不完全勞動關系下網約工的勞動權益保障

趙喆山，劉繼華

（1.浙江理工大學社會法研究中心，杭州 310018；2.浙江理工大學法政學院，杭州 311199）

數字經濟特別是平臺經濟的發展在改變人們生活方式的同時，也在促進就業方面發揮了重要作用，催生了以網約工為代表的新就業形態勞動者群體。2023 年公布的中華全國總工會第九次全國職工隊伍狀況調查數據顯示，當前新就業形態勞動者有8 400 萬人，超過全國職工總數的1/5，就業穩定性低、社會保險權益實現程度較低、低收入群體所占比重較大、勞動關系認定難、依法維權難度較大等成為該領域無法忽視的現實〔1〕。2021 年7 月人力資源和社會保障部等八部門聯合印發了《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），以政策的形式對網約工勞動權益保障作出了頂層設計和方向性探索。此后一年內，26 個?。ㄗ灾螀^、直轄市）先后出臺了落實性政策文件，對本省域內網約工勞動權益保障作出了制度細化與試點安排，模式不盡相同，效果不一而足。特別是對《指導意見》新提出的不完全勞動關系下網約工的勞動權益以何種模式、在何種范圍內進行保障，理論與實踐尚未有一致認識。鑒于此種狀況，筆者擬結合實證調研和相關政策文本進行分析，探究不完全勞動關系下網約工勞動權益保障的理念和范圍，以期為相關制度的完善提供建議。

一、不完全勞動關系及其性質

作為《指導意見》發布后衍生出的新概念，不完全勞動關系表現出鮮明的非傳統用工關系特點。對此類用工關系性質的厘定，仍應回到從屬性這一關鍵要素。

（一）政策文本中的不完全勞動關系

如何認識平臺用工關系，是保障網約工勞動權益的先決問題?！吨笇б庖姟返? 條第2 款首次將平臺用工劃分為“符合確立勞動關系情形”、“不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理”（即所謂“不完全勞動關系”）、“個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等”三類，是一種基于勞動用工形式的突破性認識嘗試，亦為各省政策所堅持和貫徹。然而，《指導意見》對不完全勞動關系的描述僅有寥寥數語，各省的落實性政策文件在此方面作出了一些探索。在26 ?。ㄗ灾螀^、直轄市）的政策文本中，一些不完全勞動關系的認定指標出現頻率較高，如不符合或不完全符合勞動關系特征、根據平臺規則完成工作或遵守平臺規則、接受勞動管理、勞動者對決定是否提供勞動及何時何地提供勞動有較大自由度等，這說明不完全勞動關系的特點已逐漸清晰。由此，不完全勞動關系可被界定為：一種網約工依賴平臺獲取工作機會，可相對自由地進出平臺并自主決定是否提供勞動、何時何地提供勞動，受平臺算法在每單工作任務中嚴密監管和上線期間全天候抽查性管理，遵守平臺交易規則和獎懲機制等，并面臨多重職業傷害風險的非傳統用工關系。

（二）作為勞動關系特殊表現形態的不完全勞動關系

在經典勞動法理論中，“勞動二分法”一直居于主流地位，即用工關系如果不符合確立勞動關系的要件，則將被作為民事關系納入民法調整，這也是我國勞動立法與司法裁判的普遍立場。在勞動關系中，以企業為代表的用人單位與作為個別自然人的勞動者在締約議價和契約履行過程中均表現出明顯的不平等性〔2〕，勞動關系于債的經濟的要素之外，實含有身份的社會的要素。在傳統工廠勞動中，勞動者在用人單位的管理下親自為用人單位的利益出賣勞動，對工作時間、場所鮮有自主選擇的余地，實際上是基于繼續性債之關系對勞動者人格--本質上是自由的持續限制〔3〕，此即為人格從屬性的表現。經濟從屬性則是勞動關系從屬性的另一重要類別。除了表現為勞動有報酬，乃至構成勞動者主要生活來源外，經濟從屬性還可體現為勞動者在經濟地位上的弱勢性、經濟資源上的依賴性和無需承擔經營風險--后二者與人格從屬性相契合〔4〕，亦暗含了勞動關系的繼續性特征。因此，從屬性成為區分勞動關系與民事關系的關鍵，對不完全勞動關系之性質的分析亦應由從屬性展開，以考察用工關系雙方之地位的實質平等程度，進而厘清關系性質。

