以“薪”換“新”:全面薪酬對科技人員創新行為的影響

□王燕子 湯 莎 余 薇

一、引言

在當今數字經濟的背景下，企業面臨著愈發激烈的市場競爭環境，核心人才也必然成為企業搶奪的關鍵資源，如何留住人才并進一步激發出他們的潛能，成為企業不得不思考的問題。然而，傳統薪酬體制的吸引力和留存效應已經逐漸衰弱。[1]為了更好地符合員工多樣化和動態化的需求，全面薪酬的概念被提起并逐漸得到廣泛的應用。全面薪酬不是單一的薪酬項目，而是將綜合薪酬、福利待遇和職業發展等多個方面融合在一起，形成完整的員工回報和管理體系，是從多個方面綜合考慮員工的貢獻和價值并提供相應的回報。換句話說，全面薪酬的引入可以帶來更多元化、更具彈性的薪酬體系，并能夠更好地反映員工的實際貢獻和表現。這不僅能使員工獲得更有吸引力的回報，也有利于提高員工的工作生產力和效率。更重要的是，全面薪酬能為員工提供更加靈活、個性化的發展路徑和職場機會，從而促進企業與員工的共同成長和共贏。

在這個充滿變革和挑戰的時代，企業要保持競爭優勢，需要不斷創新和轉型。而發展新的業務模式、提高產品質量、開發先進技術等，都需要企業具備強大的創新能力。企業創新能力的提升，首先需要確保自身擁有足夠的人力資源，因為人才是創新的第一資源[2]，能否有效地激發人才的創新熱情和創新能力，成為企業成功與否的重要因素。對于科創型企業而言，科技人才至關重要。因此，如何激發科技人員的創新性，引導其產生更多的創新行為，成為當前各類企業和學術研究機構面臨的一個重要課題。

但是近年來，對于員工創新行為的研究多數集中在領導風格[3][4]、領導行為[5][6]以及薪酬公平感[7]對員工創新行為的影響方面，鮮有學者從全面薪酬的角度對創新行為展開研究。雖然有學者[8]從員工的心理狀態及個人特質的角度，探討全面薪酬總體對員工創新行為的積極影響，但并沒有研究全面薪酬的各個子維度對員工創新行為究竟會產生什么影響。因而，當前亟需關注及思考的問題是：全面薪酬為什么以及如何提升員工的創新行為？目前，作為戰略性新興產業，我國的VR 產業發展正呈現出蓬勃的勢頭。政府的支持為VR 企業提供了良好的發展環境和機遇，與此同時，科技人員在VR 企業中的作用日益凸顯，他們的專業知識和技能也為企業創新提供了有力支持。鑒于此，本文以VR 企業的科技人員作為研究對象，實證檢驗全面薪酬對員工創新行為的作用機制。

本文的理論貢獻在于：首先，在數字經濟的背景下，揭示全面薪酬提升VR 企業科技員工創新行為的作用機制，聚焦具體的薪酬措施，從更微觀的角度對這一領域進行探討。其次，驗證工作投入在全面薪酬與科技員工創新行為間發揮部分中介作用，明確揭示全面薪酬影響科技員工創新行為的“黑箱”，豐富社會交換理論在薪酬激勵員工創新方面的應用。最后，基于研究結論，提出企業薪酬設計的實踐啟示，為企業制定促進科技員工創新行為的相關制度提供一定的理論指導。

二、研究設計

（一）相關概念界定

1.創新行為

目前，關于員工創新行為的概念大多是從過程角度進行定義的，指員工在工作中不斷地探索和嘗試，提出新的創新構想，并將這些想法付諸行動從而帶來一系列的改變過程。[9]創新被認為對組織的生存和發展至關重要，在這方面，員工發揮著主導作用，因為他們是開發創新理念的人。[10]簡而言之，創新行為被認為是識別問題、提出新的構想與解決方案并尋找各類支持以實施新想法。[11]這包括三層含義：第一，能夠識別之前沒有注意的問題或潛在的機遇；第二，從新的角度提出問題的解決方案或新的構想，例如，在某個領域提出一個完全新穎的構想，或者，借鑒其他領域已有的方法邏輯，但在此領域尚未采用過；第三，能夠獲得用于實施新構想的各類支持，例如資金支持、人員支持以及物質支持。

