安全基地型領導對員工越軌創新行為的影響
——一個有調節的中介模型

趙 婭，王義林

（甘肅政法大學 商學院，甘肅 蘭州 730070）

創新是企業創造和獲得核心能力的關鍵因素，VUCA 時代對企業的創新發展提出了更高的要求。員工是組織最主要的創新資本，只有激發員工創造力，有效利用和管理員工的創新行為，才能實現公司和員工的全面發展。實際工作中，員工的創新想法和創新行為會受到正規組織流程與規則、組織內部資源以及市場外部環境等因素的制約，使得部分員工越軌對其創新想法進行實踐，這一行為便是越軌創新行為［1］?？萍紕撔滤季S中循規與越軌類型的流轉與轉換，是科技發展的內在根源［2］。調查顯示，員工的越軌創新行為在一定程度上能夠帶來積極效果，從而提高個體的創新績效［3］。

根據特質激活理論，領導風格作為一種特定的工作情境，能夠激發潛藏在個體內部的基本屬性，進而表現出相應的工作行為［4］。安全基地型領導作為一種新興的領導風格對個體行為的影響，逐漸受到學者的關注。侯昭華等［5］的研究表明安全基地型領導可以增強員工的工作旺盛感，能有效激發他們的創造力；崔智淞等［6］發現安全基地型領導能夠從關愛和挑戰兩個維度對員工的創新行為產生影響。關愛和挑戰是安全基地型領導的兩個核心屬性，領導者對下屬的關愛會讓兩者的關系更為緊密，并能增加下屬的心理安全感；領導者向下屬發出的挑戰訊息，能夠讓他們有勇氣去探索未知，增加自我效能感。下屬在安全基地型領導的支持下更具有勇氣采用非正式方式進行創新。在中國情景下，“上尊下卑”的傳統儒家思想對人們的影響仍然很大，探究安全基地型領導是否能夠促使員工不再“循規”進行越軌創新行為，對于豐富領導力理論及指導管理實踐具有重要意義。

越軌創新具有親組織屬性，關鍵在于員工打破傳統模式的束縛，對工作內容和工作方式等進行自發設計以實踐其創新思想。所以，員工可以通過工作重塑實現越軌創新［7］。在一個由安全基地型領導提供的穩定和具有挑戰性的工作環境中，員工更易產生工作重塑行為，積極承擔更多的工作責任，從而為越軌創新提供更多外部資源。由此，安全基地型領導可以通過工作重塑促進員工產生越軌創新行為。此外，工作旺盛感是指員工體驗到工作活力和學習得到提升的心理狀態［8］，“旺盛”的員工能夠把所學到的新知識、新思想帶進企業，然后充滿活力地把這些想法變成工作行為。個體在安全基地型領導的關懷與支持下能夠降低工作中的恐懼和不安，在工作旺盛感這一有效心理資源的加持下，能夠激發產生更多的跨界行為［9］；并且工作旺盛感也可作為能量資源，個體可以以此為基礎獲得工作重塑等行為所需的更多資源［10］，進而進行越軌創新。鑒于此，安全基地型領導對員工越軌創新行為的激發可能受個體工作旺盛感的調節。

基于以上分析，本研究將引入工作重塑這一中介變量和工作旺盛感這一調節變量，探究安全基地型領導與越軌創新行為之間的關系及影響機制，以進一步挖掘越軌創新行為的前因變量，為企業的創新人才管理提供對策建議。

1 理論基礎與研究假設

1.1 安全基地型領導與越軌創新行為

安全基地的概念最初由英國學者Bowlby［11］提出，來源于他的依戀理論。依戀理論指出，一個人的心理是否健康和穩定與其心中是否存在一個安全基地有關。人們天生會親近那些為他們提供保護的人，并從那里得到慰藉。如果個體內心存在一個可以隨時為其提供依靠的安全基地，那么他將具備勇氣去探索未知世界。Coombe［12］將領導力理論與依戀理論進行結合，對安全基地型領導作出初步解釋。Kohlrieser 等［13］在此基礎上對概念進行了整合和完善，指出安全基地型領導包含關愛與挑戰兩個維度。Wu 和Parker［14］首次將領導者的安全基地支持應用到實證研究，分為可獲得、成長激勵與不干預三個維度，結果表明領導者的安全基地支持能夠正向影響員工的積極工作行為。2021 年，國內學者將概念引入中國，并證明了在中國情景下安全基地型領導對個體創造力［5］、創新行為［6］和幫助行為［15］的積極作用。