不完全勞動關系下網約工對平臺用工方存在碎片化的人格從屬性。首先，不完全勞動關系下用工方的懲戒權與標準勞動關系無異。不完全勞動關系下的獎懲規則和規章制度由平臺單方制定并通過算法程序直接執行，網約工對此缺乏議價能力與機會，只有全盤接受或完全退出平臺工作的選擇權。而算法本身由平臺所壟斷，且將平臺的意志編成代碼〔5〕，并按照“自發游戲”機制推動網約工更多地接單，從而提升工作量〔6〕，實現平臺經濟利益最大化，使得其鼓吹的“算法中立”成為偽命題。其次，平臺用工方以算法監控替代傳統的人的指揮，對網約工的控制程度更高，形成了更加嚴密的“新泰勒制”。平臺算法的強控制力碎片化地存在于每一單工作任務中，網約工一旦選擇進入，算法控制就如影隨形；而在爆單時，算法的強制派單與拒單懲罰機制又直接剝奪了網約工的接單自主權〔7〕。以上各方面都表明，不完全勞動關系下網約工在勞動過程中對平臺用工方的人格從屬性在算法技術的加持下仍十分明顯。

不完全勞動關系下網約工對平臺用工方存在一定的經濟從屬性。首先，網約工對平臺用工方存在較強的經濟資源依賴性，即完成工作最重要的生產資料--信息由平臺用工方提供。在現實中十分常見的網約工在從事配送或運輸工作中自備交通工具現象，對經濟從屬性的影響幾何，則因不同行業的服務性質而存在差異。其次，網約工對平臺用工方的經濟來源依賴性因人而異。對杭州和上海20 位網約車司機的訪談結果顯示，所有受訪者均表示自己為全職網約車司機，即便其與平臺用工方未訂立勞動合同而僅以眾包身份自由接單--這也是眾包模式下大量網約工的工作常態，通過平臺接單勞動獲得的收入已成為其主要生活來源。而就兼職網約工而言，其從平臺獲得的收入僅作為本職工作收入的補充，接單行為也未必經常持續，自然難以形成對平臺用工方的經濟來源依賴性。此外，網約工在經濟力量方面與平臺企業相比處于明顯的弱勢，但在出現經營風險--如外賣配送中的餐損、網約車交通事故中的車損等時，則由網約工自己承擔或通過購買商業保險轉嫁給保險公司，這與標準勞動關系顯然不同。

綜上所述，不完全勞動關系下網約工對平臺用工方存在碎片化的較強人格從屬性，其是否受平臺用工方的控制取決于是否接單。在經濟從屬性方面，所在行業之特點、勞動繼續性等因素的不同導致網約工對平臺用工方的從屬和依賴程度存在個體性差異，但對平臺信息的依賴程度均十分明顯。由此，不完全勞動關系具備勞動關系區別于民事關系的核心特征--從屬性，特別是人格從屬性，從而在性質上顯然無法被納入民事關系?？梢?，不完全勞動關系在性質上并非一種新的獨立類型的用工關系，而是勞動關系在數字經濟下的一種特殊表現形態。

二、不完全勞動關系下網約工勞動權益保障的模式選擇

不完全勞動關系下網約工對平臺用工方所呈現的從屬性特征，使此類用工關系被納入勞動關系的大類之中。但不完全勞動關系下的人格從屬性與經濟從屬性明顯低于標準勞動關系，網約工的勞動過程也表現出鮮明的靈活性，這決定了對不完全勞動關系下網約工的勞動權益保障無法也不應直接套用現行勞動法上的全套權益保障制度。

