人力資源管理強度對員工主動變革行為的影響

謝 建，沈 剛

（1.安徽建筑大學 馬克思主義學院，安徽 合肥 230601；2.安徽建筑大學 公共管理學院，安徽 合肥 230601）

中國社會進入新時代，組織面臨的外部環境隨之發生改變，這既是機遇也是挑戰。作為市場經濟的重要主體——企業存在的目的就是通過不斷地革新、突破來創造價值，推動社會進步[1]。企業員工作為組織中最早察覺“風吹草動”的群體，清楚組織將要面臨的處境，因而會跳出過往組織給予的角色框架，積極尋求突破，出現加強技能學習、積極向組織提供建設性方案、主動嘗試新的工作方法等主動變革行為[2]。然而，主動變革行為的挑戰性和行為后果的不確定性有悖于中國社會注重的“和諧”、“人情”、“安穩”等儒家主流文化，所以在現實的組織情景中，員工更愿意安于現狀而不是主動變革。因此，探究主動變革行為的影響因素，理清各因素之間的關系，具有重要的理論和實踐指導意義。

文章重點探究組織人力資源管理制度和政策在實施層面，即組織人力資源管理強度對主動變革行為的影響機制，同時研究個體層面員工感受到的組織支持感和內部人身份認知在此過程中的作用機理。人力資源管理強度營造出的高情景組織氛圍會對員工的工作態度和行為產生顯著影響，已有研究證明，人力資源管理強度對員工創新行為[3]、組織公民行為[4]都有顯著影響。我們推測人力資源管理強度是主動變革行為產生的一個重要前因變量，且良好的組織氛圍與和睦的員工關系有利于員工獲得更強的組織支持感，據此推測組織支持感在人力資源管理強度與員工主動變革行為之間發揮著顯著的橋梁作用。

1 理論基礎與研究假設

1.1 人力資源管理強度與員工主動變革行為

在現實的組織情景中，組織的每一項人力資源管理制度和政策在實施過程中總會與最初目標之間存在偏差。這種偏差使得組織內部的情境強度下降，員工無法充分理解和認可這些政策措施，自然也就無法及時、準確地回應組織，做出上級領導和組織希望看到的積極行為。也正是基于這一現實困境，Bowen 和Ostroff[5]提出了人力資源管理強度的概念，他們將其定義為“組織的人力資源管理政策及相關信息被員工充分知曉和認同的程度，即組織人力資源各項信息發出后，能否被員工、尤其是基層員工及時、準確地接受和理解”。它通過三個維度檢測人力資源管理政策在實施過程中的實際效果：獨特性、一致性和共識性。社會認同理論認為，當個體認識到自己屬于某一群體，且因為該群體身份而獲益時，個體會對該群體產生更加積極的評價，也更愿意為了群體投入資源、付出行動。組織無法要求員工在明知可能存在風險的情況下主動變革、做出改變，但在高人力資源管理強度營造出的高情景組織氛圍中，員工得到上級領導認可和組織關心之后，更加認同自己屬于組織，因而更愿意主動為組織發展做出必要變革。因此，本研究推測，組織人力資源管理強度會正向影響員工主動變革行為。首先，組織人力資源管理強度提高，會將組織原有的“被動人”轉化為“主動人”。當組織人力資源管理強度較高時，組織決策者達成共識、行為一致，組織內信息通達，員工不會因為領導者不合而被迫站隊或者陷入自我保護的封閉狀態，也可以極低的代價掌握組織各方信息，降低對組織的陌生感，這些都會幫助員工從“被動人”轉變為“主動人”；其次，組織人力資源管理強度提高會為員工“變革”提供有力支撐。組織人力資源管理強度較高時，組織的各項信息會在內部及時準確地傳遞，信息與組織戰略方向密切相關，且不會朝令夕改，這些都會為員工主動“變革”打下基礎。

綜上，本文假設如下：

H1：組織人力資源管理強度會正向影響員工主動變革行為。

1.2 組織支持感的中介作用

組織支持感屬于員工對組織的主觀感受，根據社會認知理論[6]的“三元決定論”，個人、環境及其行為之間是一種相互決定的動態關系。換言之，員工感知到的組織支持感極易受到組織環境的影響，尤其是高人力資源管理強度營造出的高情景組織氛圍。具體而言，組織人力資源管理強度較高時，首先，員工與管理者之間形成和諧、合作的關系，管理者發布的管理信息與其管理行為高度一致，給員工以極大的安全感和信任感，進而加強了員工對組織的認同，提升了員工感知到的組織支持感水平；其次，領導者和管理者對員工的嘉獎、鼓勵行為會增多，員工情感滿意度提高的同時，會認為組織現行的人力資源管理措施不僅為了服務于組織發展戰略，也為了幫助員工實現更好的職業發展，員工的被尊重、被認可需要得到滿足，感知到的組織支持感也隨之上升；最后，信息的公開透明會大大降低員工獲取必要工作信息的成本，提高員工工作滿意度。

