以公平為核心的醫院編外人員管理方法

周磊

[摘要] 公立醫院作為國有事業單位，在編職位有限，僅依靠在編人員，已經無法滿足日益增多的醫療需求，招收編外人員，充實醫院職工團隊，成為醫院發展的重要方式。然而，在編人員在薪資、福利等方面明顯優于編外人員，且管理方式對編外人員更加嚴苛，導致編外人員流動性強，對醫院歸屬感不強，且人員多樣性，人員管理較為困難，編外人員的效用難以發揮?；诖?，以公平作為核心，對編外人員進行科學化管理，提高編外人員積極性，促進醫院發展。

[關鍵詞] 公平;醫院;編外人員;管理

[中圖分類號] R192 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）07（a）-0043-03

[Abstract] As a state-owned public institution， public hospitals have limited on-staff positions， and relying solely on on-staff personnel has been unable to meet the increasing medical needs. Recruiting non-staff personnel and enriching the hospital staff team have become an important way for hospital development. However， in terms of salary， benefits， etc.， the staff is significantly better than non-staff， and the management method is more stringent for non-staff， resulting in strong mobility of non-staff， a weak sense of belonging to the hospital， and diversity of personnel， and staff management is more difficult， the effectiveness of non-staff personnel is difficult to play. Based on this， with fairness as the core， the non-staff personnel should be scientifically managed to increase the enthusiasm of non-staff personnel and promote the development of the hospital.

[Key words] Fairness; Hospitals; Non-staff personnel; Management

經濟的迅猛發展，物質需求得到滿足后，人們對于醫療與健康的需求不斷增長，醫療服務利用率顯著提高。在該種環境下，為了提供更好醫療服務，醫院開始招收編外人員，以此充實醫院的醫療團隊，為醫療服務的質量提升、新技術與新業務的拓展奠定堅實基礎。當前，編外人員已經成為醫院工作者的重要構成，編外人員的管理質量，直接關系著醫院的日常經營與管理，影響著醫院的可持續發展。然而，在編外人員實際管理中，對于在編與編外人員，明顯更偏向在編人員[1]。不公平的對待，影響了編外人員的管理水平。對此，以公平為準則，落實編外人員管理，成為醫院發展重點。

1 ?醫院編外人員的特點

在我國企事業單位中，多采用編制來管理工作人員。然而，社會在不斷發展，原有人員無法全面承擔現有工作，諸多編外人員被錄用。與編內人員相比，編外人員無法享受編內人員的待遇與福利，如同臨時工般存在。通過對多所公立醫院人力資源結構展開調查，結果發現，編外人員擁有以下特征：①編外人員呈現出逐漸上漲，在醫院所占比重不斷增長，所發揮的作用逐漸上漲，甚至于，在諸多醫院中，編外人員的人數、作用等已經超過在編人員。②編外人員知識結構普遍偏低，高學歷的人才占比較小，碩士生、本科生占比在35%左右，?？粕c高中生占比約為60%，因此，編外人員多在基層工作，很少進入管理層。③編外人員年齡結構偏低，大多在30歲以下，缺乏高資歷、年齡較長的專業人士[2]。

2 ?醫院編外人員存在的原因

2.1 ?人們對醫療與保健服務的要求升高

①醫院醫療水準不斷提升，醫院的影響力逐漸擴大，所輻射范圍越發廣泛，在該種情況下，醫院所接待的患者逐漸增多，對醫療和保健服務的需求增長。②人們生活質量提升，健康意識也不斷增長，越來越多群眾重視體檢工作，以期盡早發現潛在疾病，得到最佳治療效果。③我國正處于人口老齡化階段，老年人比例不斷增長，老年人作為發病最多的群體，增大了醫療消費。最后醫療保險的普及，極大緩解了群眾因病致貧的現象，降低了看病難問題[3]。上述種種因素，導致人們對醫療、保健服務提出更高要求，為滿足群眾需求，編外人員因此產生。