在選擇何種模式保障網約工勞動權益問題上，目前產生了“勞動法做減法”和“民法做加法”的不同觀點。持“勞動法做減法”觀點者一般認為，網約工可被納入勞動法的保護范疇，選擇性地適用部分勞動法規則以保障其權益〔8〕。持“民法做加法”觀點者則認為平臺用工本質上是承攬合同的社會化，應基于民法上的勞務給付構建基本法律規范，為網約工創設類雇員權利保障清單〔9〕。著眼于不完全勞動關系之性質，兼顧民法和勞動法制度資源現狀，筆者認為，選擇“勞動法做減法”的模式較“民法做加法”更有利于實現對不完全勞動關系下網約工勞動權益的保障。首先，勞動法的制度框架更契合不完全勞動關系下網約工勞動權益保障的制度需求。當前，網約工勞動權益保障的痛點集中于勞動基準和職業傷害保障等領域，而作為專門調整勞動關系的勞動法在這些領域已有較為成熟且運行良好的規則。其次，“民法做加法”的模式面臨制度性不足和法治資源浪費等困境。我國民事法律在內容上仍注重調整平等主體之間的財產關系和人身關系，與實質不平等的不完全勞動關系存在基礎性差異，且調整民事用工關系的制度較為匱乏〔10〕。同時，勞動法本身就是通過“做加法”而從民法中逐步分離出來的，《指導意見》中列舉的各類保障措施，原本就是勞動法中的制度，“民法做加法”所“加”的實際還是勞動法。再次，現行勞動法已有通過“做減法”將非標準勞動關系納入其中加以調整的先例。例如，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第71 條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償?！边@一規定使用人單位在非全日制用工關系中承擔的義務與責任比在標準勞動關系中更低，這為不完全勞動關系的調整模式提供了借鑒。最后，“勞動法做減法”的制度安排將不完全勞動關系納入勞動法加以調整，使不完全勞動關系爭議適用勞動爭議所特有的一裁兩審處理程序，與民事爭議兩審終審程序相比，對網約工勞動權益的救濟更為充分。

三、不完全勞動關系下網約工勞動權益保障的理念與范圍

選擇“勞動法做減法”的模式保障不完全勞動關系下網約工的勞動權益，在當前法律制度安排下較為可行。鑒于不完全勞動關系與標準勞動關系的差異，怎樣對現行勞動法“做減法”以劃定保障范圍，滿足對網約工勞動權益的合理保障需求，則須有正確的理念引領。

（一）不完全勞動關系下網約工勞動權益保障的理念

1.人權保障理念。自清末“天賦人權”（jus nafural）的觀念東漸以來，國人對人權的主張與追求從未停歇。2004 年“國家尊重和保障人權”入憲成為中國人權發展的重要里程碑〔11〕。勞動集中體現了人的自然屬性和社會屬性，個體的人通過勞動獲取報酬維持其在現代社會中的生存和發展。不完全勞動關系下網約工被困在算法里，亟需相匹配的勞動權益保障制度以進一步完善對網約工群體的人權保障。

其一，網約工的工作權應得到保障。工作權是勞動者所享有的一項基本人權，涵蓋與就業有關的權利、由就業派生的權利、平等與非歧視的權利等三類互相關聯的權利〔12〕。首先，平臺用工的工時制度應體現對網約工休息權的保障?！妒澜缛藱嘈浴返?4 條明確宣示：“人人有享受休息和閑暇的權利，包括工作時間有合理限制和定期給薪休假的權利?！痹谧非罄孀畲蠡膭訖C支配下，實際喪失客觀公正的平臺算法通過“自發游戲”規則使網約工無間斷地接單勞動而忽視必要的休息，不僅直接傷害網約工的身體健康，而且在一定程度上增加了職業傷害事故風險，更有可能對體力較弱群體產生實質的就業歧視。其次，應保障網約工安全和衛生的工作條件?！督洕?、社會及文化權利國際公約》第7 條乙款明確要求締約國保證人人享有安全和衛生的工作條件，這對在算法驅使下飛馳于大街小巷的網約工而言尤具意義。網約工工作條件除了配備頭盔、手套等勞保和安全用品外，從算法根源上加以監管規制，以公開和民主參與等方式實現“算法取中”亦是題中應有之義。再次，應保障網約工獲得公正合理的報酬。網約工從事平臺工作的狀態有專職和兼職之別，其工作的靈活性和碎片化也使得以月為單位的最低工資基準難以適用于多樣化的工作模式，須相應縮短最低工資計算的單位時間以匹配網約工接單式工作。另外，在法定節假日和惡劣天氣下，網約工以正常工作之外的時間和精力提供了額外勞動，應獲得更高的報酬。

其二，應給予網約工必要的社會保障。社會保障權包含社會保險權、社會救助權和社會福利權等，亦被視作人的生存權的重要內容，是個人在喪失謀生能力時，獲得國家和社會幫助的權利。面對較高的勞動強度和時有發生的交通事故、惡劣天氣等風險，職業傷害保障成為網約工社會保險權中最重要的一項?，F行工傷保險制度與標準勞動關系高度綁定，難以囊括不完全勞動關系下的網約工，制度供給明顯不足。同時，從長遠看，網約工工作穩定性因平臺用工模式較高的靈活性而降低，從而使網約工對適當且便利的養老保險、醫療保險頗具需求。

