求“表揚”還是求“批評”？反饋尋求性質對創造力的作用機制研究

王 寧，楊 芮，周 密，于玲玲

(1.西安工程大學 管理學院，陜西 西安 710048；2.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049)

0 引言

組織中善于主動自我調節的人往往有更好的績效表現，反饋尋求行為作為一種有效的自我調節方式，對個體與組織的積極作用受到越來越多學者的重視[1-2]，尤其該行為對創新績效的意義重大[1, 3]。不過，關于尋求反饋、創新行為與績效關系的研究存在較多不一致結論，如Anseel等[4]認為尋求反饋與績效的關系并不確定，而張建平等[5]認為2012年后的研究數據表明尋求反饋均能顯著正向預測創新績效，且尋求反饋、創新行為與績效的回歸系數差別較大[1,6]。由此可見，更加深入的尋求反饋形式亟待辨析。其中，尋求反饋性質是尋求策略與內容相結合的一種構念，也是目前該領域關注不多、較為新興的研究話題。在尋求性質與關系或任務績效的相關研究中，學者們肯定了尋求自我負向反饋的價值，認為尋求負反饋不僅能讓上級感知到其積極工作態度，促進角色內績效[7]，還能讓個體更加清楚自身工作不足，促進績效提高[8]。而學者們認為尋求自我正向反饋是出于印象管理動機[9]，或基于能力固化的內隱觀，想要彰顯自身能力優勢強于他人[8]?？傊畯恼J知視角看，尋求正向反饋似乎無益于能力提高和績效進步，尋求負向反饋的價值較高。

此外，在中國組織中，員工“顧面子”心理較強[10-11]，“謙虛、謹慎”更被主流意識形態所接受[12]。因此，往往認為詢問上級或同事“我哪里做的不好”，即“求批評”時，會被他人視為是謙虛和好學的象征，能得到更多組織支持與資源。從外部資源促進認識視角看，能夠起到糾正錯誤和準確提高自己的目的[8]。當我們主動向他人詢問“我哪里做的很好”時，很可能會被視為是一種愛表現、太過張揚的行為，由于擔心自己很難被組織接受甚至遭遇排斥，很少有人主動“求表揚”。

可以看出，“求批評”無論是從認知還是動機分析，其價值都遠高于“求表揚”。但在實現創新目標過程中，尋求反饋不僅僅是一種認知調節策略，情感自我調整與有效激活同樣不可忽視。挫敗時我們需要“求表揚”，讓自信與熱情被點燃。詢問或觀察自身優勢，能讓尋求者看到能力優勢而非自我否定，可以起到增進自我動機和獲得內部控制感的作用[10, 13]，根據情感事件理論，這種主動創設的“有價值而振奮”的事件，能夠激活積極情感反應，如受鼓舞、充滿熱情等。成功時需要“求批評”，讓緊張與不安被喚醒。詢問或觀察自身不足，個體可以了解能力不足或目標差距而非沾沾自喜，這種看似自找“麻煩卻有價值”的事件，能夠激活消極情感反應，如保持緊張與不安等。進一步地，通過事件激活的兩種截然不同的情緒，都會對后續創新認知產生促進作用。學者們通過一系列實驗，發現情感反應對創造力的雙路徑作用機制，即比起未激活的情感，如平靜或沮喪，被激活的積極或消極情感，均能分別通過認知的寬泛、靈活以及專注和持久，促進創造力[14-15]。

還有，情感反應被激活的程度與個體特質密切相關，只有被個體認為與目標或價值相關度高的非“溫和”事件才能激活情感反應[16]。Sherf & Morrison[17]認為，高效能個體更難體會到反饋價值，因為他們擁有較強的內部控制感。所以可以推測，高效能個體只有通過尋求較為敏感[18]、具有高診斷價值[8]的負向反饋，如發現“自己的表現并沒那么優秀”，才能讓他們感知到這是一件“高價值的麻煩事件”，因此更易激發消極情感反應。對低創新效能個體而言，發現“自己的表現并沒那么糟糕”，體會“高價值的振奮事件”，更易激發積極情感反應。

綜上，作為有效的自我調節策略與主動激活的情感事件，低效能個體“求表揚”創設“振奮”事件，激發積極情感反應，并通過改變認知特點推動創造力；高效能個體“求批評”自找“麻煩”事件所激發的消極情感反應，不僅不會阻礙認知進步，還會協同積極情感反應推進創新任務持續進行。

