三）基本路徑檢驗

1.路徑檢驗。本文對于假設采用極大似然法對模型進行檢驗。實證結果表明：高職院校畢業生角色壓力對工作滿意度有顯著負向作用，路徑系數為-0.78；高職院校畢業生角色壓力對離職意愿有顯著正向作用，路徑系數為0.48。此外，高職院校畢業生工作滿意度對離職意愿也有顯著負向作用，路徑系數為-0.63，具體結果見表4。假設檢驗的各項模型擬合指標χ2/df為2.62，RMSEA為0.086，AGFI為0.89，CFI為0.913，GFI為0.815，NFI為0.904。各項指標基本達到要求，假設H1、H2及H3都成立。

2.中介效應檢驗。本研究還檢驗“角色壓力—工作滿意度—離職意愿”是否成立的中介效應。首先將角色壓力與離職意愿進行反向計分便于進行中介效應檢驗，進而使用Bootstrapping法進行檢驗的結果如68頁表5所示，三種效應的Z值均大于1.96，表明利用系數乘積法來估計三種效應均顯著；在Bootstrapping中三種效應的Bias-corrected法與Percentile法中的取值區間均不包含0，表明三種效應都顯著，因而成立。綜上所述，模型中“角色壓力—工作滿意度—離職意愿”的直接效果與間接效果都顯著，即角色壓力對離職意愿的直接效果顯著，角色壓力經過工作滿意度的中介作用對離職意愿產生的間接效果顯著，工作滿意度顯現部分中介作用。因此，假設H4成立。

（四）從事不同行業的畢業生對角色壓力、工作滿意度與離職意愿的差異研究

以專業為自變量，以角色壓力、工作滿意度與離職意愿為因變量，進行單因素方差檢驗，以了解從事不同行業的畢業生對角色壓力、工作滿意度與離職意愿的差異。結果顯示，從事不同行業的畢業生在角色壓力、工作滿意度與離職意愿上皆達顯著水平?？梢?，從事不同行業的畢業生在角色壓力、工作滿意度與離職意愿上有顯著差異。繼續以事后多重比較Scheffe法得知，在角色壓力維度，從事旅游、醫科比金融、藝術、體育的壓力程度高；在工作滿意度維度，從事藝術、體育比旅游、醫科的滿意度程度高；在離職意愿維度，從事醫科比金融、體育要高，從事旅游比金融、IT、交通、建筑、體育要高。結論顯示，從事不同行業對角色壓力有顯著差異獲得部分支持；從事不同行業對工作滿意度有顯著差異獲得部分支持；從事不同行業對離職意愿有顯著差異獲得部分支持。

四、結論與討論

本研究證實，通過降低角色壓力，能有效提升員工的工作滿意度，進而降低離職意愿。為此，提出以下建議。

（一）學校方面

1.落實職場學習力，建立適合學生特質的校本課程。為了深化產教融合，教育界應與企業界加強合作，如通過定期舉辦座談會了解彼此所需，以培育出符合企業所需人才。高職教育應適應產業發展對專業能力的要求，所培養的學生應能適應社會發展需求，在不同領域為不同對象服務。校本課程應發揮本地化、彈性化與共識化的特點，所傳授的內容要和社會發展接軌，使學生走上工作崗位后能迅速適應職場變化，具備終身學習的能力與持續就業的能力。專業課程應主動對準職場，重視培養學生的工作技能和工作態度。同時，高職院校通過與企業合作，增加校外實訓內容，讓學生更快地融入實際工作環境，奠定高層次技術人才的專業基礎。

從學生發展角度出發，高職教育應考慮不同層次、不同群體、不同階段的職業教育需求，走既提高綜合素質又優化專項技能的“個性化職業教育”新路徑。高職院校應提供個性化的就業服務，改變以往的工作方式和工作思路，搭建完善的就業信息服務系統，從而與用人單位緊密對接。

2.教育溝通雙管齊下，降低離職意愿。從人力資源的本質而言，合理、有序的員工流動能促進企業管理模式和思維方式的更新，而過于頻繁的員工流動則會增加企業的人力資源成本、影響企業的穩定性和不利于企業可持續發展等。