2.全面薪酬

全面薪酬是指員工因受雇而獲得的所有有形和無形形式的薪酬總和。[12]全面薪酬的起源可以追溯到20世紀70 年代，埃德·勞勒認為全面薪酬是由內部薪酬和外部薪酬兩部分組成[13]，相比于傳統薪酬，全面薪酬戰略性地將員工薪酬與組織發展聯系起來，首次將員工的社會、心理需要體現在薪酬體系上，突破了傳統以貨幣為主要激勵手段的架構，不僅關注員工勞動所得的顯性外部收益，同時還關注員工在工作中收獲到的心理內部收益。且有學者發現，員工的需求不再局限于企業所能提供的經濟性薪酬[14]，相反，非經濟性薪酬是更能影響員工行為的重要因素。隨著人性認知由“經濟人”“社會人”到“知識人”的演變，全面薪酬的結構也一直在更新發展。[15]本文的研究對象是擁有高技能、高需求及年輕化的“知識型”員工，因此，本文采用陳永芳（2021）[16]在研究新生代員工全面薪酬時提出的發展型收益、內心心理型收益以及經濟型收益作為自變量，來研究全面薪酬對于科技人員創新行為的具體影響。

3.工作投入

Kahn（1990）[17]將工作投入定義為組織成員控制自我以使自我與工作角色相融合，并在工作角色里自由表達自我。此定義主要強調了三個方面：第一，組織成員有意識地控制自我，這是認知上的投入；第二，組織成員與其工作角色的契合，這是生理上的投入；第三，組織成員進入角色后，發揮主觀能動性，充分地表達自己在工作中的感受和思想，這是情緒上的投入。而Schaufeli 等（2002）[18]將工作投入建立在幸福感的兩個維度——快樂和激發之上，認為其是一種與工作相關的積極、充實、持久的情緒與認知狀態，包括活力、奉獻及專注三個維度。對比兩位學者的觀點可以看出，他們對工作投入的定義和理解上存在著一定的差異。Kahn（1990）[17]的重點在于組織成員內在的自我管理和工作環境的契合程度，而Schaufeli（2002）[18]更強調的是積極情感和認知狀態，并注重員工個體心理及情感狀態的平衡和滿足?？梢哉J為，Schaufeli（2002）[18]在發展Kahn（1990）[17]的理論的基礎上，進一步強調了員工幸福感的重要性、工作對員工整體人生感受的影響，更加注重員工的主觀情感體驗。因此，Schaufeli（2002）[18]提出的以員工幸福感為引導的工作投入更為符合現代企業科技人員的追求，有助于企業創造出更加積極向上的工作氛圍，激發員工更大的工作熱情和活力。故而本文選擇采用Schaufeli（2002）[18]開發的工作投入量表。

（二）研究假設提出

1.全面薪酬與創新行為

在如今高競爭度的市場環境下，全面薪酬在企業的人力資源管理中扮演著重要的角色。尤其是在科創型企業中，全面薪酬更被認為是提升科技員工創新行為的重要手段。[19]作為一種綜合性的激勵手段，全面薪酬包含多個維度，本文依據所借鑒的陳永芳（2021）[16]在探索自我價值期待高、自我創新能力強、學習能力強的新生代員工的全面薪酬優化研究時所開發的發展型收益、內心心理型收益、經濟型收益三維度全面薪酬量表，來進一步探索對于擁有類似特質的科技員工每個薪酬維度究竟會發揮怎樣的作用。