1 理論基礎與研究假設

1.1 反饋尋求性質與創造力

De Stobbeleir等[1]將反饋尋求行為定義為，通過主動向多元反饋源獲取績效反饋進行有效自我調整，以期不斷適應組織變化與促進個體創新績效。反饋尋求行為包含5個方面：反饋尋求的頻率、方式、時機、目標和性質[19]。本文側重研究反饋尋求性質，即尋求正向反饋和尋求負向反饋。尋求自我正向反饋指員工尋求有關自身擅長領域的評價信息，如在任務完成后，員工向上級或同事詢問自己哪里做的好，并觀察自己的工作行為是否有被他人模仿；尋求自我負向反饋指員工尋求關于自身薄弱或低于預期領域的信息，如在任務完成后，向上級或同事詢問自己哪里表現不佳，或觀察自己與其他同事相比還有哪些不足[8]。

創造力是指從事創新活動和任務的想法與行為[20]。以往國內外實證研究多從尋求策略視角，對反饋尋求行為與績效及創造力的影響關系進行探討，但研究結論并不完全一致。在幾篇典型文章中可以發現，尋求反饋行為與創造力與績效關系的穩定性較弱、系數差別較大，如De Stobbeleir等[1]認為詢問反饋與創造性績效顯著正相關(β=0.32，p<0.01)，可監測與創造性績效無關(β=0.06，p>0.05)；而張婕等[6]卻得出詢問(β=0.28，p<0.01)、監測反饋(β=0.34，p<0.01)均與創新績效正相關的結論。這種研究結果的差異與僅用尋求策略代表反饋尋求行為，構念過于寬泛，造成測量結果偏差有一定關系。如Anseel等[4]提到：“反饋尋求行為在很大程度上仍是一個未指定的多維結構，很少有人明確處理具體的子維度與整體結構相關的問題?！币虼?，亟待推進尋求反饋的內容認知，如尋求哪種性質的反饋有助于創造力，這對推進建構更完整的反饋尋求構念，理解高質量反饋尋求行為有較高價值。

Gong等[8]從尋求自我與他人正、負反饋兩個視角，探討其對員工工作績效的影響。學習目標定向驅動員工尋求自我否定的反饋，這讓他們認識到自身能力的不足和需要改進的領域，增加角色清晰性，繼而能夠糾正自身錯誤行為；Ashford & Tusi[9]也指出尋求負反饋，能讓管理者更為準確地理解反饋源是如何評估他們工作的，讓努力與目標保持一致。也有研究從印象管理視角，發現尋求自我負向反饋可以改善個人形象[19]，有利于建立社會關系。它向上級呈現出自己是正在努力改進或是追求卓越的，員工品質會受到上級賞識，根據領導-成員交換理論，相應地，上級會給予員工更多支持和資源作為回報，有利于創造力提升[21]；另外這種良好的LMX關系，也會讓員工有勇氣且更愿尋求負反饋，進而促進角色內績效[7]。綜上，采取詢問或監測方式主動尋求負向反饋，能夠獲取認知進步，維護個體形象，促進交換關系，為自我調節獲取足夠的認知資源，因此，能有效促進創造力。

在反饋研究領域，Zhou[13]發現比起負反饋，正面的能力反饋會讓個體作出積極反應，創造性績效處于更高水平。因為正反饋表明一個人有能力且擁有自我決定的權利，使得個體內在動機增強，更具創造力。Byron & Khazanchi[22]認為當員工得到正反饋時，有利于調動積極情感，增強勝任感知，使其更專注地投入創造進程；馬君和閆嘉妮[10]指出在績效報酬低強度區間，正反饋能促進績效報酬對創造力的積極影響，因為其有助于明晰績效標準、激活積極情感、提高目標完成預期，重要的是它有助于緩解患得患失心理對自主動機的束縛，讓員工得以繼續主張精熟目標。也有研究發現員工在頻繁尋求正反饋后，不僅增強了自尊與信心，還會產生更高的價值感知和較低的成本感知，誘導員工尋求更多反饋[4, 9]。綜上，采取詢問或監測方式主動尋求正向反饋，能夠促進個體進行自我調節的內在動機、增強勝任感知、維護自主動機等，因此亦能促進創造力?；谏鲜龇治鎏岢鋈缦录僭O：

H1a：尋求正向反饋與創造力顯著正相關；

H1b：尋求負向反饋與創造力顯著正相關。

1.2 被激活的情感反應的中介作用

已有反饋尋求行為與創造力和績效的作用機制研究，多從認知視角進行詮釋。在尋求反饋策略方面，Whitaker等[23]發現反饋尋求行為會通過提升角色清晰度，促進任務績效和組織公民行為。而在尋求反饋性質方面，Gong等[8]認為目標導向影響了尋求性質，學習目標導向個體更傾向尋求負反饋，獲得能力不足的清晰認知，進行自我調節以促進個體績效；周金毅等[24]發現尋求領導負反饋負向影響員工工作績效，因為獲得權威者的負面評價會增強心理威脅、消耗認知資源，而尋求同事負反饋與工作績效正相關，因為感知成本低且效率高。