全球前五大人力資源服務公司之一的Kelly Services，日前與《哈佛商業評論》中文版雜志最新合作發布的《Kelly Services 2018年中國關鍵人才能力報告》顯示：2018年，中國人才市場面臨著大規模關鍵人才能力短缺問題。那么，企業如何調整自身管理體系應對這種變化？例如，在旅游服務行業中，酒店業是勞動強度尤其高、報酬低及社會形象較低的行業。即將踏入此領域的工作者需有心理準備，只有確認行業特性，以興趣熱忱為導向，才能在這一行業工作愉快。因此，從入學開始，教育工作者就應讓學生做好從事服務業的心理建設，并鼓勵學生利用寒暑假或雙休日從事兼職工作。高職院校應與業界多合作，增加校外課堂內容，讓學生更快地融入實際工作環境，以降低實習生離職率。酒店各部門主管也應建立與實習生順暢溝通的渠道，主動了解實習生的工作能力和工作需求并定期安排培訓課程，以提高實習生的向心力，降低離職意愿。

3.通過各種措施鼓勵教師掛職，提升教師的行業經驗。高職教師是傳授學生基本工作技能的重要戰線，但大多數高職教師是畢業后直接進入學校從事教師工作，缺乏實務經驗。高職教師應走出校園與產業界進行交流，一方面可增長見聞，另一方面能協助學生就業。建議由政府協助、學?；I辦，促進教師利用寒暑假到企業掛職鍛煉，提升專業知識技能和對職場環境的認識，這有利于教師未來針對學生實習環節提出更具指導性的建議。

（二）企業方面

1.個性化工作匹配，提高抗壓能力。研究結果顯示，在角色壓力上，不同行業工作崗位的工作壓力有顯著差異。從事旅游、醫院等服務類行業的畢業生角色壓力對工作滿意度有顯著負相關性。酒店員工每天面對不同層次的客人，要完成的工作因人而異，并非是一成不變的，導致工作壓力大；醫院員工工作時間較長，臨時加班情況較多，醫患矛盾一直存在，導致工作壓力大。因此，旅游、醫院等服務類企業，在畢業生入職前應讓其進行人格特質測試，針對其特質提供適合的職務安排或心理輔導，以提高工作滿意度；在畢業生入職后應給予其共同一致的目標方向、合理的工作量，通過情緒調節訓練、合理分配休假制度等調節角色壓力源，以此有效降低員工的角色壓力，提高工作滿意度。

2.完善工作環境和褔利。從企業穩定和可持續發展的角度考慮，需要有穩定、高素質的人力資源作為基礎。如果缺乏有吸引力的東西來留住現有員工，以致人員跳槽頻繁，說明企業的運營、管理、績效、效率等方面或多或少地存在問題。因此，從長遠著想，企業應以員工至上為經營理念，考慮到每位員工的個性化需求，提供令員工滿意的工作環境與福利制度。

為此，就企業內部管理機制而言，首先要完善內部激勵機制。企業通過創設良性的競爭氛圍，激發員工的工作熱情，使企業和員工都朝著積極的目標發展。例如，企業可以通過綜合評估每年對員工進行考核，并根據評估結果進行相應獎懲。只要員工在本職崗位有出色的表現，那么無論職位高低都可以得到升職加薪的獎賞。其次要提供內部流動空間?，F代企業內部的高度分工、高度專業化，可以提高企業的效率，使員工掌握專業化技能，但同時也會影響企業內部員工流動性，不利于員工進一步發展。為了消除員工在一個崗位中工作時間久了而產生的職業倦怠感，企業要為員工提供多種發展渠道。

3.建立利于溝通的三方對話窗口。從學生角度而言，希望在校有人疼，在單位有人愛，可是結果往往不如人意。建議高職院校在畢業生就職初期依然有就業部門人員與其聯系，解決畢業生在就業上的困惑，幫助畢業生盡快在企業中找到歸屬感。從企業的角度而言，與學校的溝通要更加直接、簡化，要更多地了解學生的家庭、學習、生活情況，在合作關系上推動正式與非正式的溝通，促使企業、學校、學生三方的意愿達成一致。

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