Knight［16］在1967 年研究發現員工在進行創新時為免遭組織批評的影響，可能會采用未被管理者同意的、非官方的方式繼續進行創新，并把這種現象定義為“bootleg”。目前關于越軌創新行為的研究，并未形成一個完全統一的概念。主要分為兩種觀點：一種觀點以Augsdorfer［17］、Criscuolo［18］等為代表，強調隱瞞，認為越軌創新行為是員工害怕其創意被否定，故在不告知領導的情況下私自進行的以組織績效提升為目的的創新；另一種觀點以Mainemelis［19］、Lin［20］等為代表，強調違抗，認為越軌創新行為是員工在其開發性行為被上級否定并叫停后，為堅持自己的想法以達到預期的效果繼續進行創新的行為。在中國情景下，人們深受傳統思想的影響，在組織中容易對上級產生敬畏和恐懼，故本研究采用Augsdorfer和Criscuolo 等的觀點對越軌創新行為進行理解。

安全基地型領導在員工面臨困難或需要幫助時及時給予鼓勵和支持，能夠使員工產生心理上的安全感［5］，使他在處于不確定情境時不會產生過多的壓力和畏懼［6］，有助于擺脫工作中的被挾持感，從而勇敢面對越軌創新可能產生的負面結果。其次，安全基地型領導能夠激勵員工發揮潛能并適度放權給員工［14］，從而使員工產生較高的自主性，而高水平的工作自主性提高了工作自由度，員工更易調動創新所需資源，從而為私下創新提供條件［21］。此外，安全基地型領導兼顧關愛和挑戰，這將激發員工的主觀能動性，提升員工的創造力，激勵員工不斷創新?；谝陨戏治?，本文提出如下假設：

H1 安全基地型領導對員工越軌創新行為產生正向影響。

1.2 工作重塑的中介作用

工作重塑的概念由Wrzesniewski 和Dutton［22］首次提出，并基于角色視角理解為，員工自行對工作進行實際或認知上的改變。具體的，員工可能采取改變工作內容、改善同事之間的人際關系或者轉變工作態度等方式實現工作重塑。角色視角的工作重塑作為該理論的源頭并未成為學術研究的熱點［23］。Tims 和Bakker［24-25］基于資源視角，理解為員工對工作要求、工作內容和工作環境等進行自主設計，以使自己的能力和偏好與工作更匹配的行為。之后有學者將角色視角和資源視角進行結合進行理解，如Zhang 等［26］借鑒趨近-回避理論構建三層級的工作重塑模型。這也同時表明工作重塑的理論逐漸實現融合，范圍界定也更加全面。

現有研究發現影響工作重塑的因素主要有個人特征因素、工作因素和社會情境因素三大類［27］。根據特質激活理論，領導風格作為社會情境系統的子系統，能夠激活個體的一些基本特質促使其表現出相應的工作行為［4］；領導是影響員工心理和行為最直接的因素，可以作為工作資源幫助員工進行更好的工作重塑［28］。具體來說，安全基地型領導給予下屬一定的工作決策權［14］，能夠讓員工感受到自己的能力被認可，員工也更具有自主權對工作內容和工作條件產生自己的理解，進而作出改變。當員工在工作中遭遇困難、面對挑戰時，安全基地型領導能夠及時發揮其關愛屬性，為員工提供鼓勵和支持［14］，員工不僅會產生極大的心理安全感，同時會獲得一定的工作資源，更有利于進行工作重塑［29］。此外，安全基地型領導除了對下屬提供關愛以外，還會鼓勵員工發揮自主性、敢于迎接挑戰［6］。工作自主性能夠直接促使員工產生工作重塑行為［30］，而具有較高自我效能感的員工更加能夠積極主動地進行工作重塑［27］。因此，安全基地型領導能夠通過增加工作資源、提供心理安全感和自我效能感激發員工的工作重塑行為。