但不可忽視的是，反饋尋求行為作為有效的自我調節策略[1]，在自我調節過程中認知與情感都會變化，二者相互影響且共同推進自我調節效果。因此，不能僅僅肯定認知進步的意義，而忽視情感調整的作用。情感事件理論解釋了員工在工作場所中因工作事件引發的情感被激活狀態，以及誘發后續態度和行為的邏輯框架[16]。情感反應的激活取決于對事件的認知判斷、社會信息和個體特質[25]。帶有很強目的性的尋求反饋，是主動創設引發情感反應的工作事件，因為通過尋求反饋可以發現工作能力和預期完成狀況，并在互動中感知組織成員的反饋特點[26]，即自我判斷與社會信息的疊加能夠激發個體情感反應。

該理論又將工作事件分為兩類，一類是令人“振奮”的事件，它與積極情感激活相關，如通過監測發現自身績效優勢，通過詢問獲取組織成員的積極評價等。另一類是令人“麻煩”的事件，它與消極情感激活相關，如通過監測發現自身績效不足，通過詢問獲取組織成員的負面評價等[16]。也就是說，尋求不同性質的反饋隱喻了不同類型的事件，通過認知判斷(能力是否達標，預期是否實現)與社會信息強化(接收到的反饋特點)，激發不同情感反應。逐漸開始有學者運用情感事件理論，探索尋求反饋過程中情感反應對促進創新行為與績效的意義[27]。

(1)反饋尋求性質與被激活的情感反應。從認知判斷取向看，尋求正向反饋，即采取詢問或監測方式獲得自我能力肯定的評價信息，感知到自己(與他人相比)的能力優勢，獲取認同、情感承諾等相關心理資源[28]，是讓人感到“振奮”而有價值的事件，足以讓尋求者感到更具信心與活力，能夠激活興奮、熱情等積極情感反應。在互動過程中，尋求者接收到的組織反饋，是進行社會比較并加深自我認知的重要信息[13]，對情感反應有顯著影響。尋求正向反饋往往可以得到更多正面反饋信息，因為根據禮貌原則[29]，人們本就不愿在交流中訴說他人不足，更何況反饋源能從詢問者的話題中辨識出尋求積極反饋的意圖。正向反饋會帶來明顯的自信和快樂。Fisher[30]發現，當個體得到他們的表現比平時更好的社會信息時，情緒會更加高漲，工作滿意度也會更高。此外，從語言特點上看，上級和同事的正反饋通常帶有語氣上的贊揚，這種語言本身就帶有鼓勵性質[4]，對激活積極情感十分有效。因此，尋求正向反饋，獲得能力和績效認可，收獲正面外界評價是一件“令人振奮”的事件，能激發個體積極情感反應。

而尋求負向反饋，即采取詢問或監測方式獲得自我能力不足的評價信息，在認知視角下，這類信息對診斷與糾錯具有較高價值。但從情感視角看，負向反饋依然是對自我能力的一種否定，員工在這一過程中發現自我表現與預期有差距，很可能損失組織認同、情感承諾、歸屬感等相關心理資源[28]，是讓人感到“麻煩”的事件，能夠激活挫敗、不安等消極情感反應。雖然一些學者認為尋求負反饋可以讓上級感知到尋求者的謙虛和好學，以達到促進領導-成員交換關系的目的[19]；但關系質量改善也無法改變能力存在不足的現實，個體依然可以在委婉的負反饋中，體會到工作績效與預期的差距，尤其對學習目標導向個體更為明顯[8]。從社會信息特點上看，互動過程中接收到的來自上級或同事的負反饋，在語言特點上更有可能傳遞出質疑和否定，尤其在當面互動詢問反饋中，直接暴露出的不足會讓尋求者感知到威脅和困難，易傷害自尊心[31]，產生失望或內疚的消極情感。因此，尋求負向反饋，發現能力或績效差距，獲得負向外界評價是一件“自找麻煩”的事件，能激發個體消極情感反應。

(2)被激活的情感反應與創造力。情感事件理論認為，情感反應通過短期的情感驅動，或較為持久的判斷影響后續行為。也就是說，情感反應后的認知變化對后續行為極為重要。Christensen[27]提出尋求反饋作為一種情感事件，能夠同時激發個體積極與消極情感，積極情感反應率正向預測個體創新行為及后續整體績效。在情感反應與創造力關系的研究中，學者多認可積極情感的價值。如積極情感拓展-建構理論認為，積極情感能促進新穎的思想、活動與關系，利于形成更加持久的個人資源[32]。創造力的實現也恰恰是社會化的過程，需要更加活躍的思維和廣泛的資源，因而積極情感有助于創造力提升。一些實證研究也表明積極情感比消極情感更能激發創造力[33]；但也有研究認為消極情感比積極情感更能促進創造性表現[34]。不過，Yang等[35]認為當積極情緒上升伴隨著消極情緒增長時，積極情緒上升方能更好地預測第二天的任務表現。因為負面情感的上升可能促進注意力提高，強化對潛在威脅的警覺性。積極情緒雖具有激勵性，但也會導致自滿和松懈，所以，只有當消極情緒也逐漸上升時，才能提高對任務的持續警覺與關注。不僅如此，情感反應與創造力的雙路徑模型給出了更為明確的解釋。

