海氏評價法描述與計算方法的差異性思考和探索

陳初昇

摘 要：海氏評價法是薪酬管理課程中職位評價內容的典型方法之一，而案例教學是薪酬管理課程教學中比較常用的方法。教師在講授海氏評價法時運用案例教學有助于增強學生學習的主動性和積極性。通過案例教學，教師帶領學生探討海氏評價法三種計算方法的差異與實踐應用問題。教學實踐表明，海氏評價法具有易操作、應用廣泛的特點。雖然不同算法是具有普遍應用性的，但在理論教學中，教師仍應該明確指出海氏評價法的差異性及更恰當的使用條件與適用范圍，從而使學生更好地掌握海氏評價法。

關鍵詞：海氏評價法;教學理論;案例教學

薪酬管理課程是人力資源管理專業的核心課程之一，也是比較注重實踐的一門課程。在實際工作中，定崗定薪、能力定薪、績效定薪等是人們常用的定薪方法，而這些方法的實際運用需要學生掌握薪酬管理的各種理論、模型和計算方法等，因此，搭建一個將理論知識運用于實踐的平臺十分必要。案例教學方式靈活多樣，教師可以按照不同的章節內容，采用觀看錄像、課堂分析討論、課后小組作業、課堂展示和講解指導相結合等多種方式。在薪酬管理課程教學中，教師還要注意在案例實操階段之前的理論基礎講解，要梳理理論知識框架，讓學生明確課程的教學目的和內容，從而使學生更好地掌握理論知識，建立起理論邏輯框架，避免在后續的案例實踐中因知識盲點和邏輯不清而影響案例結果。

職位評價是薪酬管理課程中職位薪酬體系設計流程的重要內容，因此，掌握職位評價方法是學習薪酬體系設計的重要路徑之一。海氏評價法是薪酬管理課程中職位評價內容的典型方法之一，這是由美國合益公司的創始人提出的一套量化的職位評價方法。海氏評價法的運用既要求學生有較強的理論專業知識，又要求學生有較強的實踐能力，因此，教師在教學中要使理論教學和實踐教學雙管齊下，以取得良好的教學效果。教師在講授海氏評價法時可以采用案例教學的方式。

一、海氏評價法案例教學的具體實施路徑

首先，教師通過課堂教學講解海氏評價法的作用、構成要素及評價指導量化表、職位價值計算方法等相關理論，讓學生掌握海氏評價法的基本理論和計算方法，樹立清晰的理論邏輯框架，為后續的案例實踐教學做好理論基礎方面的準備。在本研究中，筆者將《薪酬管理》（李元寶，2009）這一教材作為課堂教學主要用書。這本書將海氏評價法的付酬要素分為價值性人力資本要素和創新性人力資本要素。同時，筆者也帶領學生學習了《薪酬管理實務手冊》（劉軍勝、鄭曉明，2002）、《企業薪酬管理最佳實踐》（王小剛，2010）、《企業薪酬管理概論》（李新建、孟繁強，2006）、《薪酬管理》（劉昕，2007）等教材。

其次，教師通過小組作業的形式將班級學生（約80人）分為8個組，每組約10人。每個小組的任務是以小組為單位確立模擬公司，每個小組成員選擇扮演公司內不同的職務角色，并根據自己所在的職位和對應的職責做出相應的職位說明。同時，教師要指導學生根據海氏評價法算出每個職位的相對價值，為建立薪酬等級體系做好準備，也要鼓勵學生在此次案例教學中廣泛收集海氏評價法的相關資料，并結合實際案例做出有效的分析。

最后，教師安排兩個課時，讓學生以展示匯報的形式分享各小組的作業成果。每個小組派出代表上臺展示本小組的設計過程、設計內容和評價結果，小組其他成員可以適當地給予補充。教師在各個小組匯報結束后組織課堂討論，鼓勵每個小組評價其他小組的設計方案，并在小組討論的基礎上提出可改進的問題。教師在案例教學中起引導性的作用，要注意把握課堂節奏，對學生提出的各種問題做出解答，同時要在課堂討論中充分發揮統籌作用，注重總結和問題反思。

需要注意的是，各小組方案中選擇的職位價值計算方法是由各個小組自由討論，再統一組內意見得來的。就國內不同教材中關于海氏評價法的計算方式是否一致問題，課堂爭議的焦點在于三種方法是否都適用不同企業類型或職位狀況，在實踐應用中如何選擇合適的計算方法。據此，我們對國內相關海氏評價法的教材和論文研究進行了資料收集、總結和歸納，探討其中的異同。

二、有關海氏評價法描述與計算方法的差異

在現有教材中，筆者發現海氏評價法的三種不同計算方法，并且一些教材中關于海氏評價法職位賦值因素的名稱和定義也有一些差別。筆者對這些教材中的內容進行了整理、歸納和比較，總結如下。