事實上，企業與員工之間關系可以被視作一種社會交換關系。[20]科技人員往往擁有較多的知識資本，能為企業創造更多價值?；谏鐣粨Q理論[21]，在與企業的交換關系中，科技人員也希望從企業獲得更多的價值。例如，企業的認可與尊重、自身能力的提高以及個人價值的實現。[22]這也就表明，發展型收益對于成就需求較高的科技人員而言，可能是更為看重的條件，發展型收益越高，科技人員回報創新想法的意愿可能更強。并且，科技人員在工作中展現出較強的自我效能感，具有較強的自主意識。由于其工作內容的特殊性，科技人員往往需要自由的工作環境[22]，以滿足他們的心理期望。換句話說，當科技人員的內心需求得到了滿足時，作為回報，他們會產生更具建設性的行為以實現企業的可持續發展[23]，并努力地維持這樣的“互利互惠”關系。企業所提供的內心心理型收益越高，員工產生創新行為的可能性就越大。

另外，根據最不可忽視的物質利益激勵原則，即使在物質利益被認為已經充足的情況下，也不能忽視物質利益帶來的激勵作用，因為物質利益除了有滿足員工經濟補償方面的作用外，也是員工獲得安全與自尊不可或缺的部分，特別是科學、公平、有競爭力的經濟型收益是留住創新行為高的知識型員工的有力武器。[24]在這樣的交換關系中，員工能更直接地感受到企業給自身帶來的實際的可量化的益處，因而可能使員工付出更加切實有利的行為來回報企業。據此，本文提出以下假設：

H1：全面薪酬對科技人員的創新行為有正向影響。

H1a：發展型收益對科技人員的創新行為有正向影響。

H1b：內心心理型收益對科技人員的創新行為有正向影響。

H1c：經濟型收益對科技人員的創新行為有正向影響。

2.全面薪酬與工作投入

全面薪酬不僅關注員工的物質需要，而且更加關注員工成長與心理的需要。根據Kochanski 等（2003）[25]對研發人員的研究表明，研發人員對于工作環境與自我成長發展更為看重?；谏鐣粨Q理論，全面薪酬能給科技型員工帶來更高層次需要的滿足，將會促使其產生更高的工作動機，從而提升其工作投入程度。再者，有學者在對員工工作投入的影響因素進行研究時，發現全面薪酬與員工工作投入呈顯著正相關。[26]事實上，工作投入是員工情緒的狀態表達，當員工感知到企業付出的“交換物”——全面薪酬是滿意的，就會產生積極的情緒，自覺融入工作中，并且能感受到工作角色帶來的意義和存在感。換句換說，員工能從適配的全面薪酬中感受到自己的付出得到了預期回報，因此員工很有可能以正面的情緒和狀態投入工作以回報企業。據此，本文提出以下假設：

H2：全面薪酬對科技人員的工作投入有正向影響。

H2a：發展型收益對科技人員的工作投入有正向影響。

H2b：內心心理型收益對科技人員的工作投入有正向影響。

H2c：經濟型收益對科技人員的工作投入有正向影響。

3.工作投入與創新行為

科技人員的創新行為在企業創新發展中起到關鍵推動作用，且與其工作投入程度密切相關。[27]張瑞娟等（2014）[28]在探索組織層面人力資源管理實踐對個人層面員工創新行為的影響時，發現工作投入的確能夠正向影響員工的創新行為。宋孜宇和高中華（2020）[29]在研究領導風格與員工創新之間的關系時，通過實證分析也得出了一致的結論。一些國外學者也同樣認為員工的高度工作投入有助于促進其創新行為。[30][31]一方面，工作投入作為伴隨員工工作參與行為的一種體驗狀態，往往反映了員工當下的認知意識與內心心理情況，高工作投入意味著員工愿意將個人資源投入到工作角色中，從而使員工更有可能感受到新的工作意義，并且產生對工作角色的新理解，進而提出新的想法和建議。另一方面，創新行為不僅僅是提出新的想法，而且包括尋找各類支持將新想法付諸實踐，這個過程必然需要員工付出相當一部分努力，并且創新想法在實施的過程中一般不是一蹴而就的，絕大多數都是具有挑戰性和不確定性的，這就要求員工在產生創新行為時擁有高工作投入。據此，本文提出以下假設：