De Dreu等[14]根據認知優化模型，發現認知的流暢和靈活能夠促進創造力流暢性，認知的持久和專注可以促進創造力獨創性。而被激活的積極情感可以讓認知更加靈活和流暢；被激活的消極情感卻能夠讓認知更加持久和專注。即與未激活的情感反應(如平靜、放松或沮喪、悲傷)相比，激活不同情感反應，通過推動認知的不同特點，均可促進創造力。該研究團隊的Nijstad等[15]繼續通過一系列實驗設計，進一步確認被激活的積極和消極情感與創造力間關系。被激活的積極情感(如興奮、快樂)會促使員工體驗到安全、無問題的情境，使其以不受約束、靈活的方式探索新的可能性和新途徑，這擴寬了思想行為范疇，提高了個人處理復雜認知事物的能力[36]，提升了認知靈活性進而促進創造的獨創性。而被激活的消極情感(如生氣、不安)則會導致員工覺得這種情境存在問題并具有威脅性，員工面臨工作中的挑戰與壓力，但與自身成長和進步有關，因此，必須采取具體行動改變當前狀況。需要通過一種系統、受約束和分析的方法[37]，對少數觀點進行深入探索來產生創造性想法，這提升了認知的持久性進而促進創造流暢性。同時，消極情感還增強了風險規避傾向，加強了細節處理，使個體更專注于尋找和使用信息。綜上分析，被激活的積極與消極情感均能通過改善認知特點，間接提高創造力。

綜上所述，尋求反饋作為一種自我調整策略，可以有效促進創造力[1, 6]，除認知能力的調整十分重要外，情感狀態的調整同樣重要。工作中遭遇挫敗，需主動獲取“正反饋”鼓舞自己；工作中獲得成功，也需主動找點“負反饋”警醒自己。根據情感事件理論，尋求反饋作為一種主動引發的工作事件，尋求不同性質的反饋隱喻不同的工作事件。詢問或監測正向反饋，即“求表揚”能讓尋求者了解自身能力與績效優勢，加之正反饋信號在語言特點方面的激勵性，足以使其成為令人“振奮”的工作事件，激發個體積極情感反應，如興奮、熱情、感興趣、受鼓舞。這種被激活的積極情感又能讓尋求者在后續自我調節過程中，以更加開闊和靈活的思維方式，推進自我調節，推動個體創造力提高。相反，詢問或監測負向反饋，即“求批評”可以發現自身能力與績效不足，這種負反饋雖對認知進步十分必要，但必然伴隨能力不足的暴露，讓尋求者看到現實與預期差距，加之負反饋可能伴隨消極語言信號，讓尋求負向反饋儼然成為自找“麻煩”的工作事件，因而激活個體消極情感反應，如緊張、不安、生氣及失落。不過這種消極情感并不會阻礙認知進步，反而會讓尋求者在后續自我調整中，以更加聚焦與持久的思維方式促進創造力提高。不僅如此，倘若兩種情感反應同時被激發，還能在“激勵與警覺”兩個方面，通過交互共同推進創新任務的持續進行，很可能對創造力產生意想不到的促進效果(見圖1)。由此提出如下假設：

H2a：被激活的積極情感反應在尋求正向反饋對創造力影響中起中介作用；

H2b：被激活的消極情感反應在尋求負向反饋對創造力影響中起中介作用。

1.3 創新效能感的調節作用

情感事件理論認為，個體特質會調節事件與情感反應間關系，且不是所有事件都會對情感反應有所觸動，那些跟個體目標與價值感知相關度不高的“溫和”事件無法激發情感反應[16]。創新效能感作為能夠穩定預測個體創造力的變量一直備受關注，一些學者肯定了創新效能感在反饋尋求中的重要作用[2]。創新效能感是個體對自己是否具有創新能力和能否實現創新成果的一種主觀信念[38]，它對尋求反饋性質與情感反應間關系起到差異化調節作用的關鍵在于，創新效能感不同的個體對尋求正、負反饋的價值判斷有較大差異。