（一）崗位類型比例計算法

在《薪酬管理實務手冊》（劉軍勝、鄭曉明，2002）和《企業薪酬管理最佳實踐》（王小剛，2010）兩本教材中，海氏評價法的職位付酬因素分為三個一級因素，分別為技能水平、解決問題的能力以及承擔的職務責任。技能水平定義為使工作績效達到可接受水平所必需的專業知識和實際運作技能的總和，包含的二級因素分別為專業理論知識、管理訣竅、人際技能三個方面。解決問題的能力定義為在工作中發現、分析問題，提出評價對策，做出決策的能力，它包含的二級因素分別為思維環境和思維難度兩個方面。承擔的職務責任定義為職務行動產出的最終結果可能造成的影響及承擔責任的大小，它包含的二級因素為行動自由度、職務對后果形成的作用、職務責任三個評價因素。

海氏評價法描述與計算分為三步。第一步是因素賦值，每個一級因素對應了不同的因素價值評分表，根據評分表得出每個一級因素對應的數值。其中，對技能水平和承擔的職位責任評分為數值得分，對解決問題能力的因素的評分得到的是一個百分比數，這個百分比數要與技能水平得分相乘得到這個要素的最后得分。第二步是根據不同職務的各因素得分，判斷職務狀態構成，即構成“形狀”。這個“形狀”主要取決于技能水平和解決問題能力兩個因素，主要是相對于職務責任這一因素的對比和分配。教師可以將職務分為三種不同類型：“上山型”“下山型”“平路型”。第三步是針對不同職務，根據劃分類型分配權重，并根據公式計算出最終得分。筆者粗略將三種類型的兩組因素分別分配權重值為（40%+60%）（70%+30%）（50%+50%）。計算公式為Wi=γ[fi（T、M、H）*（1+Q）]+β[fi（F、I、R）]。在這一公式中：Wi表示第i種工作職位的相對價值，fi（T、M、H）表示第i種工作職位的技能水平數值得分，Q表示第i種工作職位的解決問題能力百分比得分，fi（F、I、R）表示第i種工作職位的承擔職位責任數值得分，γ、β分別表示第i種工作職位相應類型的兩組因素分配權重。第四步是將上述步驟所得的職位各因素得分代入公式，得出職位相對價值。

（二）人力資本要素計算法

在《薪酬管理》（李元寶，2009）一書中，海式評價法將付酬因素具體分為有普適性的三大因素，即智能水平（know-how）、解決問題的能力（problem-solve）、和風險責任（accountability），并相應設計了三套標尺性評價量表，分別查對得出三種因素評價分值，最后將所得的分值綜合計算得出工作職位的相對價值。智能水平定義為使績效達到可接受程度所必須具備的專門業務知識及相應的實際操作技能，包括有關科學知識、專門技術及操作方法三個層面，有關計劃、組織、執行、控制及評價等管理訣竅，有關激勵、溝通、協調、培養等人際關系技巧。解決問題的能力定義為工作職責承擔者的行動自由度、行為后果影響及職位責任大小，分為環境因素與問題難度兩個層面。風險責任定義為工作職位承擔者的行動自由度、行為后果影響以及職位責任大小，也分為行動自由度，行為后果影響，風險責任三個維度。教師可以將以上三大因素歸結為人力資本要素使用性價值和人力資本要素創新性價值兩個方面。其中，智能水平和解決問題能力的乘積反映一個工作職位的人力資本要素使用性價值，而風險責任則反映一個工作職位的人力資本創新性價值。具體算法是將兩種價值要素綜合加總，教師可以根據組織不同工作職位的具體情況賦予二者不同權重。計算公式為Wi=γ[fi（T、M、H）*Q]+β[fi（F、I、R）]。在這一公式中，Wi表示第i種工作職位的相對價值，fi（T、M、H）*Q表示第i種工作職位的人力資本要素使用價值，Q表示第i種工作職位的解決問題能力百分比得分，fi（F、I、R）表示第i種工作職位人力資本要素創新性價值，γ、β分別表示第i種工作職位人力資本要素使用性價值和增量創新性價值的權重，其中γ+β=1。

（三）直接加總計算法

《企業薪酬管理概論》（李新建、孟繁強，2006）和《薪酬管理》（劉昕，2007）這兩本教材將海式評價法的付酬因素也分為三個因素，分別為綜合素質因素、解決問題能力因素與責任因素。其中，綜合素質被視為職位的投入要素，解決問題能力被視為職位的工作過程要素，責任被視為職位的產出要素。綜合素質因素（KH因素）分為三個衡量子因素：專業技能，管理技巧，人際關系技能。解決問題能力因素（PS因素）分為兩個子因素：思考環境，思考的挑戰程度。責任因素（AC因素）的三個衡量子因素為：行動自由度，工作結果的影響程度，數量級（主要指經濟性責任）。

