關于新體制下裝備軍事代表系統文職人員任職業務培訓的研究

董自虎 陳遙沛 單俊杰

摘？要：文職人員逐漸成為軍事代表系統的生力軍和主力軍，同時裝備建設井噴式發展對文職人員能力素質和快速成長均提出了緊迫需求。本文主要針對從分析文職人員編配情況、隊伍特點入手，通過分析文職人員任職面臨的困難，找準著力點；聚焦以往培訓中的薄弱環節，從精準分析目標、明確職責分工、制定課程體系、健全管理制度、完善教員選配、加強考核評價六個方面針對性提出了意見建議。

關鍵詞：軍事代表系統；文職人員；業務培訓

按照軍隊改革要求，文職人員將逐漸成為軍事代表系統的生力軍和主力軍。新補充的文職人員中，主要為社招文職人員，是軍事代表行業的“新手”，對裝備、對軍事代表工作、對軍企交往、對軍隊管理等熟悉適應過程緩慢。骨干的快速流失和裝備呈井噴式發展，對文職人員能力素質和快速成長均提出了緊迫需求。如何針對文職人員隊伍特點，在以往培養模式基礎上尊重人才成長規律，抓好任職業務培訓，縮短成長周期，打牢任職基礎，成為需要和可以重點研究實施的工作。

一、文職人員隊伍情況及特點

筆者組織針對裝備系統某部某年新招錄文職人員組織了調研，調研以調查問卷和座談交流方式開展，內容主要包括個人基本信息、選擇從事文職工作原因、對入職培訓的課程設置及培訓考核等方面的意見建議。

此次調研共收回有效問卷166份，從不同維度分析如下：從年齡層次看， 25歲及以下共50人，占比30%，26-30歲共70人，占比42.2%，30-35歲以上共40人，占比24.1%，35-42歲的共6人，占比3.6%。從受教育程度看，本科學歷共125人，碩士學歷共41人，碩士占比24.7%。從工作經歷看，應屆生52人，占比31.3%，非應屆生114人，占比68.7%，其中，有54.4%的人有過在國家企、事業單位就業的經歷。從對軍隊以及軍隊文職人員的了解程度看，72.9%的人其家人或朋友中有現役軍人或軍隊文職人員，72.3%的人從未有過軍隊生活經歷。從選擇軍隊文職工作的意圖看，主要原因有以下三點：向往軍事職業（71.1%）、實現報國夢想（68.7%）以及職業較為穩定（66.3%）；43.4%的人認為該職業社會認可度較高并能在軍隊更好的發揮自己的才能，35.5%和30.1%的人是出于待遇較為豐厚及工作地點離家近的考慮，僅11%的人認為該職業的職業壓力較小。

綜合調查問卷及與部分文職人員座談交流情況來看，社招文職人員隊伍主要呈現以下特點：（1）經歷差異大。有工作了七八年的職場老手，閱歷豐富；也有剛走出校門的職場新人，一張白紙。（2）年齡跨度大。年齡最大的42歲，成熟穩重；最小的22歲，青澀懵懂。（3）民主意識強。具有90后青年的特質，思想活躍、觀念新穎，主體意識強，見得多、聽得多、想法也多，敢于表達、善于表達。（4）學習能力強。文職人員本身具有較高的學歷，特別是經過殘酷的文職入職考試，能在眾多應試者中脫穎而出，學習能力毋庸置疑。（5）價值觀多元。社招文職人員來源、履歷相對復雜，入職前普遍沒有經過長期系統的政治訓練，受各種文化激蕩影響，價值取向多元多變。（6）活力動力足。大部分文職人員懷揣從軍報國的理想、追逐建功軍營的夢想，選擇從事文職工作，普遍珍惜努力考取的軍隊文職工作崗位。

