淺析《勞動合同法》相關規定對高校編外人員管理的影響*

徐霞飛

桂林醫學院，廣西 桂林 541004

建立適合高校發展的人事管理體系是各高校自身發展的需要。長期以來，高校編外人員的管理存在著一些這樣那樣的問題，給高校的發展造成了一定的影響。隨著《勞動合同法》的實施，既規范了高校編外人員管理又給高校編外人員管理帶來了新的問題和挑戰。

一、勞動合同法的實施給高校編外人員管理帶來了積極影響

(一)《勞動合同法》規定用人單位必須與勞動者鑒定勞動合同，加大了對勞動者權益的保護，穩定了勞動關系，降低了勞動者的離職率，給用人單位與勞動者建立勞動關系提供了法律的依據，也為高校編外人員管理產生了積極的影響。

勞動合同法中有關試用期的規定，有關競業限制等規定，給用人單位選拔優秀人才，避免經濟損失提供了保障，使用人單位的勞動用工得到了保障，也很大程度上避免了用人單位在勞動用工過程中產生不必要的法律糾紛。同時《勞動合同法》在工作內容、工作地點、勞動報酬、社會保險等方面的規定，極大程度上保護了勞動者的合法權益，使勞動者能夠安心地工作。高校聘用編外人員與其簽訂正規的勞動合同，規定雙方的責任、權利和義務，有利于把握人才、避免優質人才的流失，有利于維護勞動關系的穩定與和諧，有利于激發編外人員的勞動積極性，使編外人員管理更加合法化。

(二)促使高校建立并完善編外人員的人事檔案。高校對在編人員的人事檔案管理是嚴格按照國家干部人事檔案管理的做法進行的，對編外人員檔案的管理卻沒有統一的標準。長期以來，認為編外人員是臨時工，短期的，流動性大，無需建立人事檔案。同時為了節約檔案管理的成本，不接收編外人員檔案，把他們的檔案存放在人才交流中心，沒能不及時收集、補充、歸檔，造成了編外人員人事檔案管理的混亂現象。檔案管理工作是人事管理的重要工作之一，隨著高校編外人員隊伍的不斷壯大，人員素質的不斷提高，之前對編外人員實行的檔案管理辦法已經遠遠不能適應現在工作的需要。參照正式在編人員的檔案管理辦法，為編外人員建立好檔案，并完善檔案中的各個項目，能夠避免由于檔案管理的缺失給學校帶來的勞動糾紛[1]。建立健全編外人員的檔案管理制度是編外人員管理的一項重要工作，規范完整的檔案管理能夠增加編外人員的歸屬感，從而增強了編外人員隊伍的穩定性。

(三)按照《勞動合同法》規定，依法為編外人員繳納各種社會保險，解決了他們的后顧之憂。過去大家認為一旦入了編，有了編制就等于端上了國家的“鐵飯碗”，將來就有了保證，退休養老問題就得到了解決。如果沒有編制就相當于臨時工，隨時都有可能失業，到了退休年紀也沒有基本的生活保障，這就使得養老問題成了編外人員尤為關心的問題。隨著《勞動合同法》的實施，我國的社會保險制度也逐步走上了正軌，用人單位必須依法為勞動者繳納養老、失業、醫療、工傷和生育等保險，使得編外人員與在編人員同樣按照社會保險的繳納比例繳納保險費，解決了他們的顧慮。

(四)《勞動合同法》關于勞動報酬的規定，給高校編外人員管理帶來積極的影響，穩定了高校編外人員隊伍。在與編外人員簽訂勞動合同的同時，明確規定勞動者的勞動報酬和相應福利，使編外人員的利益得到了保護。在《勞動合同法》實施之前，很多高校給予編外人員特別是工作在保潔、保衛、后勤服務等崗位上的編外人員的工資比較低，有的甚至低于當地政府的最低工資標準，而且沒有按規定支付編外人員的加班費等?！秳趧雍贤ā返膶嵤@部分人的工資薪酬管理提出了更高、更嚴格的要求。使編外人員獲得合法合理的勞動報酬的權利得到了保障，使他們安心于工作。

(五)《勞動合同法》的實施促使高校建立健全對編制外人員勞動管理的規章制度，從而加強了高校對編外人員的管理?！秳趧雍贤ā分嘘P于用人單位規章制度的相關規定，突出了勞動關系中用人單位規章制度的重要性，特別是在勞動關系的解除、終止過程中起到了至關重要的作用[2]。建立健全對各崗位上編外人員管理的相關制度，在勞動者違反規章制度時做好相應的記錄和舉證，是用人單位與勞動者解除勞動關系避免產生勞動糾紛的關鍵。制定一系列完整有效的管理制度，用制度管人，規范了高校對編外人員的管理。

二、《勞動合同法》的實施也給高校帶來了一定的壓力

(一)《勞動合同法》的實施增加了高校的勞動用工成本。主要表現在：

1.增加了高校面臨勞動報酬的高額補償風險[3]?！秳趧雍贤しā芬幎ā坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌?，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”如果出現在一個月內未與勞動者簽訂勞動合同的情況，那么高校將面臨賠付勞動者雙倍工資的風險，同時也會面臨著勞動仲裁的風險。

2.《勞動合同法》中關于加班費用的規定也增加了高校的用工成本。在《勞動合同法》實施之前，用人單位在發放勞動者的加班工資上沒有明確的規定，大都是按照平時上班時間的工資計算，也就是支付100%的加班工資，甚至有些用人單位根本就沒有發放過加班工資?！秳趧雍贤ā分袑趧诱咴诩影鄷r間以及加班工資報酬上做了明確的規定，規定了勞動者加班工資應是正常工資的150%-300%。

3.《勞動合同法》關于經濟賠償金和補償金的規定提高了高校編外人員的離職成本。用人單位在與勞動者解除、終止勞動關系的過程中，根據《勞動合同法》的相關規定要付給勞動者相應的經濟補償金；在違反《勞動合同法》相關規定時要加付勞動者賠償金。這些都無形中增加了高校在與編外人員解除和終止勞動合同時的成本。

4.高校與編外人員訂立勞動合同的同時依法為編外人員購買并交納各種勞動保險，這部分開支也構成了高校雇傭編外人員的成本。

(二)《勞動合同法》的實施給高校與編外人員解除勞動關系帶來難度?！秳趧雍贤ā分忻鞔_規定了用人單位不得以任何法律規定外的情形與勞動者解除勞動合同。高校在與編外人員簽訂勞動合同時要慎重，合同一旦簽訂就具有了法律效力，而且只有在法律規定的條件下才能與編外人員解除和終止勞動合同。如果在試用期之后發現雇傭的編外人員不符合崗位的要求，解除勞動關系的舉證就會很復雜，很困難，如果處理不當很可能引發勞動仲裁，就會給學校帶來一定的經濟損失。也只有建立和完善對編外人員管理的規章制度，才能避免勞動糾紛的發生。

三、結束語

無論《勞動合同法》的實施給高校編外人員管理帶來積極影響還是壓力，高校都要遵守《勞動合同法》的規定，做到有法必依。努力把壓力變動力，不斷建立和健全高校編外人員的管理制度，使高校編外人員管理走上正軌，更大的發揮高校編外人員的作用，為新時期的高校建設做出貢獻。