圖1 尋求反饋性質、被激活的情感反應與創造力的作用過程

(1)尋求正向反饋、創新效能感與積極情感反應。如圖2區域A，低創新效能個體表現為對創新任務自信不足、期望不高。通過尋求正向反饋，不僅能獲得自我能力的肯定，鞏固創新自信，且在交流中獲得贊揚，還能激發尋求者的內在動機，增強其內在控制感知[10, 13]，創新期望也隨之提高。所以，對低效能個體而言，尋求正反饋能讓其獲得自信和期望雙重收獲，堪比“雪中送炭”，是一件有價值且令人“振奮”的事件，因此，能讓“能量不足”的個體在尋求正向反饋過程中，喚醒積極情感。區域B，高創新效能個體對完成創新任務具有高期待、高自信。Sherf & Morrison[17]認為高自我效能個體本身就感覺自我表現良好，內部控制感較強，他們往往低估尋求反饋的價值?？梢酝茢?，主動獲取與自我預期評價相似的正反饋，對原本就“自信充沛”的他們并無太大價值。因此，尋求正向反饋對高效能個體而言僅是一件“溫和”事件，無法激發其積極情感。

綜上，對比區域A和B，低創新效能個體更看重尋求正向反饋的價值，能夠對積極情感起到“喚醒”作用；高創新效能個體則認為其價值不高，無法誘發明顯的積極情感反應。因此提出如下假設：

H3a：創新效能感負向調節尋求正向反饋與積極情感反應間正向關系。對低創新效能員工來說，尋求正向反饋激起積極情感反應的效果強于高創新效能員工；對高創新效能員工來說，則反之。

(2)尋求負向反饋、創新效能感與消極情感反應。如圖2區域C，高創新效能個體，由于對任務期待高[39]，尋求負向反饋讓他們看到理想與現實的差距增大；雖然高效能個體對尋求反饋并不那么看重[17]，但高期望帶來的敏感性，會讓他們對負向信號尤為關注[18]。因此，高效能個體會將尋求負反饋視為一種可以進行自我監控和提高的方式[8]，他們十分看重尋求負反饋的價值，因此，尋求負向反饋帶來的消極情感反應突出。區域D，低創新效能個體，由于對目標的期望程度相對較低，負反饋帶來的預期差距不明顯，他們也對尋求負反饋的糾錯和調整功能并不那么看重，同時由于十分看重尋求反饋的成本，他們更有可能減少尋求負向反饋的頻率。所以，對低效能個體而言，尋求負向反饋的價值并不那么突出，對他們來說是一件“溫和”事件，無法激發其消極情感。

綜上，對比區域C和D，高創新效能個體更看重尋求負向反饋的價值，能夠對消極情感起到“喚醒”作用；而低創新效能個體認為其價值不高，無法誘發明顯的消極情感反應。因此提出：

H3b：創新效能感正向調節尋求負向反饋與消極情感反應間正向關系。對高創新效能員工來說，尋求負向反饋激起消極情感的效果強于低創新效能員工；對低創新效能員工來說，則反之。

本文研究模型見圖3。

圖2 尋求反饋性質、創新效能感與被激活的情感反應

圖3 研究模型

2 研究設計

2.1 研究樣本與程序

本文以陜西、廣東等地的民營、國有創新型企業以及律師事務所、高校行政部門等自主創新要求較高的組織成員為研究對象。采用網絡和傳統問卷的形式收集數據，分為兩個階段。第一階段，在新員工集中培訓期進行問卷發放。利用項目合作契機，集中在新員工的培訓過程中對剛畢業的大學生新員工集中進行問卷發放；同時還利用大學生實習后的返校期，對簽訂協議、培訓時間滿3個月以上的大四畢業生，在負責就業老師的確認與協助下進行數據采集。兩次共回收問卷115份。第二階段，在合作企業中通過部門負責人，分時段、分步驟通過線上與線下兩種方式對以知識型員工為主的調研群體進行問卷采集，該階段兩次集中發放共回收313份。最終共計回收問卷428份，其中，網絡問卷397份，紙質問卷31份，剔除亂填或缺失嚴重的問卷后，有效問卷共412份，有效回收率96.3%。

2.2 測量工具

本研究測量工具均源于國內外成熟量表，問卷采用Likert5點計分法進行度量。

(1)反饋尋求性質。采用Gong等[8]開發的反饋尋求行為量表。根據本文研究目的，選擇尋求自我正向反饋和尋求自我負向反饋兩個維度。尋求自我正向反饋共6個題項，如“我經常詢問上級或同事有關自己績效優勢的信息”、“我經常關注我的工作行為是否被他人模仿”，Cronbach′ s α值為0.888；尋求自我負向反饋共6個題項，如“我經常詢問上級或同事我在哪些方面表現不好”、“我經常通過觀察上級或同事發現自己工作績效的負面信息”，Cronbach′ s α值為0.878。

(2)被激活的情感反應。采用Watson等[39]編制的情感反應量表，張衛東等[40]驗證了該量表的跨文化一致性。本文選取該量表中最具代表的10個情感形容詞，積極和消極各占一半。積極情感，如“興奮的”，Cronbach′ s α值為0.893；消極情感，如“生氣的”，Cronbach′ s α值為0.852。在此基礎上借助實驗研究的基本思路，通過情景設定的調查方法，有效激活被試在問卷填寫過程中對過去一段時間情緒體驗的回顧，即“在過去三個月內，您的工作或實習可能需要您經常去詢問或觀察上級和同事，以便了解您的工作表現，并獲取還需怎樣提高工作績效的有效信息等。請結合上述情況及您自身真實的工作經歷，評價在過去三個月工作期間，您感受到以下情緒體驗的程度”。