2.2 ?醫院自身發展需求

新形勢下，為了給患者提供更好服務，醫院積極引進先進技術、設備，并建立新的門診樓、病房樓等。為更好診療患者，醫院學科逐漸細化，病區因此拆分，此時，需要添加大量編外人員，補充入各個病區中，保障病區的醫療人員充足，為患者提供良好服務。同時，新技術的引入，醫院項目增多，對人力資源需求增大。同時，隨著醫院的發展，原有的在編人員所承擔的任務加重，已經無法負擔激增的任務量，增加人員成為必然。醫院自身的發展，對醫療人員以及其他人員需求量增大，然而，編制數目固定，很難保障醫院發展對人才的需求。因此，編外人員的出現與激增成為必然趨勢[4]。

2.3 ?醫院入編條件升高

①群眾對醫療服務需求不斷增長，為滿足病人需求，醫院必須不斷提升醫療環境、設備與醫療技術，為此，大量人力資源的支持必不可少。②公立醫院對編制的控制較為嚴謹，并不能隨意增添編制位置，只有一名在編人員退去，才能引進一名在編人員。兩方面的影響，大量增添編外人員，才能滿足醫院發展對人力的需求。并且，醫院入編條件較高，如入編人員的學歷大多要在全日制博士以上，然而，在醫院發展中，護理人員必不可缺，且護理人員大多為?？苹虮究茖W歷，很難入編，該種情況下，招收編外人員擔任護理工作，成為醫院發展的必然。

3 ?醫院編外人員管理中存在的問題

3.1 ?編外人員對醫院歸屬感較低，人員流動性較大

近幾年，因國家與群眾對醫療行業越發重視，推動了醫院的發展，醫院編外人員也不斷增多，在醫院發揮著重要作用。醫院對編外人員越發重視，為降低編外人員的流失，醫院盡可能縮小在編人員和編外人員的差距[5]。然而，雙軌制下，編外人員與在編人員之間的薪酬、社保、未來發展方向等存在較大差異，影響了編外人員對醫院的向心力。同時，臨時工這一身份表現，增大了編外人員的心理上的不平衡，使編外人員對醫院沒有歸屬感，影響了團隊凝聚力的建設，影響了編外人員的管理水平，阻礙了醫院的長遠發展[6]。

3.2 ?用工合同上存在較多隱患，增大了勞務糾紛發生幾率

對于編內人員，醫院與其所簽訂的聘用合同較為規范，而對于編外人員，醫院與其簽訂的合同多為勞務合同，而非聘用合同，甚至于，部分醫院直接由勞務中介處招收編外人員，依照勞務派遣方式與編外人員簽訂合同。而在我國勞動合同法上規定，勞務派遣僅限定臨時性、輔助性、替代性的崗位。在實際上，為降低人工成本，部分醫院與長期工簽訂用工合同時，也采用了勞務派遣方式。用工合同的不同，拉大了編內人員與編外人員的差距，增大了勞務糾紛的發生概率，增大了編外人員管理的困難度，影響了醫院穩定建設。對此，為發揮編外人員的作用，提高其的凝聚力，醫院應嚴格依照法律用工，給予編外人員合法權益的同時，在假期、社保、加班薪酬等方面嚴格規定，優化用工待遇，提高編外人員管理的公平性[7]。

3.3 ?重視編外人員的使用，忽視了人員的培養

新形勢下，社會發展腳步迅猛，為緊跟醫院發展步伐，員工需要不斷學習新知識，充實自身，方能時刻滿足醫院對崗位人員的需求。然而，因待遇不公平、沒有編制保障、編外人員群體年輕化等，醫院編外人員的流動性較大，為避免“為他人做嫁衣”現象發生，也為節約成本，多數醫院并不重視編外人員的培養，而是更傾向于人才的應用。該種情況下，編外人員發展前景不明，增大了員工流動性，管理難度相應增大。同時，醫院在不斷發展，編外人員在缺乏培養下，專業素養逐漸無法滿足醫院需求，阻礙了編外人員的前進腳步。