H3：工作投入對科技人員的創新行為有正向影響。

4.工作投入的中介作用

在初次提出工作投入的概念時，kahn（1990）[17]就提出了影響員工工作投入的三個前提條件，分別是意義感、安全感和可獲得性。而全面薪酬恰好能夠滿足這三個前提條件。并且，前人的研究表明，工作投入的前因變量確實包括全面薪酬[32]，同時，工作投入也能影響一些后置因素，如創新行為等。因而可知，工作投入在一系列前因變量和創新行為作為結果變量之間發揮了重要的中介作用[4][33][34]?；谌嫘匠暌暯?，一方面企業通過給予員工更多的發展機會和心理收益使員工更愿意進行工作投入。另一方面，在員工具備高工作投入時，員工才更有可能積極思考，進行創新活動。據此，本文提出以下假設：

H4：全面薪酬通過工作投入對科技人員創新行為正向影響。

H4a：發展型收益通過工作投入對科技人員創新行為正向影響。

H4b：內心心理型收益通過工作投入對科技人員創新行為正向影響。

H4c：經濟型收益通過工作投入對科技人員創新行為正向影響。

基于上述分析，本文構建如下以工作投入為中介的全面薪酬影響創新行為的理論模型（見圖1）。

圖1 理論模型

（三）研究方法

1.數據來源與樣本情況

為了驗證以上假設，本文采用在線問卷調查法收集數據，通過微信、問卷星與見數平臺推薦發放給VR企業的科技工作者。本次問卷從2022 年10 月29 日開始發放，到2023 年2 月14 日收集完畢，初始獲得288份問卷，通過篩選掉數據不完整、回答時間過短以及有明顯規律的問卷，最終保留234 份有效問卷，問卷回收率為81.25%。樣本特征分布見表1。

表1 樣本特征分布描述

2.量表選取與測量

調查問卷由四部分組成：人口統計學背景資料、全面薪酬量表、工作投入量表、員工創新行為量表。所有量表均來自國內外已有的成熟量表，除人口統計學背景資料題項外，問卷采用Likert 五點計分法進行測量，其中，1 為“很不符合”，5 為“非常符合”。具體測量量表及題項包括如下：

自變量：全面薪酬。參考陳永芳（2021）[16]在研究新生代員工薪酬激勵時開發的5 題項量表，從發展型收益、內心心理型收益、經濟型收益三個維度進行測量，其中，“發展型收益”關注的是企業薪酬滿足員工成長發展以及自我實現需要的程度，代表題項如“我公司給我提供具有一定挑戰性的工作”“我公司充分關注員工的職業發展”?！皟刃男睦硇褪找妗标P注的是企業薪酬滿足員工尊重和自我空間需要的程度，代表題項如“我公司為員工解決停車難問題”“我公司給我靈活的工作時間”?！敖洕褪找妗标P注的是企業薪酬滿足員工物質和生活質量需要的程度，代表題項如“我公司給職工提供優良的‘五險一金’”“我公司會給員工提供帶薪休假機會”。員工在第一時間點自評此量表，得分越高，表明其感知到的某類收益越高。結果顯示：該量表發展型收益維度的Cronbach’s α 值為0.761，內心心理型收益維度的Cronbach’s α 值為0.711，經濟型收益維度的Cronbach’s α 值為0.782，全面薪酬總體的Cronbach’s α 值為0.884（見表2）。