其三，應維護網約工的人格尊嚴。人權根植于人的尊嚴，人權的價值就在于維護人作為人本身應該享有的基本尊嚴〔13〕。習近平總書記多次強調要“努力讓勞動者實現體面勞動、全面發展”〔14〕。算法控制下網約工已在高強度的勞動中爭分奪秒，但有時仍會遇到顧客的額外要求，甚至被威脅不滿足就差評或投訴〔15〕。通過對網約車司機的調研訪談得知，平臺用工方接到顧客投訴后往往直接進行處罰，司機申訴困難、成功率低。且顧客反饋早已成為平臺用工方對網約工管理和控制的手段。在此種情勢下，網約工往往不得不盡力滿足顧客的各類額外要求，其中包括一些不合理的要求，以求不得差評，其人格尊嚴得不到平等的尊重，更難言體面勞動。因此，暢通申訴途徑，維護網約工名譽和人格尊嚴在平臺用工中的意義不容忽視。

2.利益平衡理念。法律對社會關系的調整實質上就是在不斷平衡各方利益，“所謂平衡，就是矛盾的暫時的相對的統一”〔16〕。在以從屬性為標志的勞動關系中，形式上處于平等地位的用工方和勞動者在議價能力、經濟地位、勞動力與資本可存儲性差異等方面存在鮮明的實質不平等性，此種實質不平等性亦被勞動關系的繼續性不斷放大。在力量對比失衡的社會關系中，以真實之意思表示為基礎進行磋商進而締結契約甚為困難，須得以國家干預的方式介入其中，以法律形式矯正雙方的權利義務分配，從而促進實質正義。

在不完全勞動關系下，秉持利益平衡理念進行相關法律制度的建構對保障網約工勞動權益的重要性較標準勞動關系下更為顯著，難度也更大。如前所述，不完全勞動關系下網約工在議價和用工過程中都處于明顯的弱勢。同時，平臺用工方運用軟件和算法突破了傳統意義上的物理隔離，所形成的信息化工作場所和組織結構可以隨時指揮和管理接入平臺的網約工。此外，大規模用工的平臺企業數量不多，勞動力買方市場特點顯而易見。因此，通過國家干預對網約工進行傾斜保護是必然選擇。但“對于文明群體中的任一成員，所以能夠施用一種權力以反其意志而不失為正當，唯一的目的只是要防止對他人的傷害”〔17〕。應看到，用工方通過信息化平臺組織勞動的模式也為網約工在工作中獲得更多自主權提供了可能，用工關系的繼續性特征因人而異。相應地，平臺用工方的指揮、管理和控制更聚焦于網約工接單后提供勞動的過程，其他時間的管理則相對較少。如果忽視這一現實，仍套用標準勞動關系調整規則對所有注冊的網約工進行高強度保障，而不問其實際工作狀態與特點，則難言利益平衡，甚至對雙方利益都會產生負面影響：一方面，會不合理地抬高平臺用工成本，使平臺盈利模式難以為繼，進而扼殺數字經濟活力。另一方面，會使網約工面臨更嚴格的規章制度、更少的自主性、更低的單位報酬和更少的就業機會。因此，在利益平衡理念的指引下，基于平臺用工的實際特點，區分用工的不同環節進行權利義務的合理配置，適當傾斜保護網約工的權益，才能最大程度地實現各方共贏和平臺經濟的持續健康發展。

（二）不完全勞動關系下網約工勞動權益保障的范圍

在現行勞動法制度下，對應不同類型勞動者不同程度的從屬性，勞動者所享有的勞動權益大致可分為勞動基準權益、社會保險權益和勞動合同權益。盡管從屬性的表現形式在平臺用工中有所變化，但勞動者應受保護之利益具有相對穩定性〔18〕?；谌藱啾Ｕ虾屠嫫胶獾睦砟?，不完全勞動關系下網約工勞動權益的保障應按照“勞動法做減法”的模式，從現實需求出發明確保障范圍，并以相適應的形式加以實現。