工作重塑可能激發越軌創新行為的產生。工作重塑和越軌創新行為的共同之處在于員工打破固有規則或模式，重新調整工作認知和行為。嚴格來說，員工可以通過工作重塑實現越軌創新［7］。能夠進行工作重塑的員工一般具有較強的自我效能感，而自我效能感能夠影響越軌創新行為。在創新環境中，那些具有更強自我效能感的員工往往表現出更多的創造性行為［31］。此外，工作重塑還能夠提升員工的工作意義感知，增加其組織公民行為［29］，這將提升員工為組織效力的意愿，進而表現出越軌創新行為。與此同時，員工在進行工作重塑時，其適應能力和抗壓能力都在不斷增強［23］，也更能夠承擔風險挑戰，更可能產生越軌創新行為［32］?；谝陨戏治?，本文提出如下假設：

H2 安全基地型領導對工作重塑產生正向影響；

H3 工作重塑在安全基地型領導激發越軌創新行為的過程中發揮中介作用。

1.3 工作旺盛感的調節作用

工作旺盛感是一種工作中積極健康的心理感受，包含活力和學習兩個重要因素［33］?；盍σ馕吨鴮ぷ鞒錆M精力和激情，學習意味著通過獲得知識提高專業技能從而增加自我效能感［34］。工作旺盛感會影響員工的工作狀態［8］，旺盛感較強的個體更能感知到工作的意義，在工作過程中總是精力充沛，并在行動過程中投入更多的活力和努力［35］。而旺盛感較低的個體容易產生消極情緒，難以積極主動地投入到工作中，甚至會產生倦怠感和較強的工作壓力?，F有研究證明，工作旺盛感能夠影響員工的創新行為［36］、越軌創新行為［37］、績效等。

安全基地型領導所具備的關愛和挑戰，使下屬既建立心理上的安全感，又增強探索和創新的勇氣，在工作旺盛感這一積極心理狀態的加持下，可能表現出更多的越軌創新行為。因此本研究認為，工作旺盛感能夠調節安全基地型領導對員工越軌創新行為的影響。具體來說，員工具有強烈的工作旺盛感，對成就感的渴望會促使其不滿足于目前的工作表現或工作成果，產生突破式發展的訴求。安全基地型領導在提供心理安全感的同時會鼓勵員工主動迎接挑戰，使其忽略潛在風險，將創新想法付諸實踐，進行越軌創新［38-39］。旺盛感強的員工充滿能量，渴望將所學到的知識和技能運用到工作中。安全基地型領導的不加干涉行為會給員工帶來充分的信任感，解放員工天性，激發其將自身的創新想法和技能實踐到具體行動中［40］。此外，安全基地型領導能夠與下屬建立更加親密的關系，促使員工在工作過程中關注組織整體利益，工作旺盛感也會激發員工的組織公民行為［40］，為實現組織的發展開拓創新，實施越軌創新。由此，本文提出如下假設：

H4 工作旺盛感正向調節安全基地型領導對越軌創新行為的影響。

工作旺盛感也將調節安全基地型領導對工作重塑的影響。旺盛感強的員工一般能夠通過學習獲取有效的技能和工作方法［41］。即通過不斷學習，能夠更快識別機會，獲得成長，提升專業知識，增強自我效能感；同時具備更強的適應能力，引導自己改變所處的工作環境［40］，以促進自身發展，并且更能夠接納領導的想法和建議。安全基地型領導以關愛和包容為員工提供心理安全感，能夠使工作旺盛感強的員工更能接納上級關懷，從而打破心理顧慮，在自我效能感的驅使下發揮主觀能動性，改變任務認知和工作環境，使自己在工作中更加得心應手。由此，本文提出如下假設：