表2 各量表及維度信度分析

中介變量：工作投入度。參考Schaufeli 等（2002）[18]開發的長版工作投入6 題項量表，從活力、奉獻、專注三個方面對員工工作投入程度進行測量，代表題項如“在工作中，我感到自己迸發出能量”“我覺得我所從事的工作目的明確，且很有意義”“當我工作時，時間總是過得飛快”。員工在第二時間點自評此量表，得分越高，表明其自認的工作投入程度越高。結果顯示：該量表工作投入度的Cronbach’s α 值為0.905（見表2）。

因變量：創新行為。參考Scott 和Bruce（1994）[11]使用的測量量表，將原量表從領導評價視角改編為員工自評視角?；趩T工對自我了解的優勢，自評視角更能體現員工創新想法產生及行為動力的積極程度，改編后的題項包括“我總是能找到新的技術、工作方法、技藝或是產品理念”“我能為實施新想法制定充分的計劃和時間表”等。員工在第一時間點自評此量表，得分越高，表明其在創新行為方面的表現越積極。結果顯示：該量表創新行為的Cronbach’s α 值為0.797（見表2）。

三、實證結果分析

（一）信效度檢驗

1.信度分析

本研究采用Cronbach’s alpha（α 值）系數作為信度檢驗標準，信度分析的結果如表2 所示，全面薪酬以及其各個維度、工作投入度與創新行為的信度系數均在0.7 以上，這表明本研究所使用的量表均比較可信，具有良好的內部一致性。

2.效度分析

本研究采用Amos24.0 軟件進行驗證性因子分析（CFA），檢驗發展型收益、內心心理型收益、經濟型收益、工作投入度以及創新行為量表之間的區別效度。各模型擬合結果如表3 所示，根據分析結果可知，五因子模型對實際數據的擬合指數明顯優于其他因子模型。五因子模型具體擬合指數為：χ2/df=1.891，RMSEA=0.062，CFI=0.840，TLI=0.828，SRMR=0.0604，說明模型的擬合效果在可接受的范圍內，各變量之間的區分效度可接受，可以繼續進行假設的檢驗。

表3 驗證性因子分析

（二）共同方法偏差分析

本研究數據均由在線問卷調查獲得，考慮到發展型收益、內心心理型收益、經濟型收益、工作投入度及創新行為都是以員工自評視角為依據，故而可能存在因單一調查對象的主觀評價而出現的共同方法偏差問題。因此，本研究在數據收集后使用Harman 單因子檢測法對數據進行了計算和檢驗，具體而言，在將所有同源數據進行因子分析后，發現在未旋轉時得到的第一個因子解釋量為34.433%，低于40%，說明本研究中共同方法偏差問題并不明顯。

（三）描述性統計與相關性分析

本研究使用SPSS 軟件對控制變量（性別、年齡、學歷、工作年限）以及員工的發展型收益、內心心理型收益、經濟型收益、工作投入、創新行為的均值和標準差以及各變量的相關性進行測量，檢驗結果如表4 所示。

表4 變量的均值、標準差和相關系數

表4 的結果顯示，全面薪酬的三個維度即發展型收益與創新行為（r=0.715，p<0.01）、內心心理型收益與創新行為（r=0.579，p<0.01）以及經濟型收益與創新行為（r=0.592，p<0.01）均存在顯著的正相關關系，H1a、H1b、H1c得到初步驗證；全面薪酬的三個維度即發展型收益與工作投入（r=0.708，p<0.01）、內心心理型收益與工作投入（r=0.616，p<0.01）以及經濟型收益與工作投入（r=0.607，p<0.01）均呈現顯著的正向關系，H2a、H2b、H2c 得到初步驗證；工作投入與創新行為之間也存在顯著的正向關系（r=0.739，p<0.01），H3 也得到了初步驗證。