第一，以勞動基準和職業傷害保障等守住網約工人權保障底線。首先，以勞動報酬、休息、勞動定額、勞動安全衛生為代表的勞動基準權益，對各類勞動者而言均屬核心利益。在不完全勞動關系下，盡管網約工群體中存在不同行業、專職兼職等區別，但按勞取酬以維持生活、適度勞動以維持健康和工作持續性、安全勞動以保障人身財產安全等共性需求無二。其次，職業傷害保障是網約工人權保障的重要方面。以工傷保險為代表的職業傷害保障制度從侵權法中分離出來的初始動因，即在于減輕勞動者的舉證責任，并通過風險社會化分擔的方式保障救濟的及時實現。與其他社會保險險種相比，在當前大多數網約工無法被納入工傷保障的情況下，職業傷害保障對網約工人權保障的意義更為重大。再次，允許多平臺就業成為網約工人權保障的題中應有之義。平臺用工方通過互聯網和軟件將組織虛擬化，使其對網約工的管理和控制超越了傳統用工模式中工作場所的物理邊界；碎片化的工作任務和搶單“游戲”式的規則機制，為網約工多平臺接單創造了可能性，并賦予了必要性。以上三個方面的權益共同為不完全勞動關系下的網約工守住了人權保障底線，而這些權益的實現則有賴于法律的強制。

第二，以養老、醫療等社會保險提升網約工基本保障水平。社會保險在社會保障層次中屬于基本保障〔19〕。與工傷保險緊密關聯勞動關系不同，養老保險和醫療保險已通過面向職工和居民的不同參保制度對全社會普及，在覆蓋面上更加廣泛?！吨笇б庖姟返? 條指出，企業要引導和支持不完全勞動關系下的勞動者根據自身情況參加相應的社會保險，這與標準勞動關系下社會保險參保的強制性明顯不同，但也使得網約工缺乏參保動力和條件。有調查研究顯示，當前靈活就業人員的社會保險參保率相對較低，繳費負擔重、不了解相關制度、存在戶籍等參保門檻成為此類人員不參?；驍啾５闹匾颉?0〕。此外，網約工群體中存在著大量以兼職形態從業的人員，其參加勞動的規律性、繼續性具有較大的個體差異，難以套用現有的職工社會保險機制，故而應設計與之更為適配的養老保險和醫療保險參保機制，便于網約工參保并享受相應待遇。

第三，以網約工算法知情權、懲戒申訴權等平衡用工關系雙方利益。用人單位規章制度在平臺用工中以算法黑箱和數據代碼形式繼續存在，在追求經濟利益最大化過程中，平臺用工方存在濫用算法權的可能。資強勞弱仍是平臺用工的顯著特點，網約工在平臺用工方面前不僅缺乏議價能力，甚至不具備議價機會。因此，法律制度應以平衡雙方利益為出發點和歸宿，賦予網約工算法知情權，相應地對平臺用工方苛以算法解釋和公開義務，并借助工會的力量通過集體協商維護網約工的合法權益，實現用工關系的和諧與平臺經濟的健康發展。同時，鑒于顧客反饋已成為平臺用工方管理控制網約工的重要環節，構建合理暢通的申訴處理機制是保障網約工免受惡意投訴造成的人格尊嚴和經濟利益損害的必要手段。

需要指出的是，具有對勞動者強傾斜保護特征的勞動合同權益不應適用于不完全勞動關系，這是因為：一方面，不完全勞動關系在人格和經濟從屬性上與標準勞動關系相比有所弱化，法律在對網約工權利分配時的傾斜程度自應有所調整，懲罰性給付制度對平臺用工方過于嚴苛。另一方面，《勞動合同法》中所規定的二倍工資制度、經濟補償制度、違法解除勞動合同賠償金制度之目的分別在于促進勞動合同書面化以便利勞動者證明存在勞動關系、無業期間一定程度的經濟保障和限制違法解雇并保障勞動者就業權。在平臺用工中，這些制度目的已通過合同文本及簽約電子化、網約工多平臺就業權等形式得以實現，形成了制度替代。因此，前述制度在平臺用工中不再有用武之地。

四、不完全勞動關系下網約工勞動權益保障的建議

就實現對網約工勞動權益的保障而言，應考慮其所處的用工關系種類，借助成文立法和司法案例的互補配合，增加兜底保障的制度供給，并推進多方參與的協同治理。

（一）基于從屬性指標建立用工關系認定的“案例法體系”

勞動關系認定是適用勞動法的前置環節，表現出極強的實踐性和具體性。與此同時，根植于數字經濟的新就業形態以其用工形式的多樣化和與標準勞動關系相比的特殊性，為用工關系認定這一難題增添了更為復雜的因素。鑒于此，應基于勞動關系認定的核心即從屬性，建立要素式指標體系。在用工關系的區分上，以人格從屬性作為區分勞動關系與民事關系的核心要素，關注勞動過程是否在相對方的指揮和控制之下，從而將勞動關系與長期承攬關系相區別。在勞動關系內部，以經濟從屬性的強弱作為區分標準勞動關系和不完全勞動關系的主要指標，關注勞動者工作繼續性和經濟來源依賴性的強弱，輔之以對人格從屬性表現形式及勞動者工作時空自主性的考量。同時，結合勞動法律制度對經濟從屬性的關注，并考慮到與現有各類型勞動關系的銜接，用工關系的類型可基于如下思路認定：一個月內網約工工作日平均每天超過四小時的用工關系可進入不完全勞動關系認定的測試范圍，未達到四小時者則考慮歸入非全日制用工。