H5 工作旺盛感正向調節安全基地型領導對工作重塑的影響。

綜合以上分析，工作旺盛感強的個體一般具有更強的責任感和主觀能動性，渴望提升自己并為組織建設作出努力，也更具備創新的意識和想法。安全基地型領導幫助員工解決工作中的困難，鼓勵員工發揮自己的潛能，這為工作旺盛感強的員工提供了心理上的安全基地。一方面能夠使其打破心理顧慮，另一方面也提供了良好的心理資源，使其利用學習能力和專業技能進行工作重塑，進而為實現組織發展產生越軌創新行為。由此，本文提出如下假設：

H6 工作旺盛感正向調節工作重塑在安全基地型領導和越軌創新行為之間的中介作用。

綜上，本研究構建了圖1 所示的研究模型。

圖1 研究模型

2 研究設計

2.1 數據收集

本研究重點探討員工的越軌創新行為，并且江浙滬地區在我國經濟發展中具有很強的創新能力，因此，以浙江、江蘇和上海的多家企業員工作為調查對象。首先于2022 年11 月進行了一輪預調研，預調研結果合理。隨后于2022 年12 月到2023 年3 月采用線下走訪和線上答題兩種方式進行正式調研。共回收調查問卷420 份，通過篩選，剔除明顯不符合本研究要求的問卷及其他無效問卷，得到362 份有效問卷，有效問卷回收率為87.3%。樣本統計特征：男性和女性各占50%；大專及以上學歷為87.3%，其中本科占65.5%；平均年齡是31.72 歲。

2.2 變量測量

本研究所使用的量表均為經過驗證和使用的成熟量表。進行變量測量時，除控制變量外，均采用李克特五點計分法，“1”指代“非常不同意”，以此類推，“5”指代“非常同意”。

安全基地型領導 使用WU 和Parker［14］編寫的量表并進行語義上的修正，有9 個題項，如“當我從事一項充滿壓力與困難的任務時，能夠得到上級的支持和鼓勵”等。量表的Cronbach’α 值為0.935。

工作重塑 使用Tims 和Bakker 等［24］編寫的量表，有21 個題項，如“我會盡量讓自己更加專業”“我會協調工作，不會讓自己太久處于緊張狀態”“我會決定我的行事風格”等。量表的Cronbach’α 值為0.976。

越軌創新行為 使用Criscuolo 等［18］編寫的量表，有5 個題項，如“我總是產生工作以外的新想法”等。量表的Cronbach’α 值為0.875。

工作旺盛感 使用Porath 等［40］編寫的量表，有10 個題項，如“我看到自己不斷提高”“我充滿能量和精力”等。量表的Cronbach’α 值為0.925。

控制變量 本研究將被調查者的年齡、學歷、所在企業規模作為控制變量。

3 數據分析與結果

3.1 共同方法偏差與區分效度檢驗

樣本數據使用Harman 單因子法進行共同方法偏差測量。第一主成分因子的方差解釋率是30.20%（低于40%），沒有明顯的共同方法偏差。采用潛在誤差變量控制法進一步對共同方法偏差進行檢驗，在四因子模型的基礎上增加一個共同方法變異因子，結果顯示RMSEA、SRMR 的變化量小于0.05，CFI 和TLI的變化量小于0.1，模型并未得到明顯改善，再次表明本研究沒有明顯的共同方法偏差。

運用AMOSS24.0 進行CFA 分析，驗證變量之間的區分效度，結果如表1 所示。四因子模型相對于其他模型的各項指標均為最佳（χ2/df=1.518，CFI=0.962，IFI=0.962，TLI=0.96，RMSEA=0.038），因此安全基地型領導、工作重塑、越軌創新行為和工作旺盛感之間具備良好的區分效度。