（四）直接效應與中介效應檢驗

本研究采用多元回歸分析對各研究變量之間的關系進行驗證，具體分析結果如表5 所示。模型1 到模型5 反映了在加入控制變量后，再逐步添加的發展型收益、內心心理型收益及經濟型收益對中介變量工作投入的影響；模型6 到模型14 展示了控制變量、發展型收益、內心心理型收益、經濟型收益、工作投入對創新行為的影響，并且報告了工作投入作為中介變量的檢驗結果。

表5 研究變量的多元回歸分析結果

1.全面薪酬對工作投入的影響

從表5 的分析結果來看，模型2 與模型5 所報告的結果表明，無論是發展型收益作為單一預測變量（r=0.646，p<0.001），還是與全面薪酬其他維度變量共同作為預測變量（r=0.446，p<0.001），發展型收益對于工作投入的正向影響都是顯著的，因此H2a 得到了驗證。同樣，模型3 與模型5 的分析結果表明，內心心理型收益作為單一預測變量對于工作投入的正向影響是顯著的（r=0.534，p<0.001），內心心理型收益作為多個預測變量之一與工作投入的正相關關系也是顯著的（r=0.242，p<0.001），因此，H2b 也得到了驗證。此外，對比模型分析結果可知，較之內心心理型收益，發展型收益更能帶來良好的工作投入。從模型4 與模型5 反映的結果發現，當經濟型收益作為單一變量進行預測時，它與工作投入之間呈現顯著的正向關系（r=0.530，p<0.001），但是將經濟型收益放入全面薪酬三維度中進行分析時發現，經濟型薪酬對于工作投入的正向關系是不顯著的（r=0.109，p>0.05），因此H2c 沒有得到驗證。

2.全面薪酬對創新行為的影響

與之前的分析類似，表5 中模型7 與模型14 說明，發展型收益對創新行為的正向影響是顯著的（r=0.521，p<0.001），因此H1a 得到了驗證。模型8 與模型14 說明，內心心理型收益與創新行為之間也呈現顯著的正相關關系（r=0.160，p<0.01），因此H1b 也得到了支持。并且，從模型分析結果對比來看，發展型收益比內心心理型收益更能使員工產生良好的創新行為。模型9 與模型14 表明，雖然經濟型收益作為單一預測變量時，對創新行為的影響是顯著的（r=0.468，p<0.001），但是從全面薪酬三維度的總體回歸分析來看，經濟型薪酬與創新行為之間的關系并不顯著（r=0.033，p>0.05），因此H1c 未得到支持。

3.工作投入的影響作用及中介效應檢驗

表5 中模型10 表明，工作投入與創新行為呈顯著正相關關系（r=0.651，p<0.001），據此，H3 得到了驗證。本研究根據Kenny 等（1998）[35]介紹的檢驗中介效應的四步法，分析工作投入的中介效應。第一步，前述分析表明，自變量發展型收益和內心心理型收益與因變量創新行為之間存在顯著正相關關系，但經濟型收益與創新行為之間的關系不顯著，故H4c 未得到支持；第二步，同樣據前述分析結果來看，自變量發展型收益和內心心理型收益與中介變量工作投入之間存在顯著正相關關系；第三步，模型11 與模型12 表明，在分別控制自變量發展型收益和內心心理型收益后，工作投入與創新行為顯著正相關；第四步，模型7 與模型11 的對比發現，在加入工作投入后，發展型收益對創新行為的影響顯著降低，相關系數由模型7 的0.628（P<0.001）降為0.368（P＜0.001），這表明工作投入在發展型收益與創新行為間發揮部分中介效應。同樣，模型8 與模型12 表明，在加入工作投入后，內心心理型收益與創新行為的相關系數由模型8 的0.458（P<0.001）降低至0.156（P＜0.01），故工作投入在內心心理型收益與創新行為間也存在部分中介效應。因此，H4a 與H4b 得到了驗證。此外，比較模型11 與模型12 可知，工作投入在內心心理型收益與創新行為間發揮的中介效應更強。

