建筑工地高質量發展引才育才留才新路徑思考

安林

摘?要：企業高質量發展離不開高質量的人才隊伍，建筑行業也不例外。本文以建筑工地引才育才留才為切入點，通過學習外地先進經驗、分析研究建筑行業實際情況，直面當前建筑工地人才吸引、培養、留住的困境，提出了對策思路，比如健全技能培訓體系、優化崗位福利待遇、強化科技創新賦能、改善生產生活環境等，對于建筑工地高質量發展具有積極的促進作用。

關鍵詞：建筑工地；人才；高質量發展

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.02.040

黨的二十大報告指出，以高質量發展扎實推進中國式現代化，推動經濟質的有效提升和量的合理增長。建筑業是經濟發展的支柱產業。2022年珠海建筑業總產值占全市GDP比重的3.4%，建筑業從業人員超過6.6萬人。

隨著我國經濟由高速增長轉向高質量發展，建筑業朝著數字化、信息化、智能化轉型，很多建筑企業由于搶抓機遇的意識和能力不足，難以較快實現轉型，歸根到底主要體現在人才匱乏上。面對建筑行業條件艱苦，人才流失嚴重，工人老齡化加劇，“新鮮血液”補充困難等問題，只有充分認識建筑工地人才吸引、培育、留住的困境，在破解人才培養等方面多出硬招實招，才更有助于企業在引才育才留才中追根溯源、開拓創新、謀得出路。亟須探索出適合建筑行業引得來、培育好、留得住人才的新路徑。

1?現狀問題

1.1?建筑人才短缺，人員“青黃不接”日益凸顯

社會大眾普遍認為，建筑工地工作環境差、勞動強度較大、社會認同感低，導致建筑工人“老齡化”嚴重，年輕一代不愿意加入，出現工人“斷層”現象。另一方面，建筑行業工作、生活條件艱苦，建筑工人常常需要跟著施工項目地點不斷更換生活辦公地方，再加上每天工作時間長、加班任務重、業余生活單調、家庭成員常年分居兩地等各種原因，使得人才流失現象十分普遍。據有關建筑工人管理服務信息系統顯示，截至2022年7月，廣東省登記在冊的建筑工人454.9萬人，其中50歲以上占比31.9%，其比重持續提高。

1.2?人才結構不合理，高素質隊伍建設任重道遠

無論在什么行業，企業都渴望匯聚復合型人才，但是往往忽略了人才培訓是一項長期性、系統性的工程，如果企業按照固有思維粗放式管理人才，無疑會給自身長遠發展埋下隱患。建筑行業屬于勞動密集型產業，從業門檻較低，工人隊伍整體能力較弱，創新型人才、核心管理人才和技術骨干相對短缺，既懂管理又懂技術的綜合人才極少，這給企業經營帶來一定困難。比如珠海市某街道某舊城改造項目建筑工地，建筑人員173人，其中管理人員23人、技術人員2人、施工工人148人。大部分人員來自外省外地，平均年齡在30歲至45歲之間，平均學歷為高中水平，受教育程度較低，素質相對不高。

1.3?制度建設不夠完善，內部管理存在短板

大多數建筑企業存在“重施工、輕管理”現象，比如在人才管理、考核和激勵制度等方面尚未建立完善的機制，對工人的職業生涯周期規劃性不足，績效考核方式落后，有的缺乏科學的激勵機制，有的考核流于形式，導致員工的積極性、主動性、創造性沒有得到充分的發揮。如今越來越多的“00后”年輕員工步入職場進入工地，他們的新認知與建筑行業的舊文化產生了較大的摩擦，相比于建筑工地的老員工，年輕一代的員工更加注重個人生活與工作的平衡，傳統意義上的企業文化已經不能完全適用。為了承攬更多的施工任務，建筑企業常常對招投標工作投入了大量的人力物力，卻沒有認識到人力資本投資的重要性，對人才往往只注重引進而不注重培養。大部分培訓僅限于看警示片、照本宣科，形式單一，流于形式，工人缺乏應有的施工安全操作知識和技能，培訓效果欠佳。這些短板弱項，無法支撐企業轉型升級。

2?外地經驗做法

2.1?在加快培育新時代建筑技能人才上下功夫

山東省濟寧市印發《濟寧市建筑業從業人員培訓工作方案》，積極協調推進各縣市區建筑業從業人員技能提升培訓工作，促進農村富余勞動力轉移就業，加快推進鄉村振興建設。市建設工程管理服務中心依托職業教育培訓學校，深入開展校企聯合，構建“互聯網+”職業教育培訓體系，培養高素質建筑業技能型人才和新型產業工人，強化特殊工種作業人員技能提升，為濟寧市工程質量安全提供基礎保障和有力支撐。