表1 多水平驗證性因子分析（N=362）

3.2 描述性統計與相關性分析

表2 為各變量的平均值、標準差以及變量之間的相關系數?？梢钥闯?，安全基地型領導與越軌創新行為顯著正相關（β= 0.377，p＜0.01），與工作重塑顯著正相關（β= 0.530，p＜0.01）；工作重塑與越軌創新行為顯著正相關（β= 0.389，p＜0.01），上述結果與H1 和H2 一致。

表2 描述性統計與相關性分析（N=362）

3.3 假設檢驗

3.3.1 主效應和中介效應檢驗 安全基地型領導影響越軌創新行為、工作重塑的回歸分析結果如表3。由表中M1 可知，安全基地型領導能夠顯著影響越軌創新行為（β= 0.372，p＜0.001），因此，H1 得到驗證；由M4 可知，安全基地型領導能夠顯著影響工作重塑（β= 0.517，p＜0.001），因此，H2 得到驗證。由M2 可知，在M1 基礎上加入工作重塑后，工作重塑與越軌創新行為之間具有顯著正相關關系（β= 0.263，p＜0.001），這時安全基地型領導雖然對越軌創新行為仍有顯著影響，但影響程度減?。é? 0.236，p＜0.001）。由此可知，在安全基地型領導影響越軌創新行為的過程中，工作重塑起到了部分中介作用，H3 得到驗證。

表3 回歸分析結果（N=362）

為再次驗證工作重塑的中介作用，運用SPSS26.0 中PROCESS 程序進行5000 次隨機抽取，結果如表4 所示。直接效應的效應值為0.234，置信區間為［0.127，0.338］，0 不在區間內，故直接效應顯著。添加工作重塑后間接效應的效應值為0.135，置信區間為［0.077，0.196］，0 同樣不在區間內，故間接效應也顯著。表明安全基地型領導對越軌創新行為的影響有36.6%是通過工作重塑產生的，H3 進一步得到驗證。

表4 中介效應 Bootstrap 檢驗結果（N=362）

3.3.2 調節效應檢驗 采用溫忠麟等［42］的方法對工作旺盛感的調節效應進行驗證。由表3 中M3 可以看出，自變量安全基地型領導與調節變量工作旺盛感的交互項同越軌創新行為具有顯著相關性（β= 0.120，p＜0.05），H4 得到驗證；由M6 可以看出，自變量安全基地型領導與調節變量工作旺盛感的交互項同工作重塑也具有顯著相關性（β= 0.274，p＜0.001），H5 得到驗證。同時，本研究進行了簡單斜率分析，繪制了工作旺盛感調節主效應的示意圖（如圖2）和工作旺盛感調節中介效應的示意圖（如圖3）。當工作旺盛感高時，由圖2 可知，代表主效應的直線斜率比低工作旺盛感的主效應直線斜率更大，安全基地型領導更能影響越軌創新行為；由圖3 可知，當工作旺盛感高時，代表中介效應的直線斜率比低工作旺盛感的中介效應直線斜率更大，安全基地型領導更能影響工作重塑。因此，H4、H5 再次得到驗證。

圖2 工作旺盛感在安全基地型領導與越軌創新行為之間的調節作用

圖3 工作旺盛感在安全基地型領導與工作重塑之間的調節作用

3.3.3 被調節的中介效應檢驗 運用SPSS26.0 中PROCESS 程序驗證工作旺盛感對中介作用的調節效應。結果如表5 所示，安全基地型領導經工作重塑這一中介變量對越軌創新行為產生影響的間接效應在工作旺盛感低時不顯著（效應值為-0.013，置信區間為［-0.046，0.009］）；在工作旺盛感高時顯著（效應值為0.285，置信區間為［0.172，0.401］）。此外，高水平工作旺盛感與低水平工作旺盛感的間接效應相差0.288，差異值的置信區間為［0.181，0.421］。所以，工作旺盛感能夠調節中介效應，H6 得到驗證。