（五）分解效應檢驗

由于前析結果表明，經濟型收益與科技員工的工作投入和創新行為的關系不顯著，所以本研究只對發展型收益和內心心理型收益的分解效應進行了檢驗，具體結果如表6 所示。

表6 發展型收益與內心心理型收益的分解效應檢驗結果

數據表明：企業提供的晉升機會和空間是影響員工工作投入最為重要的因素；企業對員工職業發展的關注、提供具有挑戰性的工作以及關注并解決員工面臨的切實問題，對于工作投入的正向影響也較強；企業關注員工職業發展對創新行為的正向影響最強；良好的工作指導、自身專長得以發揮以及擁有晉升機會和空間三項措施對創新行為的正向影響作用也很大。此外，需要特別關注的是，靈活的工作時間對于工作投入的影響并不顯著，但其對于員工創新行為的直接正向影響是顯著的。還有，企業解決員工切實問題和給予員工高自主權兩項舉措并不直接影響他們的創新行為，而是只有通過工作投入的中介才能正向影響創新行為。

四、研究結論與管理啟示

（一）研究結論

伴隨著數字技術的革新，企業的科技人員越來越受到重視，如何留住科技人才并使他們發揮出更大的價值，一直是社會和學術界重點關注的話題。本文在前人研究的基礎上，進一步探討全面薪酬的各具體維度對員工創新行為的影響，運用社會交換理論構建以工作投入為中介的全面薪酬影響創新行為的理論模型，并驗證了三者之間的關系，研究結果表明：

1.發展型收益和內心心理型收益對員工工作投入有顯著促進作用

全面薪酬的兩個維度（發展型收益和內心心理型收益）通過工作投入對科技人員的創新行為有顯著正向影響，而全面薪酬的經濟型收益維度對于科技人員的工作投入與創新行為的影響并不顯著。其原因可能在于，經濟型收益作為保健因素，只能預防員工的不滿，并不能激勵員工產生高工作投入的情感與行為，而且科技人員往往具有高成就導向與高自主需要，發展型收益與內心心理型收益可能更契合科技人員對于自我價值實現與獨立自由權的追求。

2.發展型收益和內心心理型收益對員工創新行為有顯著促進作用

全面薪酬的兩個維度（發展型收益和內心心理型收益）對科技人員的創新行為有顯著正向影響，且發展型收益的影響作用更大。這代表科技人員在追求創新時更傾向于關注個人的職業發展與成長。也就是說，獲得更高級別的職位、拓展技能和知識、參與有挑戰性的項目等發展型收益更能激發科技人員的創新動力。因此，組織在激勵科技人員的創新行為時，應重視提供與個人發展相關的獎勵和機會，以滿足其對職業成長和進步的渴望，從而激發和促進其創新能力的發展。

3.工作投入在發展型收益和內心心理型收益對員工創新行為的影響中發揮部分中介作用

全面薪酬的具體措施對科技人員工作投入及創新行為的影響效果存在顯著差異。具體來看，晉升機會和空間對于科技人員工作投入的影響作用最大，然后是清晰的職業發展與有挑戰性的工作。這些發現表明，為科技人員提供良好的晉升機會和發展空間是激發其工作投入最為有效的措施之一。此外，為科技人員規劃明確的職業發展路徑和為其提供具有挑戰性的工作任務，也能夠刺激其更高水平的工作投入。與前者不同的是，清晰的職業發展對于科技人員創新行為的影響作用最大，然后是良好的工作指導與專長得以發揮。這些發現表明，為科技人員提供明確的職業發展路徑和機會，對于激發其創新行為具有最為重要的作用。同時，有效的工作指導和提供充分發揮個人專長的機會，也能夠提高科技人員在創新方面的積極性。