4 ?以公平為核心的醫院編外人員管理方法

由上文可知，在醫院對編外人員管理中，仍存在諸多問題，而導致上述問題的原因在于：不公平待遇。對此，為提高編外人員管理水平，全面發揮編外人員效用，促進醫院可持續發展，應以公平為核心，對編外人員與在編人員一視同仁，提高編外人員工作積極性，增強編外人員對醫院的向心力，降低編外人員流動性，提高醫院核心競爭力。

4.1 ?同等對待在編人員與編外人員

上級管理者的態度，決定著下級員工的態度。在多數醫院，因管理者不公平的對待，普遍存在編內人員與編外人員不合現象，員工很難齊心協力為醫院發展貢獻力量，企業核心競爭力難以保障[5]。在對編外人員管理過程中，為提高編外人員工作積極性與凝聚力，推動醫院健康運行，醫院應以同等態度對臺編內與編外人員，保障編外人員與編內人員的獎懲方式相同，以此平衡編外人員心理落差，保障編內與編外人員和諧相處，提高醫院全體員工凝聚力，為醫院可持續發展奠定人才基礎。

4.2 ?淡化編外人員身份，實現崗位管理

醫院作為我國事業單位，編外與編內人員身份差異較大，編外人員對醫院歸屬感普遍偏低。如：在某市第二人民醫院，探親假是編內人員專屬假期;若規定時間并未獲得職業醫師資格證，直接編外人員辭退，編內人員卻能夠再次考核與調整。種種不公平待遇，影響了編外人員對醫院的歸屬感，影響了編外人員作用發揮，編外人員管理困難。對此，醫院應淡化編外人員的身份，在人力資源管理中，無論是對編內人員還是編外人員，都應嚴格依照事業單位人事管理條例規定，由崗位管理角度出發，完善規章制度，實現公開招聘、競聘上崗，并堅持公平公正原則，對待醫院全體員工，規范管理程序，提高編外人員對醫院歸屬感。同時，加強崗位設置，確定崗位職責，由身份管理轉向崗位管理，形成編外、編內人員公平競爭局面，以此提升編外人員管理水平，帶動醫院可持續發展[8]。

4.3 ?加大對編外人員的培訓

對于編外人員，為降低編外人員的流動率，提高編外人員對醫院的責任感與向心力，為編外人員提供長遠的發展前景是關鍵。對此，醫院不僅要重視編內人員的培養，還要開展編外人員培訓作業。如此，編外人員感受到醫院的重視，有利于提高編外人員的凝聚力與工作積極性，促進編外人員管理水平。同時，醫院應為編外人員提供公平的晉升平臺，以此推動編外人員對崗位技能、醫院規章等的掌握，增強編外人員對醫院的熱愛，使編外人員愿意聽從管理，全面做好自身工作，愿意為醫院貢獻力量。

4.4 ?重視醫院編外人員的入編要求，提供優良晉升通道

實際上，面對微薄的薪資、不公平的待遇，編外人員之所以留在崗位，多是為了爭取入編，為自身博未來。而在編外人員中，不缺乏人才，為留住人才，提高醫院人力資本，人力資源管理部門應積極與上級領導協商，為優秀的編外人員爭取入編名額。如此，提高編外人員工作的積極性，增強其對自身崗位的責任感。一定程度上，為醫院規模的擴大、總體水平的提升奠定了堅實基礎，醫院人才的穩定性也顯著提升。須知，將編外人員全面融入醫院管理體系，有助于提升編外人員主人翁意識，提高編外人員工作積極性，激發編外人員潛能，全面發揮編外人員作用。所以，不僅為編外人員提供入編機會，還可為其提供晉升通道與評優機會，避免優秀編外人員流失。通常來講，醫院編制都有定數，在無空缺編制的情況下，為留住具備真才實學的編外人員，醫院可為編外人員提供干部選拔機會，秉承公平公正原則，鼓勵編外人員競選，聘任脫穎而出的編外人員為護士長、中層干部等，以事業留人才。同時，醫院在每年開展評先評優活動中，應給予編外人員同樣比例的名額，對于考核優秀的編外人員，給予的精神與物質獎勵應與編內職工相同，在編外人員脫穎而出時，同樣具備推薦入黨的資格。同時，醫院應大膽培養，敢于使用，提高編外人員管理水平[9]。