在用工關系認定規則的表現形式上，除以規范性文件規定要素式指標體系外，還應考慮該體系的統一適用問題，借助現有制度資源建立“案例法體系”。目前我國已形成了較為成熟的“指導性案例-公報案例-典型案例”的全國性“案例法體系”，為司法裁判提供了更為具體的指導和參考。此外，一些地方經驗值得被借鑒和推廣，如重慶市高級人民法院民一庭等六部門勞動爭議聯席會議及紀要發布機制，為轄區內勞動爭議調處裁審工作的開展提供統一指引和參考。通過發布并適時修訂多層級權威性案例和會議紀要，可彌補成文法滯后性的不足，更好地適應不斷變化發展的用工模式。

（二）以勞動基準和職業傷害保障為中心健全保障制度

不完全勞動關系下平臺用工應體現兜底的靈活性，相應地，網約工受勞動法保障的利益范圍應以勞動基準和職業傷害保障為中心，且二者在功能上存在聯系。在最低工資方面，鑒于網約工群體接單零散化較為普遍，應以小時作為最低工資計算單位，并在惡劣天氣和法定節假日給予不低于150%的勞動報酬。在休息權保障方面，可規定網約工每日在各平臺上線合計總時長不得超過11 小時，即勞動法上每日標準工時與最高延長工時之和。在職業傷害保障方面，應建立“事前預防-事中控制-事后救濟”的全方位保障機制?！胺ㄖ谓ㄔO既要抓末端、治已病，更要抓前端、治未病?！薄?1〕在職業傷害事前預防方面，法律制度應要求平臺用工方借助算法建立連續接單4 小時強制停止接單20 分鐘和臺風等極端惡劣天氣下減少或停止接單等機制，并由勞動監察部門對該機制的實施加以監管。在事中控制方面，制度設計應結合“算法取中”的思路，結合算法強制公開制度，為外賣配送等交通風險嚴峻行業的網約工預留出等待紅綠燈的合理時間，實現對網約工勞動過程安全的保障。在事后救濟方面，《指導意見》提出建立“政府主導、信息化引領和社會力量承辦相結合”的職業傷害保障機制，可考慮建立政府主導下平臺企業與網約工共同繳費的強制性職業傷害保障制度，并提供不同繳費檔次供網約工選擇參保，在提升職業傷害保障水平的同時兼顧雙方利益平衡。

除以上兩方面外，考慮到網約工長遠保障利益和平臺企業的用工成本，應建立網約工強制參保城鄉居民養老和醫療保險的制度，在平臺賬號注冊頁面鏈接政府網社會保險登記信息采集框，網約工注冊平臺賬號的同時填報社會保險參保登記信息，被識別為已參?；蛐碌怯泤⒈３晒Σ⑦x擇繳費檔次后方能完成平臺賬號注冊。

（三）推進新就業形態的多方協同治理

平臺用工等新就業形態不同于標準勞動關系的靈活性特點，使其治理模式應有別于單一國家管制而吸納多方主體協同參與。首先，鑒于不同新就業形態行業具有各自的特殊性，行業協會的作用應得到進一步發揮，通過制定行業標準的方式進行“軟法”治理。其次，基于平臺用工規模較大且突破物理空間的特點，建立并依托行業工會進行集體協商和訂立集體合同，是將行業標準和其他協商成果落于實處的重要途徑，并可以對平臺規章制度和算法進行有效監督。再次，針對現實中較多出現的惡意投訴等問題，應建立由平臺企業和工會共同構成的申訴處理委員會，運用信息技術結合人工審核，及時公正地處理網約工的申訴。最后，信息化治理是平臺用工治理和網約工勞動權益保障的重要手段，國家人力資源社會保障行政部門應牽頭建立全國性平臺用工信息系統，匯集來自各平臺企業的網約工協議訂立情況、工作時長和頻率、社會保險繳納情況等勞動用工信息，通過系統留痕備案方便網約工查詢、舉證和主張權利。