陜西省住建廳、省人社廳、省財政廳聯合出臺了建筑業農民工培訓課時和補貼標準，側重開展培訓周期短、重實操、易考核的培訓項目，明確對符合條件的農民工進行免費培訓，進一步提高建筑業從業農民工學習積極性，加快培養高素質建筑業技術技能人才和新型產業工人。

2.2?在優化建筑人才隊伍結構上下功夫

云南省建立優秀人才脫穎而出的有效機制和人盡其才的良好環境，搭建人才發揮作用的平臺，著力引進一批高素質的建筑業管理人才和專業技術人才，通過引進高素質人才為云南建筑業的發展注入鮮活力量，助推建筑業創新發展。加強施工管理、勘察設計、智能建造等高層次人才隊伍建設工作，培養一批具有國際視野的企業家、國內知名專家，以及滿足工程建設需要的專業技術人才、復合型人才。

2.3?在培育和選拔高素質工匠人才上下功夫

山東省日照市從政府和企業層面分別制定出臺一系列鼓勵技能型人才成長政策，強化工匠型人才培養選拔的政策激勵，對獲得“齊魯工匠”“日照工匠”“日照建設工匠”“日照首席技師”“日照市技術能手”等稱號的，給予一定的物質獎勵和政治榮譽；對培養和發現工匠型人才有突出成效的企業，給予一定的良好信用加分，以此鼓勵企業培養、發現、挖掘人才，進一步優化人才成長的政策環境。

2.4?在加強企業人力資源服務上下功夫

江蘇省南通市崇川區云就業平臺設置建筑業引才招工專欄，每年組織建筑業專場招聘10場以上，開展技能培訓30班次以上，培訓技能人才1000人以上。組織建筑業新職工全員免費上崗培訓。設立勞務協作駐外招工站，成批吸引外省市務工人員到崇川區就業。對取得一級建造師、一級造價師、監理工程師等職業資格的人員開設“綠色通道”，在達到年限等相關法定條件后，直接申報高級職稱評審，減少重復評價。

3?對策思路

重點從職業發展、薪資待遇、技術創新、工作環境等方面著手，改善建筑工地從業人員現狀，改變社會對工地崗位“環境差、不健康、門檻低、收入少”的固有認知，增強對技術人才、年輕群體的就業吸引力，讓建筑工作能夠持續補充“新鮮血液”，留住更多技能型人才、復合型人才，促進建筑業及工地崗位健康發展。

3.1?健全技能培訓體系，提高職業“成就感”

技能是立身之本，也是就業之基。

一是將建筑專業人才培養納入職業教育體系，鼓勵技術學校開設建筑管理、專業技術相關課程，為建筑企業打造多層次人才梯隊。

二是鼓勵建筑行業協會、建筑行業龍頭企業與技術學校聯合辦學，訂單式精準培養緊缺人才，實現校企融合、產教合一。

三是采用靈活多樣的方式，打造一支由政府職能部門、學校院士、技能型人才等組成的專家隊伍，常態化對建筑企業開展志愿服務、結對共建，在市場、安全、風險防范等方面開展政策解決、案例剖析、經驗交流，提升企業家的決策能力、管理能力、風險防范能力。

四是開展技術崗位管理人員輪訓，著力培養建筑企業中青年員工，緊抓重點領域專業技術人才，安排到工程項目一線鍛煉實踐，培養一批會管理、懂業務的儲備型人才隊伍，增強企業內部“造血”功能。

五是對勞務工人開展電焊工、安拆工、塔機司機等工種的定向實訓，通過業務骨干傳幫帶、技能競賽等方式，進一步提升工人技能素質、安全生產意識，營造尊重勞動、崇尚技能的社會氛圍，弘揚“工匠精神”，促使普通工人逐漸向技能型人才轉變。

六是運用新媒體載體，通過線上課程、微信群分享、抖音短視頻等形式，開展實時培訓，幫助建筑工人解決沒時間學習、沒渠道學習的問題，實現工學結合、德技并修。

七是幫助工人制定個人成長計劃，讓新入職人員參加定級考試，按照考試成績定完級別后上崗，增加技術工人技能等級層次，打通技能人才職業發展通道。

3.2?優化崗位福利待遇，增強職業“獲得感”