(3)創新效能感。采用Carmeli等[41]開展的8個條目量表，如“我能創造性地完成自己設定的大多數目標”，Cronbach′ s α值為0.933。

(4)創造力。采用Farmer等[42]開發的4個條目量表，主要以中國員工為研究對象，如“我總是率先嘗試新點子或新方法”，Cronbach′ s α值為0.884。

(5)控制變量。參照以往大多數學者的研究，將員工性別、年齡、學歷、任期及職級作為控制變量。

3 數據分析

3.1 信效度分析

采用AMOS22.0對6個變量進行驗證性因子分析(CFA)，以檢驗模型擬合情況。表1可見，假設的六因子模型的擬合效度最好(χ2=924.799，df=512，χ2/df=1.806，RASEA=0.054，IFI=0.936，CFI=0.936，TLI=0.929，NFI=0.867)。6個變量的區分效度得到證實。

3.2 多重共線性與同源方差檢驗

對模型進行多重共線性檢驗，各變量的容差均大于0.1，方差膨脹因子在1.212～1.827間，說明變量間不存在顯著多重共線性問題。同時，采用Harman單因子分析對CMV進行檢測，抽取出6個特征值大于1的因素，且第一個因素的方差貢獻率為18.017%，未超過40%，因此，不存在嚴重的同源方差問題。

3.3 描述性統計分析

表2給出了各變量的均值、標準差及相關系數。由表2可知，主要研究變量間具有顯著相關性。

3.4 假設檢驗

(1)被激活的情感反應的中介作用。由表3模型6、模型2直接效應的回歸結果可見，尋求正向反饋對積極情感有顯著正向影響(β=0.285，p<0.001)，對創造力有顯著正向影響(β=0.322，p<0.001)，H1a獲得支持。由模型4中介效應的回歸結果可見，當把尋求正向反饋、積極情感都放進回歸方程時，以創造力為因變量，結果顯示自變量尋求正向反饋的回歸系數顯著下降(β=0.239，p<0.001)，而中介變量積極情感的回歸系數也顯著(β= 0.293，p<0. 001)，H2a得到部分支持。

表1 驗證性因子分析結果

表2 變量相關分析(控制變量相關性未列出)

表4模型6、模型2直接效應的回歸結果可見，尋求負向反饋對消極情感有顯著正向影響(β=0.307，p<0.01)，對創造力有顯著正向影響(β=0.324，p<0.001)，H1b得到支持。由模型4中介效應的回歸結果可見，當把尋求負向反饋、消極情感都放進回歸方程時，以創造力為因變量，結果顯示自變量尋求負向反饋的回歸系數顯著下降(β=0.295，p<0.001)，而中介變量消極情感的回歸系數也顯著(β= 0.094，p<0. 05)，H2b得到部分支持。

(2)創新效能感的調節作用。采用分層回歸分析，檢驗創新效能感是否在反饋尋求性質影響被激活的情感反應過程中起調節作用。由表3模型8可見，尋求正向反饋、創新效能感的乘積與積極情感顯著正相關(β=0.089，p<0.05)，表明創新效能感正向調節尋求正向反饋與積極情感的關系，H3a被反向支持。由表4模型8可見，尋求負向反饋、創新效能感的乘積與消極情感顯著正相關(β=0.178，p<0.001)，表明創新效能感亦正向調節尋求負向反饋與消極情感的關系，H3b得到支持。

表3 尋求正向反饋、積極情感反應、創造力與創新效能感回歸分析結果

表4 尋求負向反饋、消極情感反應、創造力與創新效能感回歸分析結果

4 結論與討論

4.1 理論貢獻

(1)本文拓展了反饋尋求領域的研究，突破國內外文獻多關注反饋尋求策略與創造力的關系，從反饋尋求性質視角分析驗證了其對創造力的影響，推進了對尋求反饋內容的進一步認識，尤其是發現尋求正向反饋“求表揚”的積極作用。以往研究從認知視角肯定了尋求負向反饋在推動績效中的價值[8,24]，且Gong等[8]不僅深入分析了尋求正、負反饋內涵，還基于中國背景發現了尋求自我正向反饋對工作績效的負作用，該結論除與目標驅動有關外，可能還與中國企業中員工“顧面子、守拙”心態下不愿“求表揚”，擔心“求表揚”行為被視為過度張揚，而不被組織成員接納與支持有關。當面“求表揚”的頻數被限制，根據事件系統理論，強度較低則作用甚微[43]。但從情感視角看，本文發現尋求正向反饋能激發積極情感，提升創造力。這一結論是對以往研究的拓展、檢驗與辯駁，較為顛覆性地闡明了尋求正向反饋并不是單純的能力固化或績效目標導向影響下的行為表現[8]，而是不可或缺的情感資源的獲取、激發與調節策略。也就是說，“求表揚”具有雙刃劍效應，從認知視角看，似乎無法直接達到糾正錯誤、提高認知能力的目的；但從情感視角看，能起到激活積極情感，間接促進認知靈活與流暢，推動創造力的作用。

