國有企業職工薪酬激勵和約束機制的研究

王瑞芳

摘 要：國有企業的薪酬制度往往較為僵化，并對企業的管理效率帶來了影響。在當下高度市場化的背景下，投入產出比是企業極為關注的問題，通過薪酬機制激勵或約束員工可幫助企業節省成本，提升管理效率。本文將簡要介紹薪酬機制的發展與應用，同時對當下國有企業的管理問題進行分析，并提出運用薪酬機制提升企業管理效率的措施。

關鍵詞：國有企業；職工薪酬；激勵機制；約束機制

國有施工企業與民營企業存在較大的不同，首先，國有企業薪酬制度與管理制度較為嚴格，通過長時間的使用，企業薪酬制度及薪酬結構往往出現僵化的趨勢。其次，國有企業承擔的工程往往肩負著諸多使命，盈利空間較為有限，使得其資金管理更加謹慎。最后，國有企業的財務往往需要交由上級部門進行審核，因此財務的規范性要求較高。這些因素導致了國有企業的薪資制度較為僵化，并對企業的管理效率帶來了影響，基于此，加強國有施工企業職工薪酬激勵和約束機制的研究，具有十分重要的現實意義。

一、薪酬制度與約束機制的發展與應用

在早期的工業管理中，通常采用以勞動時間為計量單位，通過周薪、年薪等薪酬模式管理員工的工作。由于產業工人的勞動效率通常存在較大的差異，單位時間內產出的產品數量以及質量往往存在較大不同，這一問題嚴重影響了企業員工的工作熱情，并帶來了管理上的難題。隨著管理觀念的發展以及工業技術的進步，產業工人逐漸形成了分級制度，通過對員工技術能力的考評，行業管理部門確定產業工人的技術等級，企業依據等級劃分提供相應的薪酬。而生產流水線之后，企業為員工提供了標準化生產平臺，使得對員工技術能力的要求逐漸下降。為了適應這一變化，在日本以及臺灣地區，生產企業逐漸將員工責任與薪酬進行掛鉤，員工只有在完成規定任務的基礎上才可獲得薪酬。這一模式大幅提高了員工的工作積極性，從而降低了企業的管理成本。目前，這一模式在我國已經得到廣泛應用。

二、傳統國有施工企業的管理機制分析

1.薪酬制度較為僵化

國有企業的薪酬制度通常較為僵化。首先，薪酬制度中，通常會依據員工的工齡及職稱進行一定的漲薪，同職稱、同崗位工種之間薪酬相差無幾。其次，后方輔助單位、國內施工項目及海外施工項目的薪酬比例較為固定，項目與項目之間的薪酬沒有較大區分。最后，國有企業的施工項目中，崗位種類較多且各崗位人數較少，各崗位之間的獎金差異性較小，同時施工企業目前獎勵較多，懲罰扣獎金情況較少，導致激勵效果不明顯。

2.管理模式效率較低

國有施工企業的管理效率通常較差，部分企業的管理觀念較為陳舊，在管理中往往以制度要求作為主要管理手段，并通過嚴格的考核，促進施工人員完成企業標準。這一方式在實踐中存在諸多問題。首先，施工項目的工作環節較多，管理人員難以抽出足夠的時間對工程的各項細節進行檢查。其次，制度管理的過程中，由于執行環節的問題，使得制度落實的隨意性較大，以至施工人員難以掌握好準確的標準。再次，這一管理模式的懲罰措施并不明確，在常見的模式中往往是以批評教育的方式使基層員工改正，這一方式不利于企業內部的團結，并使員工難以主動認識到自身的錯誤。最后，這一模式最大的問題是將企業的管理成本大幅提高，并使企業的運營效率嚴重下降。

3.部分企業管理不夠透明

施工企業中，管理不透明的問題普遍存在。部分國有企業的施工項目，往往是在野外開展，缺乏嚴格的上級監管。部分負責人利用手中權力，在工作中為自身謀取不正當利益，使得企業內部的管理存在較大的問題。首先，部分員工會通過賄賂或人際交往與企業領導建立利益勾結關系，使自身的錯誤較少得到懲處。其次，部分管理者在施工現場以工作檢查為名，刻意刁難基層員工，以迫使其行賄。這樣的方式極大地損害了企業的形象，并對企業制度的實施產生了嚴重的破壞。