員工感知到的組織支持感會進一步激發員工的主動變革行為。社會交換理論的互惠原則強調，在交換行為中，當一方感受到另一方的善意和幫助時，出于互惠的原則，也會投其所好做出符合對方預期的行為。對行為后果不確定的畏懼是制約員工主動變革行為的重要原因，但當組織給予員工各種支持與關懷，鼓勵他們主動改變、主動創新時，員工會將主動變革行為視為上級領導和組織希望看到的積極性行為?；诨セ菰瓌t，員工在回饋組織給予的支持和關懷時，也會自然而然地選擇被組織看好的主動變革行為。

綜上，本文假設如下：

H2：組織支持感在人力資源管理強度與員工主動變革行為之間起中介作用。

1.3 內部人身份認知的中介作用

內部人身份認知指員工自身對于組織的主觀感受。具體而言，這種主觀感受代表了員工對組織認可程度的強弱[7]。我們推測人力資源管理強度對員工內部人身份認知水平具有正向影響。具體來說，人力資源管理強度的共識性強調，員工可以從人力資源管理實踐傳遞的信息中獲得對組織人力資源管理工作的普遍認同感[8]。在組織內部，當各項人力資源管理制度和政策的可視性、可理解性和權責正當性得到有效保證時，員工在努力工作的過程中會時刻感受到組織的存在，不論是上級領導的關愛、尊重還是組織給予的各項福利政策，都會加深員工對自身內部人身份認知的程度。已有研究表明，內部人身份認知會促進員工產生組織公民行為[9]，幫助員工更好地應對環境的不確定性和其他未知風險。根據社會認同理論[10]，當員工認識到自己屬于該組織，且認識到作為組織一員給自己帶來的情感和價值意義時，便會對該組織產生更積極的評價，也更愿意為該組織提供資源、改變自己。換言之，高水平的內部人身份認知會促進員工與組織之間形成良好的互動關系，使得員工更愿意為組織做出改變，即產生主動變革行為。反之，則會削弱員工對組織的信任程度，抑制員工產生主動變革行為的可能性。

綜上，本文假設如下：

H3：內部人身份認知在人力資源管理強度與員工主動變革行為之間起中介作用。

至此，本研究整體模型如圖1 所示：

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 數據收集和樣本統計

為滿足本次研究的需要，我們選取了合肥市9家不同行業的企業員工作為調查對象，問卷發放方式采用不同時間段網絡發放和實地發放相結合的方式，累計發放問卷272 份，在剔除了整份問卷均為同一選項、明顯邏輯錯誤和胡亂填寫的無效問卷后，回收有效問卷249 份，有效回收率達91.5%。

2.2 測量工具

本次研究所用量表均采用Likert（李克特）5點計分法，“1”代表非常不符、“5”代表非常符合。

人力資源管理強度：采用修訂后的Delmotte[11]等（2012）開發的14 題量表，包括“單位的人力資源部門會定期向員工發布所采取的措施及進度”等。本研究中該量表的α 系數為0.943。

組織支持感：采用陳志霞[12]2006 年編制的8題項單維度量表，包括“上級對我關懷備至”等。本研究中該量表的α 系數為0.957。

主動變革行為：采用Xu、Zhao、Xi 和Zhao[13]在2018 年使用過的3 題項量表，包括 “該下屬盡力為工作場所帶來改進的工作程序”等。本研究中該量表的α 系數為0.879。

內部人身份認知：采用劉智強、鄧傳軍[14]等人在2015 年使用過的5 題項量表，包括“我覺得我是組織的一部分”等。本研究中該量表的α 系數為0.883。

3 研究過程

3.1 驗證性因子分析

為控制同源誤差對研究結果的影響，確保所研究變量之間的區分效度，我們進行了驗證性因子分析，詳見表1。結果顯示，四因子模型的擬合度最優，X2=305，df=113，X2/df=2.701，RMSEA=0.075，CFI=0.954，NFI=0.929，NNFI=0.954，由此可以說明本研究中各變量之間的區分效度滿足研究要求。

表1 驗證性因子分析結果

3.2 描述性統計和相關分析

表2 展示了本研究中各變量之間的相關系數、均值及標準差。從表2 可以看出，人力資源管理強度與組織支持感、主動變革行為和內部人身份認知均為顯著正相關（β=0.840，p＜0.01；β=0.702，p＜0.01；β=0.375，p＜0.01）。同時，組織支持感、內部人身份認知對主動變革行為（β=0.763，p＜0.01；β=0.381，p＜0.01）也均為顯著正相關。至此，本研究的假設得到初步驗證，具備了下一步檢驗組織支持感和內部人身份認知中介效應的條件。