(2)運用情感事件理論，辨析與檢驗了尋求自我正、負反饋與創造力間存在的差異化作用路徑，被激活的積極與消極情感分別起到部分中介作用。本研究超越了尋求反饋與創造力關系的傳統研究架構，即“認知”的單一作用視角[23]，從主動進行“情感”狀態調整的視角進行了辨析與論證，深刻剖析了尋求性質與創造力的作用機制“黑箱”，更加深入地解釋了在實現創新目標過程中，不僅僅需要理性認知的進步，還需要情感狀態的調整與關懷：挫敗時，需要詢問或觀察自身優勢(“求表揚”)，主動創設有價值的“振奮”事件，激活積極情感反應，并通過改變認知的靈活和流暢推動創造力；成功時，需要詢問或觀察自身不足(“求批評”)，通過自找“麻煩”，激活消極情感反應，不僅能促進認知的專注與持久，有助于創造力，還會協同積極情感，實現“激勵與警覺”的完美配合[35]，推進創新任務的持續進行。該結論也為在創新任務完成過程中，先解決“心事”(情緒)，再解決“工作”(認知)，促進創新任務的持續進行提供思路。此外，本文通過實證研究對De Dreu等[14]、Nijstad等[15]的實驗研究進行了回應與再次檢驗，即被激活的積極與消極情感都能促進創造力，也試圖回應Yang等[35]的研究，當兩種情緒被激活時，這種組合式增長與交互更能持續提高任務績效。在進一步的探索性分析中發現，不僅積極情感反應與創造力顯著正相關(β=0.362，p<0.001)，積極和消極情感交互項與創造力依然顯著正相關(β=0.346，p<0.001)，即消極情感反應強化了積極情感與創造力的正向關系。

(3)調節效應檢驗發現，創新效能感在尋求負向反饋與消極情感關系中起正向調節作用，這與假設相符。負反饋暗含著預期與現實的差距，糾錯性和針對性較強[8]，創新效能感高的員工將尋求負反饋視為一件對目標實現與能力改進極具價值的事件，因此，能激發其消極情感反應。即圖2的 C和D區，是尋求者主動創造“麻煩”事件的區域，不過僅僅C區是“消極情感的激活區”，也是高效能尋求者為自己制造的“創新警覺區”；而D區僅是“溫和”事件發生區域，消極情感反應并不明顯。

但并不像預想的那樣，尋求正向反饋對低創新效能尋求者意義更大。這一相悖的研究發現很可能與尋求正向反饋的多元化動機，以及高效能尋求者對創新任務的期待程度更高有關。圖2的A和B區，是尋求者主動創設的“振奮”事件區域。對低創新效能尋求者而言，通過尋求正反饋可以強化自信與期待，收獲情感資源，因此，A區是他們積極情感的“激活”區。而最初研究認為B區對高效能個體而言是“溫和”事件，他們并不需要通過尋求正反饋獲得“情感資源”，因此，似乎價值并不高。但在特定情景中“求表揚”，高效能員工不僅可能收獲組織成員認同，維護組織身份[19]，有效鞏固社會網絡，還有可能通過彰顯能力優勢，吸引更多社會資源，也就是說尋求正反饋可以實現多種社會化目標。此時，“工具性資源”的價值感知已超越單純的“情感性資源”，因此，尋求正向反饋對高效能個體而言，也成為一件價值較高的事件。進一步，對比A和B區，低效能代表對創新結果的期望不高，因而他們尋求正反饋的動機表現并不強烈，尋求頻數也不高。按照事件系統理論，事件強度影響事件結果[43]，因此，比起低創新效能個體，高效能個體尋求正反饋的頻率往往更高，積極情感反應的強度也就更大，所以，B區并非“溫和”事件的發生區域，而是“積極情感的強化區”，是高效能尋求者為自己創設的“創新鞏固區”。