表5 有調節的中介效應檢驗結果（N=362）

4 結論與展望

4.1 研究結論

本研究基于特質激活理論，構建了安全基地型領導影響員工越軌創新行為的理論模型，并加入中介變量工作重塑和調節變量工作旺盛感，以探究其影響機制。通過對收集到的362 份問卷進行實證分析，得出如下結論：

第一，安全基地型領導能夠正向影響員工的越軌創新行為。作為一種新興的積極的領導方式，安全基地型領導能夠通過向下屬提供心理上的安全感滿足其在不確定環境中所需的心理慰藉，進而為員工積極主動地實現自己的創新構念提供心理安全支持。

第二，工作重塑在安全基地型領導影響越軌創新行為的過程中發揮中介作用。安全基地型領導所提供的心理安全感和資源支持能夠激發員工的自我效能感，使其產生工作重塑行為。工作重塑能使員工重新調整認知和行為，在感知到工作意義的同時，打破固有規則進行創新。

第三，工作旺盛感能夠正向調節安全基地型領導對員工工作重塑以及越軌創新行為的影響，同時調節工作重塑在安全基地型領導影響員工越軌創新行為過程中的中介作用。旺盛的員工充滿活力和對學習的渴望，在安全基地型領導所提供的穩定環境中，更能將專業知識和技能應用到實際工作中，創造性地進行工作重塑和越軌創新。相反，當不具備強烈的工作旺盛感時，員工更可能安于現狀，即使安全基地型領導為其提供心理上的安全感和創新資源，也只是一心想把本職工作做好，較少產生工作任務之外的突破式想法，不會進行工作重塑，較少產生越軌創新行為。

4.2 建議

創新是企業進步的靈魂和不竭動力，基于當前的時代背景和本文的研究結論，提出如下管理建議：

1）組織應選拔并培育安全基地型領導。首先，將安全基地領導力納入領導者的績效考核指標，依據關愛和挑戰這兩個核心要素，將員工對領導者的評價納入考核范圍；其次，制定培訓計劃，將對員工的激勵和幫助作為一項能力進行培訓，重點訓練領導對于員工接受挑戰的判斷力和對員工面臨困難時的理解與解決能力。

2）領導者應支持員工的工作重塑行為。工作重塑能夠促使員工產生更多的越軌創新行為。因此，領導者應嘗試激發員工的自主性并對其工作重塑行為給予一定支持。工作重塑能夠使員工對工作進行自發設計，從而與崗位更加匹配，極大增強使命感和責任感。領導者應尊重下屬的個人價值，日常工作中對員工進行適當引導，在其個人目標與組織整體目標相匹配的情況下釋放權力，使他對工作資源有恰當的控制權，從而發揮能動性和創造力，運用自己的方式進行恰當的越軌創新行為。

3）領導者應提升員工的工作旺盛感。在安全基地型領導的帶領下，工作旺盛感強的員工更可能產生越軌創新的想法和行為；在安全基地型領導和工作旺盛感的交互作用下，員工的工作重塑和越軌創新行為都會得到有效激發。首先，組織應設計積極開放的組織文化，為員工營造出健康愉悅、充滿學習與活力的組織氛圍。其次，管理者要向員工積極傳達所從事的工作對于組織發展的重大意義，使員工體會到自己的工作價值，在工作中更具動力。最后，組織也要為員工提供必要的工作資源，使其學習和獲取知識、增加工作技能更加快速便捷，從而提升學習欲望，增強個人綜合能力，更好地為實現組織創新而努力。

4.3 研究局限和展望

首先，本研究的樣本數據僅來自員工的評價，可能存在片面性及同源偏差，影響研究結論的說服力，未來可以采用領導與員工匹配數據的方式展開研究。其次，樣本數據為橫截面數據，沒有對安全基地型領導所產生的影響進行即時效應和延時效應區分，未來可以分時間段進行縱向研究，以提升研究結果的準確性。最后，越軌創新行為的研究對于從事研發類工作的員工更具價值，本文在收集數據時未對被調查者進行職業類型區分，未來可將研究范圍縮小至知識型或者從事研發類工作的員工，以提升研究價值。