二、文職人員任職面臨的主要困難

文職人員作為新生事物，從入職到適崗仍然有很長的路要走，要準確分析文職人員工作能力現狀，找到短板、重點加強。

一是裝備素養基礎相對薄弱與崗位要求不斷提升之間存在矛盾。受社會環境、經歷閱歷等影響，文職人員入職之前往往不夠重視政治理論學習，對黨的路線方針以及軍隊職責使命等認識不足；缺乏部隊嚴格正規的作風錘煉，紀律規矩、日常養成方面有待提高；未經過系統性軍事訓練，軍事素養較為薄弱；對軍事代表崗位職責使命、工作內容了解近乎空白，裝備業務知識儲備與要求越來越高的合同監管任務需求還有明顯差距。

二是成長速度緩慢與裝備建設任務需求急迫之間存在矛盾。按照軍代表系統以往師傅帶徒弟+自學摸索的培養模式，從軍校畢業的學員到成長為能獨立工作的軍代表至少需要2-3年的時間，而文職人員本就不熟悉軍隊環境、軍政素質薄弱、業務經驗缺乏，理論上來講成長周期應該更長，但目前軍代表系統面臨的隊伍骨干集中流失、人員青黃不接的現狀，急需新進文職人員能夠努力壓縮成長周期，盡快頂門立戶、獨當一面，彌補原有骨干流失帶來的不利影響，滿足裝備建設任務急需。

三是能力提升需求強烈與獲取途徑匱乏之間存在矛盾。通過調研發現，文職人員基本素質較好，創新思維和接受能力較強，有活力、有沖勁。但目前軍代表系統現有的提升能力途徑較為單一，基本以集中培訓為主，但培訓各自為戰、參差不齊、不成體系；軍代室無專門培訓力量，基本以個人自學為主，無統一課程體系，自由度大，基本處于放養狀態。導致文職人員常常面臨學習熱情高、動力足卻不知道學什么、從哪學、怎么學的困惑。

四是自身渴望獲得認同與單位存在疑慮之間存在矛盾。文職人員受從軍情懷感召和長遠穩定發展考慮，選擇從事文職工作，內心來講渴望扎根軍營、獻身裝備，實現自我價值，但受人生閱歷和工作經歷的局限，難免存在與軍營不相適應的言行。此外文職人員群體作為新生事物，軍隊管理人員及其他現役人員對文職人員的認可程度仍有所保留，有些單位甚至存在配屬配角的思想偏見和短期聘用、不敢重用的臨時觀念，必然會造成文職人員的歸屬感、認同感下降，甚至優秀人才流失。

三、關于文職人員任職業務培訓的意見建議

總體思路為：以盡快形成崗位任職能力為目標，以系統工程理論為指導，以需求牽引、機關主導、基層主體為原則，以工作流程化、模塊化為基本方法，遵循分層級、分階段，循序漸進、各有側重的思路，按照“軍兵種裝備機關組織崗前培訓-軍代室組織適應性培訓-依托院校開展業務強化培訓-軍代局組織補充擴展培訓-軍代室組織崗位實踐鍛煉及任職考核”（具體流程如下圖1）的模式，通過理論和實踐相結合的反復迭代，力爭利用12個月時間完成任職業務培訓工作，使其基本具備獨立開展工作的能力。

在總體思路指導下，建議重點從以下方面開展工作。

一是精準分解培訓目標。通過崗前培訓強化軍政素質訓練。通過崗位適應性培訓熟悉合同監管及檢驗驗收。通過業務強化培訓學會常用的合同監管技術與分析方法，掌握質量監督、進度監督和費用監督的基本要求。通過補充擴展培訓進一步縮短進入角色、開展工作的調整適應期。通過崗位實踐鍛煉基本掌握獨立開展工作的能力。

二是明確職責分工。軍兵種裝備機關充分發揮組織規劃、協調處理和考核引導作用，研究制定業務培訓中長期規劃，指導全系統業務培訓工作。負責具體組織文職人員崗前培訓、協調院校資源組織完成業務強化培訓，制定通用考核標準，組建培訓專家庫，必要時幫助各局協調優秀教員，組織選編教材，制定基礎通用課程，供軍代局、軍代室參考執行。軍事代表局充分發揮一線指揮部作用，結合本單位工作實際和人才建設發展需求，制定文職人員任職業務培訓實施辦法及工作流程，具體實施軍代局補充擴展培訓工作，組建局培訓專家庫，指導所屬代表室完成崗位適應性培訓和崗位實踐鍛煉，組織完成任職考核工作。軍事代表室發揮基層主體作用，負責組織崗位適應性培訓和崗位實踐鍛煉，包括制定文職人員崗位適應性培訓計劃和崗位實踐鍛煉計劃，為文職人員選配導師，出具試用期意見，定期進行階段評估。