值得一提的是，調節效應檢驗的重要發現是對Sherf & Morrison[17]研究展望的一個回應與說明，這一研究通過一系列實驗發現，高效能個體很難認知反饋價值，因此，他們不愿詢問反饋。需要思考的是，詢問或監測僅是策略的一種體現，高效能個體就不會通過尋求反饋提高自己的創造力嗎？Brown等[44]很早就發現高效能個體具有不斷提高自己的內在動機，因此，會促進反饋尋求行為的發生。本文為該矛盾的解釋提供了一個視角，高效能個體更傾向于選擇的反饋尋求方式，與尋求策略的關系并不穩定，但與尋求內容特點即尋求性質相關度更高。他們既會在逆境中“求表揚”激發積極情感，也會在成功時“求批評”激發消極情感，讓“激勵與警覺”以分別或組合的方式，推進創新績效的持續提高[35]。研究發現不僅詮釋了高創新效能個體具有更好的情感資源獲取和調節能力，也進一步回應了學者們關于推進尋求反饋構念細化與發展的思路[4]。

4.2 實踐意義

(1)管理者應重視反饋導向的合理引導與建設，促進本土文化情境下“尋求反饋-反饋”雙向互動過程，激活員工情感反應。情感資源的消耗會導致工作懈怠[28]，先解決“心事”，再解決“工作”的思路備受管理實踐重視[27]。該文發現“求表揚”與“求批評”都是激發情感反應、促進創造力的情緒調節策略。但是，在中國組織中存在“面子文化”，員工“顧面子”心理較強[10-11]，通常羞于尋求自我正面評價，認為“求表揚”不被主流意識形態接受；對反饋者而言，受到“尚和、畏爭”的文化洗禮，不愿指出尋求者的不足，讓尋求負反饋的效力無法釋放。因此，組織應營造自信與積極的反饋文化，讓“尋求反饋-反饋”渠道暢通的反饋工作會議，成為每次任務完成后的組織常態。①組織應意識到，員工“求表揚”不僅是出于印象管理動機，更是在挫敗時獲取正能量的情感調節方式，應給予支持，讓員工跳出思維局限，敢于尋求正反饋以激活積極情感；②不能隱瞞員工工作不足，刻意抑制負反饋，導致員工即便“求批評”也無法得到真實反饋，更無法激活消極情緒。尤其對復雜和持久的創新性任務，組織應注意促進“求表揚”與“求批評”的融合，讓積極與消極情感一起實現“激勵”與“警覺”的完美結合，推動創造力提升。

(2)管理者應重視評估與反饋機構的建構和完善，了解員工需求與目標，讓反饋能夠引起“共情”。傳統的組織反饋通常是基于組織目標，很可能與員工個體成長目標不一致，很難讓員工產生“共情”，積極或消極情感很難激活，對認知和行為不會有明顯效力。因此，組織需重視反饋前的調研，了解員工對能力發展的需求，在條件允許的情況下，可以設立專門的組織評估與反饋機構，由專門的發展性評估機構通過觀察與考核[2]，為員工“量身定制”反饋，提供組織與個體目標相一致的反饋，讓員工“情”同身受，激發情感反應，實現反饋效力最大化。

(3)管理者應重視反饋過程中“度”的把握，防止情感反應過度帶來的負面效應?！扒蟊頁P”激發積極情感，如熱情、受鼓舞，但正反饋過度也會導致驕傲、自滿等，積極情感反應需要有一個臨界點[32]?！扒笈u”激活消極情感，如生氣、不安，但負反饋過度也會讓人因壓力過大而產生焦慮、抑郁等情緒問題。所以，組織在“求表揚”和“求批評”的回應方式上應注意“度”的把握。如防止正反饋帶來“盛名綜合癥”[10]、“資質過?！钡葐栴}；在公開場合給予負反饋時，需維護尋求者的“面子、身份”，避免過度消極情緒導致意識障礙，進而拒絕接納反饋。

(4)管理者應重視低創新效能員工情感管理能力的改善，激發其創新期待。高效能個體更善于采用“求表揚”或“求批評”的方式，獲取情感資源，激活差異化情感反應推動創造力。也就是說,創新效能的強弱直接影響員工自主獲取情感資源的能力。因此，提高員工創新效能感十分重要。組織可以從強化創新期待和自信入手，通過培訓與交流等多種方式賦予工作意義、描繪發展前景，提高員工創新期待；同時，在日常工作中，更要善于運用領導肯定、榜樣激勵等手段，讓低效能員工感受到上級認同，增強其對工作的控制感。

4.3 不足與展望

本文還存在一些不足：①盡管研究樣本涉及多家公司員工，涵蓋不同性質企業，但樣本均為橫截面數據。未來可采取長期跟蹤的方法，收集不同時間節點的樣本數據，使研究更全面，結論更客觀；②研究數據均為員工自評得出，未將上下級進行匹配，雖然共同方法檢驗結果表明不存在嚴重的同源方差，但量表均由員工個人填寫，結果主觀性較強。未來可采用配對調查方法，降低同源方差影響；③研究內容的不足。雖然分析了被激活的情感反應在尋求反饋與創造力間的中介作用，但認知與情感的雙重作用機制尚需進一步探索。