表2 描述性統計和相關分析

3.3 假設檢驗

為了更好地驗證主效應，我們借助SPSS20.0將自變量人力資源管理強度對結果變量員工主動變革行為進行了回歸分析。如表3 所示，從M1 可以看出，人力資源管理強度對員工主動變革行為有顯著正向影響（β=0.464，p＜0.01），H1 通過驗證。

表3 層次回歸分析：組織支持感、內部人身份認知對人力資源管理強度與主動變革行為關系的中介作用

為了驗證組織支持感的中介作用，本次研究遵照Baron 和Kenny[15]（1986）的建議，分三步檢驗：第一步，將人力資源管理強度對組織支持感進行回歸分析，從M4 可知，人力資源管理強度對組織支持感的回歸系數顯著（β=0.722，p＜0.01）；第二步，將人力資源管理強度對員工主動變革行為進行回歸分析，即模型M1，分析結果如H1（已通過驗證）所示；第三步，在第二步的基礎上，將組織支持感加入方程，分析人力資源管理強度和組織支持感對員工主動變革行為的影響。從M2 中可以看出，人力資源管理強度（β=0.137，p＜0.01）和組織支持感（β=0.453，p＜0.01）對員工主動變革行為的回歸系數均是顯著的，且人力資源管理強度的回歸系數從M1 到M2 變?。?.464 →0.137）。所以，組織支持感在人力資源管理強度與主動變革行為之間起中介作用，H2 初步通過驗證。

此外，為了保證組織支持感中介作用分析結果的可信度，本研究參考了Preacher 和Hayes[16]（2008）的做法，采用Bootstrap 方法進一步檢驗組織支持感的中介作用，結果如表4 所示，組織支持感的中介效應為0.457，置信區間為[0.360，0.635]。因此，組織支持感在人力資源管理強度與員工主動變革行為之間起中介作用，H2 得到進一步證實。

表4 組織支持感中介效應的Bootstrap 分析

為了檢驗內部人身份認知的中介作用，本次研究依舊選擇分三步驗證該中介作用：第一步和第二步驗證過程與組織支持感的中介作用驗證過程類似，從M5 和M1 分別可以看出，人力資源管理強度對內部人身份認知回歸系數顯著（β=0.132，p＜0.001）、人力資源管理強度對員工主動變革行為回歸系數顯著（β=0.464，p＜0.01）；第三步，將內部人身份認知加入回歸方程，分析人力資源管理強度和內部人身份認知對員工主動變革行為的影響。從M3可以看出，人力資源管理強度（β=0.429，p＜0.01）和內部人身份認知（β=0.257，p＜0.01）對員工主動變革行為的回歸系數都是顯著的。同時，從M1 到M3 可以看出，人力資源管理強度的回歸系數變?。?.464 →0.429）。進一步驗證結果表明，內部人身份認知的間接效應為0.30，置信區間為[0.008，0.103]。據此可以證明內部人身份認知在人力資源管理強度與員工主動變革行為間起中介作用，H3 得到支持。

4 結論與啟示

本研究的理論意義有如下兩點：

首先，本研究從人力資源管理制度和政策的具體實施過程出發，探究了主動變革行為的前因變量。證明了人力資源管理強度對主動變革行為具有正向影響，同時也證明了組織支持感和內部人身份認知在人力資源管理強度與員工主動變革行為之間的中介作用。研究結果不僅豐富了有關員工主動變革行為驅動因素的研究內容，且有助于進一步解釋人力資源管理強度如何更有效地激發員工主動變革行為。

其次，本研究拓寬了人力資源管理強度對主動變革行為影響路徑的理論視角。以往研究中，研究者們多從公平理論、自我決定理論入手討論，且集中討論個體因素在此過程中發揮的作用。本研究從社會認同理論和社會認知理論的視角出發，系統分析了組織支持感（環境因素）和內部人身份認知（個體因素）在人力資源管理強度與員工主動變革行為之間的中介作用，有助于進一步解釋如何更好拓展人力資源管理強度的價值。

理論研究的意義在于指導實踐，本研究的管理啟示有如下三點：首先，組織要重視人力資源管理制度和政策在實施過程層面對員工行為的實際影響。組織管理者不僅要制定適合本組織的人力資源管理制度和政策，更要確保制度政策落地，并在實施過程中與預期目標盡可能保持一致，確保傳遞出的人力資源管理信息準確、及時、有效；其次，組織應更加重視員工的安全感建設，并從兩個方面入手：物質方面，組織要定期摸排員工的實際需要，為員工提供整潔的辦公環境、舒適的住宿條件和便捷的工作工具等；精神方面，組織要關心員工，可以通過生日會、相親會等活動，讓員工從精神層面提高對組織的認同；最后，組織要給每一位員工明確的角色定位。明確的角色定位不是為了將員工限制在該角色里，而是為了讓員工知道自己屬于組織，自己的態度和行為都會對組織產生影響，故此鼓勵員工采取更多有利于組織的主動措施。