三是健全完善規章制度。要體現規范性，針對文職人員任職培訓整個過程制定統一完善的規章制度，使各承訓單位可參照使用。要體現針對性，根據不同階段的培訓目標，適應不同階段文職人員的管理需求。要具有可操作性，便于各承訓單位落地執行，受訓人員可逐步適應接受。

四是配齊建強教員隊伍。積極選調系統內的高層次人才、專家、高工和業務骨干等作為培訓教員，承擔通用性比較強、課程相對固定的培訓任務；選聘系統外的院校老師、企業院所技術專家等作為補充力量。適時對軍代表系統兼職教員隊伍進行授課培訓，提升授課質效。建立健全評價激勵措施。綜合評判教員的教學水平和教學效果，對表現突出的應予以表揚并通報其所在單位；對授課質量較差的應予以批評并酌情從教員庫中刪除。通過發放聘書、解決講課費、列入職稱評任加分項等措施激發大家承擔教學任務的積極性，激發參加培訓授課的動力活力。

五是構建科學課程體系。崗前培訓主要以軍事代表工作通用基礎知識為主，讓受訓學員了解軍事代表職業、崗位和日常工作內容。崗位適應性培訓主要是了解代表室日常工作，學習軍代表工作基礎知識、標準、法規，了解監管裝備的常規性能、生產流程和工藝。強化培訓主要是對合同監管、質量管理體系等基本理論進行系統講解和答疑，組織研討和交流，形成相對完整的知識體系框架。補充擴展培訓主要是各軍事代表局根據自身監管單位或監管主要任務的特性，設置專項的補充培訓課程。崗位實踐鍛煉主要是對前期學習的知識體系結合裝備工作實際加深認識，基本掌握合同監管工作的內容、流程、方法和要求，基本具備獨立工作能力。

六是加強培訓考核評價。崗前培訓考核的一個重要目的在于判斷受訓人員能否在部隊長期工作，總體成績若不合格，則無法參與下一階段的代表室崗位適應性培訓。崗位適應性培訓考核需出具試用期結論。因此建議軍代室的培訓考核通過個人述職、導師評價、代表室集體研究評議的方式進行。強化培訓考核結果應及時通報各代表室，幫助明確下一步崗位實踐鍛煉學習重點及努力方向。任職考核建議由軍代表局機關組織。按照理論考試、個人述學、模擬答辯相結合的方式進行考核，軍事代表局機關根據考核結果給出文職人員是否通過任職考核的結論。任職考核不通過者需要再次參加培訓并由本人及用人單位向軍代表局黨委作出情況說明。對任職考核優秀的文職人員個人、幫帶導師及所在單位進行通報表彰?？己私Y果與文職人員年度考評及所在單位年度評先評優掛鉤。

四、結語

文職人員作為重要的新型軍事人力資源全面加入裝備建設中，要求我們必須緊盯任務需求，樹立前瞻思維，堅持創新培養，既要遵循人才成長規律急不得，還要用時不我待的緊迫感助推成長，幫助他們找準“成長坐標”、設計“成才路線”、定制“學習菜單”，使他們盡快適應崗位、全面發展，堅持在政治上充分信任、地位上充分認同、人格上充分尊重，大膽啟用社招文職人員，敢于讓他們“挑大梁”“唱主角”，用肯定和鼓勵引導其樹立信心，為社招文職人員健康成長“鋪路基”、盡快成熟“架橋梁”，快速成長為能力素質與裝備建設發展要求相匹配的中堅力量。

參考文獻

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[3]外軍文職人員制度探析[J].郝瑞佳.科技信息.2010（27）

（作者簡介：董自虎，中級工程師，研究生，研究方向：裝備質量監督及管理；工作單位：海軍裝備部）