此種計算方法分為三步：第一步，教師根據設計的三套標尺性評價量表，分別查對得出三個因素評價的得分。第二步，教師將所得的分值綜合加總計算得出工作職位的相對價值。計算公式為Wi=fi（T、M、H）+fi（T、M、H）*Q+fi（F、I、R）。在這個公式中，Wi表示第i種工作職位的相對價值，fi（T、M、H）表示第i種工作職位的綜合素質因素數值得分，Q表示第i種工作職位的解決問題能力百分比得分，fi（F、I、R）表示第i種工作職位的責任數值得分。第三步，根據各職位的PS因素數值點數和AC因素數值點數之間的關系分析職位的基本特征。在實際中，PS點數和AC點數的比值會出現三種情況，即PS>AC、PSAC意味著工作更需要思考能力、分析和解決問題的能力，這樣的職位需要任職者有解決實際問題的能力和尋求機會的敏銳度。PS

三、有關海氏評價法描述與計算方法的差異的討論

首先，海氏評價法三種要素的名稱和二級要素的名稱不統一。上述薪酬類教材中關于各要素的定義闡述相同，但其要素名稱截然不同。比如，李元寶將付酬三大因素定義為智能水平、解決問題的能力和風險責任，而劉昕將其定義為綜合素質因素、解決問題能力因素和責任因素，但他們對這三大因素各自的定義內容大致相同。這種情況與海氏評價法是由國外著作翻譯而來的有關，具體翻譯內容會根據不同作者的專業認知和翻譯邏輯有所變化，這不利于學術的規范性和教學內容的一致性。

其次，計算公式的運用不同。上述薪酬類教材總結出的三種不同計算公式，有根據職位類型賦予三種因素不同權重的計算方式，也有不考慮權重直接將三種因素的值加總的計算方式，而這些不同的計算方式并沒有說明是否存在具體運用前提，因而筆者認為不同算法是具有普遍應用性的。

最后，對職位類型分析的不同。第一種比例計算方法根據技能水平和解決問題能力兩種因素相對于職務責任這一因素的得分對比將職位分為不同形狀。第二種要素計算方法以智能水平和解決問題能力的乘積反映某職位的人力資本要素的使用性價值，而風險責任則反映某職位的人力資本的創新性價值。第三種直接加總計算法只是將解決問題能力因素（PS因素）與責任因素（AC因素）兩者的因素點值相對比，分析職位的基本特征和類型，沒有考慮知識技能因素，這一因素的缺失在一定程度上會影響職位特征分析結果的準確性和科學性。

此外，為了進一步考查海氏評價法描述與計算方法的差異性，筆者通過中國知網（CNKI）搜集應用海式評價法的文獻，發現從計算方法的運用數量方面考量，運用崗位比例計算法的文獻數量多于其余兩種方法。有研究者用海氏評價法構建圖書館工作評價系統時，在計算崗位價值時采用了直接加總的計算方式，即將KH、PS、AC因素分值相加，沒有賦予每個因素具體權重。也有研究者在某企業知識型員工薪酬設計研究中，將人力資本要素價值計算方法與崗位形狀分析相結合，其要素計算法中的α與β具體數值由崗位的職責與智能、解決問題能力比較而得出的崗位形狀決定，即“上山”“下山”“平路”三種形狀的具體賦值數。還有研究者運用崗位類型比例計算法對服裝行業深圳某公司進行薪酬體系設計，指出海氏評價法在薪酬和職位評價中的重要性。不同類型的職位對應海氏評價法三種要素的不同模式，要對比每個職位不同的側重要素，分析職位的類型。將這種評價方法作為薪酬和職位評估的標準，有利于企業的公平和長久發展。此外，在企業應用海氏評價法進行職位評價時，有研究者提出企業要根據自身具體情況對其進行適當調整，以滿足不同企業的需求，提高評價結果的準確性。也有研究者在分析崗位價值的相關文獻后提出海式評價法的弊端，并主張建立企業戰略化差異導向的崗位評估體系，使崗位類型比例計算法更為科學。對相關研究文獻的梳理證明，運用海氏評價法建立崗位評價體系，是薪酬設計的重要步驟，對企業具有十分重要的實踐意義。海氏評價法在大中型企業的薪酬體系中運用得比較普遍，是接受度較廣的一種評價方法，但有關海氏評價法的應用同樣存在差異性，值得研究者的進一步關注。

四、教學反思與建議

教學內容指導并影響實踐，而實踐是教學內容的延伸。雖然海氏評價法具有普遍應用性，但在理論教學中，教師仍應該明確指出海氏評價法的差異性及更恰當的應用條件與適用范圍。教師可以結合不同的情境，在講授海氏評價法這一內容時適當地運用案例教學方法，這樣可以引導學生參與課堂互動，更好地掌握基礎知識，變被動學習為主動學習。案例教學有助于培養學生的開放性思維。在講授海氏評價法時，教師應注重引導學生主動發現海氏評價法三種差異性中存在的問題，主動尋找解決問題的途徑。同時，教師要幫助學生找到好的案例。一個好的案例可以促使學生將理論知識融入實踐，使學生在實踐中不斷反思和質疑，從而不斷提升學生的思辨能力和發現問題的能力。這種教學方式改變了傳統的單一授課式的教學方式，是為企業薪酬管理崗位培養更有實踐能力和工作適應能力的應用型人才的重要途徑。

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責編：清 歡