（二）管理啟示

本研究對企業管理者如何合理、有效地發揮薪酬的激勵作用有較大的啟示意義。

1.企業應謹慎對待科技員工的經濟型收益

盡管經濟型收益維度對于科技人員工作投入和創新行為的影響在進行總體預測時不顯著，但我們仍然不能否認它作為物質激勵的保健作用。因此，企業管理者在設計科技人員薪酬時，應正確認識到經濟型收益是科技人員工作投入并產生創新行為的必要條件，是科技人員進行工作的基本保障，并進一步確保經濟型收益的公平和不可缺失性，為他們提供穩定的經濟基礎，給予他們安全感和保障，從而減少負擔并提高注意力，創造一個有利于創新的工作環境。

2.企業應制定個性化激勵計劃

不同科技員工對于薪酬的需求和動機可能存在差異，因此，企業管理者應該根據員工的個性化需求，制定差異化的薪酬方案。例如，根據員工所處職位以及職位的可替代程度高低來進行薪酬設計。對于更看重自我提升的頭部研發類關鍵技術人才，企業可以通過提高發展型收益來激勵其產生創新行為。具體而言，企業可以通過讓員工參與創新項目、與領域內其他專家進行學習交流以及給予他們更廣闊的發展和晉升機會等方式，為員工提供全方位的工作和學習支持，使員工感受到企業關注員工的職業發展，并且能夠給予良好的工作指導，從而激發員工的創新思維和創新行為；而對于更關注尊重需求的后方維護類普通技術人才，企業可以通過提高他們的內心心理型收益來激勵員工產生創新行為。企業應該注重滿足員工對于尊重和獨立自由權的追求，真正關心員工在工作中面臨的細小問題，讓員工切身感受到企業的關懷和誠意，這樣更有利于驅動他們產生新想法和新行為。具體而言，企業可以通過定期的個人談話和團隊會議，關心員工的工作情況、需求和困難，了解他們的期望和挑戰，并及時為他們提供合適的支持和解決方案。企業還可以通過解決員工停車難等切實問題以及提供靈活的工作制度、彈性工作時間和遠程工作選項等方式，倡導開放的工作文化，給予員工更多自主權和決策權限，使員工有更多的機會去自由探索新事物，取得更多的內心滿足感，從而增強他們的創新動力。

3.企業可以通過引導科技員工高程度的工作投入來間接提升他們的創新行為

發展型收益和內心心理型收益均能促使員工表現出更高的工作投入水平。特別是可預見的晉升機會和空間、清晰的職業發展路徑以及有挑戰性的項目和任務等發展型收益對員工的工作投入的影響更大。而薪酬并非提高工作投入的唯一方式，個人的工作投入水平還受到自身健康狀況、工作特征、工作環境、工作資源和組織氛圍等多種因素的影響。為了提升個體的工作投入水平，組織可以采取干預措施，包括加強篩選、優化工作流程、授予更多的權力和提供針對性的心理行為訓練等。[36]這些干預措施旨在改善員工的工作環境和資源，調整員工的工作特征以及塑造積極的組織氛圍，從而有效提高員工的工作投入水平。

（三）研究局限

本文也存在一定的局限性，主要包括以下三點：

1.全面薪酬已經提出了很長時間，學者們也對此進行了許多研究，但是有關全面薪酬維度的劃分與測量仍然存在爭議，而本研究參考的是學者在研究銀行新生代員工薪酬激勵時開發的量表，勢必存在一些局限和需要改進的空間。

2.本研究的所有數據都是依據員工自評所獲得的，具有一定的主觀局限性，未來需要豐富數據來源，使研究更加客觀、更具有說服力。

3.當經濟型薪酬包含在完整的模型中時，直接效應與間接效應都是不顯著的，這可能是因為經濟型薪酬并不是這兩條路徑上的唯一貢獻者，相比于另外兩條路徑，經濟型薪酬對于工作投入與創新行為的影響就不那么顯著了。并且，在一個模型中檢查多種薪酬類型和工作狀態是一項相當嚴格的測試，需要進一步的研究來拓寬我們的發現。