4.管理結構不合理

我國施工企業的管理結構，是在分包模式的基礎上建立而成的。通常企業在獲得施工合同后，會將建設項目分段，并依據施工類別，尋找分包企業展開合作，分包企業通過招募人員、組織施工獲取收益，施工企業通過減少管理環節得以壓縮成本，并獲得穩定的收益。這一模式在建筑行業較為普遍，但在應用中也同時存在一些問題。一方面在這一模式中，施工企業喪失了對基層施工人員的控制，以至部分施工環節難以符合企業的要求。另一方面這一模式使得企業的經營理念難以向基層員工傳播，導致員工執行力較差。在先進的經營理念中，傳播企業特有的價值，是支持企業長期穩定發展的關鍵。

三、在施工企業中合理運用薪酬激勵機制

1.員工價值與薪酬掛鉤

國有施工企業中，薪酬制度往往較為僵化，使得企業的內部管理出現問題。針對這一問題，企業管理者應當制定更加具有彈性的薪資標準。為了深化企業勞動用工和收入分配制度改革，構建市場化勞動用工和收入分配機制，增強企業活力和競爭力，首先，企業應當針對各崗位的不同制定清晰明確的考核標準，并通過一段時間的學習使員工有所適應；堅持以定崗、定責、定編、定薪、定員為前提，加大動態管理力度，使工資制度與用人制度配套進行，打破各種界限，按崗定薪，崗變薪變。其次，企業可將員工考核薪資的比例大幅度上調，參考日本等國家的經驗，這一比例可在30%-70%之間浮動，部分操作要求較高的崗位可考慮全薪考核。最后針對已制定的崗位標準，企業可將各工作環節進行量化，并以此為標準將各環節所占比例對應分配至考核薪資中，真正實現薪酬分配和經濟效益掛鉤，發揮薪酬分配激勵導向作用，提高薪酬分配科學性。

2.以薪酬制度提升管理效率

國有施工企業的管理效率普遍不高，并提高了企業的經營成本。針對這一問題，企業應當在工作中，以薪酬制度為杠桿提升管理工作的效率。在實踐中企業應當積極轉變自身角色，將施工管理者轉變為質量審核者。傳統的管理模式中，施工人員往往出于提升速度的考慮，將施工質量降低，由于項目規模通常較大，監管工作較為困難。針對這一問題，企業應當建立分段監管機制，使企業管理的效率得以提升。同時，當前施工企業薪酬水平總體偏低，離職率偏高，筆者認為，在企業整體收益增大的前提下，可適當提高員工整體工資水平，以此為基礎的薪酬改革，更容易達到激勵的效果。

3.增強薪酬體系的透明度

在建立薪酬激勵和約束機制的過程中，企業管理者應當提升薪酬體系的透明度。首先，管理者要將薪酬制度與評價標準在企業的信息平臺中進行公布，使企業的員工可以了解到具體的細節，并明確自身應當努力的方向，通過這樣的措施可有效帶動企業員工的學習熱情。其次，管理者可將中低層員工的收入進行公布，以促進員工的競爭意識，使員工在日常的工作中樹立學習的榜樣。最后，企業可對當月的處罰情況進行公布，通過這樣的方式被罰員工會更加注重日后的工作態度，并且可針對不合理的處罰申請仲裁。

4.基層員工的薪資管理

我國施工企業通常采取分包、轉包的方式開展施工，但這一方式不利于企業對基層人員的管理。針對這一問題，企業應當對薪資發放方式進行調整。首先企業應當明確與分包商的合作關系，并將其自帶員工納入到企業的管理體系中。其次分包商應將施工人員的工資報表提供給乙方負責人，并備案登記。最后施工企業可根據施工的質量結果，針對基層員工進行獎罰，所用資金在工程款中扣除。

總之，我國國有施工企業的管理模式存在一些問題，如：薪酬制度僵化、管理效率較低、管理過程不夠透明、管理結構不合理等，影響了員工的工作熱情，降低了員工的工作積極性，使企業地經濟效益受到影響。針對這些問題，首先，企業應當積極開展薪酬制度改革，使員工的積極性得以調動。其次，企業應當完善內部制度，使企業的內部氛圍更加健康。再次，企業應當加強自身制度的透明性，使員工的發展目標更為明確。最后，企業應該加強基層員工的薪資管理，使基層員工提高自身的執行力。只有綜合采取各項措施才能從根本上激發員工的工作熱情，使員工全身心地投入到工作中，為企業發展做出自己的貢獻。

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