4.5 ?以人為本，制定激勵機制

在對編外人員管理時，激勵機制是管理核心。高效的激勵機制，有助于實現編外人員個人價值，又能夠更好實現醫院目標。在激勵機制中，薪酬管理作為一種高效激勵手段，發揮著重要作用。在傳統薪酬管理中，薪酬對于編外人員與編內人員存在明顯差距，縱觀醫院的編外人員，多數人員對薪酬制度并不滿意。須知，醫院在人工費用上的支出并不低，而編外人員之所以不滿，多是因薪酬制度導致。在公平理論中，認為員工激勵程度的高低，與員工實際報酬有關，與人們對報酬的公平性認知聯系更緊密。即編外人員將自身薪資與編內人員的薪資進行比較，若差距較大，則員工激勵將很難發揮作用，反之，激勵效果明顯。對此，為發揮激勵效果，提高編外人員管理水平，應盡可能保障薪酬待遇的公平性。實際上，想要做到與編內人員待遇完全等同較為困難，但是，醫院可依照編外人員的工作表現、自身資歷、對崗位的貢獻等，制定科學的薪酬管理制度，增強薪酬的公平性。同時，在薪酬管理中，應做到對內公平、對外競爭，提高編外人員對工作的積極性，充分發揮編外人員的作用，推動醫院健康發展[10]。

5 ?總結

綜上所述，在醫院發展過程中，編外人員的作用發揮直接關系著醫院發展壯大。然而，在對編外人員進行管理中，仍存在諸多問題，編外人員對醫院歸屬感較低，用工合同上存在較多隱患，在編人員與編外人員間的薪酬待遇相差較大，重視編外人員的使用，忽視了人員的培養。影響了管理的公平性，編外人員的積極性受阻，影響了編外人員的效用發揮。對此，同等對待在編人員與編外人員，加大對編外人員的培訓，重視醫院編外人員的入編要求，設立科學的薪酬制度，全面提高編外人員管理質量，為醫院發展提供堅實的人才支撐，提高醫院競爭力，推動我國醫療行業的進一步發展。

[參考文獻]

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[2] ?儲梁華.淺析醫院編外人員的管理現狀及對策[J].管理觀察，2015（27）：178-180.

[3] ?王麗麗.新醫改背景下醫院編外人員人事檔案管理的相關探討[J].理論觀察，2017（5）：159-161.

[4] ?王雪梅，陳小芳.醫院編外人員聘用管理研究[J].人力資源管理，2018（6）：373-374.

[5] ?孫青青.淺析醫院編外人員的管理現狀及對策[J].神州，2017（33）：296.

[6] ?謝夢微.L醫院編外聘用員工激勵機制研究.成都：西南財經大學，2016.

[7] ?蔣珍.公立醫院編外人員薪酬管理現狀及對策.蘇州：蘇州大學，2016.

[8] ?李康.以崗位管理為核心的績效考核對提高基層醫院護士護理質量的效果評價[J].心理月刊，2014，14（7）：113.

[9] ?王莉.醫院編外人員管理探析[J].智富時代，2019（3）：141.

[10] ?胡文俊.醫院編外人員心理契約構建與醫院文化建設[J].中國醫院協會醫院文化專業委員會年會暨醫院文化建設與踐行核心價值觀高層論壇.北京：中國醫院協會醫院文化專業委員會，2014.

（收稿日期：2020-04-05）