一是牢固樹立“以人為本”的管理理念，并將其貫穿于人才管理機制全過程，充分保護建筑工人合法利益，尊重和維護工人合法權益，持續提高工人的凝聚力和向心力。

二是安排經驗豐富的老員工對年輕員工給予工作和生活上的幫助，提高崗位適應能力，引導工人樹立正確的價值觀與職業道德觀。

三是加大技能型人才、緊缺人才的激勵力度，建立工作業績與勞動貢獻相結合的評價機制，挖掘專業人才的顯性特征，激發其內在潛能，使其能夠在相應擅長的工作崗位，更好地實現人生價值，進而減少人員流動性。

四是堅持精神激勵與物質激勵相結合的方式，統籌好、管理好、盤活好建筑企業現有人才資源，實時跟蹤建筑工地人才狀況，持續及時提供員工全生命周期的職業生涯規劃指導，最大程度地發掘和釋放梯級人才的潛力、潛能、潛質，充分支撐建筑工地高質量發展。

五是對挖掘和培養高素質工匠型、技能型人才有突出成效的建筑企業，給予一定的良好信用加分，進一步優化人才成長的政策環境，促進建筑行業人才快速成長。

3.3?強化科技創新賦能，提升職業“自豪感”

一是針對建筑業“老齡化”“用工荒”等問題，鼓勵和支持建筑企業通過技術升級提升建筑工人技能從傳統建造方式向新型建造方式轉變。借助虛擬樣板，利用多點觸控技術、VR技術、三維仿真技術等，提供語音解說，供建筑工人沉浸式、數字化學習，使質量管理更精準。

二是積極探索科技賦能之道，加強裝配式建筑、機器人建造等新型建造方式的探索和應用。建立建筑工地綜合指揮中心，廣泛運用AI智能監控、遠程調度、移動考勤、聯動廣播實時提醒等功能，讓建筑工地作業變得更加高效和安全。

三是探索社區一級數據信息共享，打造集醫療、教育、就業、職業培訓、勞動維權、社會保障等多功能于一體的“15分鐘便民服務圈”，優化各類業務辦理流程，提供一攬子服務，讓信息多跑路、建筑工人少跑腿。開發集網站、微信、微博、抖音等于一體的農民工網上服務平臺手機客戶端，將綜合服務中心的窗口服務功能搬到網上，讓建筑工人足不出戶就能辦成事、辦好事。

四是構建一體化的信息系統，建立全市、輻射全省的重要基數動態分析及管理機制，對工程進度、成本管理、數據計算、文檔資料等實現自動化、智能化統計，減少人工統計和輸入的工作量，降低管理成本，提高工作效率，打造智慧工地，從而逐漸使建筑工人成為社會中有門檻且令人欣羨的職業，提升對人才及年輕人的吸引力。

3.5?改善生產生活環境，強化職業“歸屬感”

一是持續推進施工現場生產生活環境品質提升，包括加強對工地消防安全和美觀化的管控，讓以往人們印象中的“臟亂差”工地搖身“美麗蝶變”。

二是不斷改善的工地環境，從食品、住宿各方面做好后勤保障工作，消除年輕人從事建筑行業的后顧之憂，對所在城市的歸屬感持續增強。

三是重視安全生產，盡可能保障工人的安全，避免事故發生，讓建筑工人生產環境的安全質量大大提升。

四是豐富建筑工人業余生活，讓他們在參與團建過程中，了解建筑企業所傳達的思想，進一步感受企業文化以及精神文明建設的本質內涵。定期開展文化進工地活動，組織建筑工人開展才藝大賽、文藝演出等活動，豐富員工文化生活。鼓勵引導商會、工會組織開展形式多樣的慰問建筑工人活動，關心關愛困難工人，解決他們急難愁盼問題。

五是完善建筑工地勞動用工制度，全面實行建筑工人實名制管理，全面落實勞動合同制度，對未簽訂勞動合同并進行實名登記的建筑工人，主動提供對接法律援助等服務，進一步保障建筑工人合法權益。

六是督促企業依法為建筑工人繳納社會保險，擴大異地就醫聯網醫療機構覆蓋范圍，方便建筑工人異地就醫。將員工納入公租房保障范圍，公辦學校向員工子女開放，著力解決建筑工人子女在城市的住房和受教育問題，保障建筑工人享有城市基本公共服務。

參考文獻

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