激勵在公立醫院人力資源管理中的應用

張鳳兆 趙云 謝珍麗 曾祎 馮春梅

摘? ?要：隨著我國知識經濟時代的來臨，在全面推進健康中國的戰略大背景下，人力資源管理已然成為公立醫院提升核心競爭力的重要抓手，但也面臨著管理觀念落后、體制缺乏創新等問題。激勵是人力資源管理的重要手段，發揮著營造醫院良好文化環境、留住和吸引高層次人才以及加快實現醫院“人才強院”戰略目標的促進作用。通過對公立醫院人力資源管理面臨的問題進行分析和闡述，提出外激勵和內激勵并重、正激勵和負激勵并舉、他激勵和自激勵并進的立體式激勵機制，以激發醫務人員銳意進取、奮發有為的精神風氣，營造團結一心、奮勇爭先的醫院氛圍，從而有效推進醫院“人才強院”的戰略實施，為全方位充分調動醫院人力資源管理的效能出謀獻策。

關鍵詞：激勵；醫院；人力資源管理

中圖分類號：R197.32；F272.92? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2024）04-0106-04

加強公立醫院人力資源管理和醫療專業人才培養，是醫院建設發展中不可忽視的關鍵點[1]。醫院人力資源管理是對“事”和“人”的分析及計劃的制訂，從而使得人事適配，人人都能利用和發揮所長，進而促進醫院的可持續發展和核心競爭力提升。激勵是人力資源管理的根本手段，建立良好的激勵機制不僅能全方位充分調動醫院人力資源管理的效能，而且能起到營造良好文化環境、留住和吸引高層次人才、加快實現醫院的戰略目標和推進可持續發展等重要作用。

一、激勵的內涵及作用

（一）激勵的內涵分析

激勵的基本含義是激發鼓勵，管理者在日常工作中創設一定的條件和指令，從而激發被管理者實現組織工作目標的積極性、主觀能動性和創造性[2]。對人的激勵方式可以分為外激勵和內激勵。外激勵包括薪酬、晉升、福利、褒獎等。外激勵方式在短時間內能顯著提高效果，但不容易長久維持。內激勵以精神激勵為主。精神激勵的方法有很多種，常用的有目標激勵、工作激勵、榮譽激勵、情感激勵等。內激勵比較外激勵而言，其激勵過程時間較長，但一經生效就不僅體現出提高效果，且效果能持續久。在知識經濟時代，人力資源是醫院的發展之本。以激勵發揮人力資源的作用是各大醫院推進發展的根本途徑。公立醫院通過制訂骨干人才培養計劃方案、合理優化完善人才引進招聘制度、依托學校優勢建立國內外聯合培養平臺等激勵措施，全面深入實施“人才強院”的戰略，對醫院全面深化醫療改革、推動公立醫院高質量發展有著重大意義。

（二）激勵在公立醫院人力資源管理中的作用

1.有利于營造良好的文化環境

目前許多醫院調動醫務人員工作積極性仍主要依賴于傳統的文件命令或醫院的規章制度，未能從激勵角度去尋找最佳途徑。如今在醫院人力資源管理中科學合理地運用多元激勵手段是大勢所趨。激勵機制可以營造積極的文化環境。積極的文化環境不僅能規范醫務人員的職業道德和工作行為，使醫務人員自覺提高自身的素質，而且有助于醫務人員形成積極進取、團結向上的精神風貌，營造出良好的激勵文化環境，為醫院的高質量發展注入動力。

2.留住和吸引高層次人才

公立醫院作為城市的公共基礎設施，其發展是為了守護廣大群眾的健康。隨著經濟水平的提高，人民對生命安全保障的需求越來越高?？茖W完善的激勵機制和績效體系可以使得醫務人員“上得去、留得住、下得來”，既能為優秀的高層次醫務工作者提供良好的研究環境，讓他們發揮所長搞科研，又能使更多扎根基層的醫務人員根植于本地區守護人民健康，避免人才流失，還能帶動周邊鄉鎮的基層醫務工作者通過進修提高專業知識和技能，從而強化公立三甲醫院的輻射能力?？傊?，科學完善的激勵機制是吸引和留住高層次人才的重要力量，能夠直接影響到醫院的生存與發展。

3.加快實現公立醫院的戰略目標，推進公立醫院可持續發展

激勵手段的運用是推進醫院可持續發展與高質量發展的重要途經。醫院人力資源管理中所用到的激勵手段都是基于人的，激勵的目的是調動和提高人的積極性，為實現醫院“人才強院”戰略的目標和可持續發展提供源源不斷的人力和智力支持。激勵機制能提高醫院人員的工作積極性和專業素養，從而將以人為本的理念落實到實際工作中，增強醫務人員的“主人翁”意識，潛移默化地推動醫院的核心競爭力，使醫院整體實力在不自覺中邁上新臺階。

二、當前公立醫院人力資源管理工作存在的問題

人力資源管理是現代科學管理的重要環節。醫院人力資源管理是指醫院的人事部門通過科學的管理為醫院提供人力、智力支持。但是，現階段我國許多公立醫院的人事部門工作往往僅限于工作調動、績效考核、人才招聘等[3]，而非員工智力資源的開發，因而不能為醫院提供人力資源管理的增值服務。各大醫院若想在人力資源的激烈競爭中脫穎而出，就必須建立人才管理機制和激勵機制，進一步加強衛生人才隊伍建設。因此，進行科學、有效的人力資源管理顯得極其重要。當前，我國公立醫院人力資源管理面臨著以下三個問題。

（一）管理觀念落后，體制缺乏創新

現階段，我國大多數公立醫院的人力資源管理仍停留在人事管理階段，即將人和事集中管理，管理者既要管事又要管人。為完成一定的指標，管理者在解決問題時常把人當做完成任務的工具，注重完成的數量而非質量，在一定程度上導致員工身心俱疲，以至于在配合管理部門工作時會不細心、不認真和不重視地對待，長此以往會造成管理部門與員工之間的矛盾沖突，造成醫院管理舉步維艱的局面。少部分公立醫院的人力資源管理停留在人事行政階段，即人事分離，將人與事情分開，工作重心注重管事而不關注管理人，忽視了人的主觀能動性。例如，醫院各科室都有本部門的職責，大體上各部門之間各司其職，但事無巨細，在某些層面上可能會存在職能界限劃分不清的情況。在此環境下員工的個人訴求很難得到妥善處理，各管理部門之間可能會相互“踢足球”，不僅會造成各管理部門辦事效率低下，也會造成員工的個人訴求得不到滿足，出現員工工作的積極性不高反降的局面。傳統的人事管理與人事行政管理都降低了員工在工作過程中的積極性，不利于醫院服務質量和管理效率的提高。根據調查研究顯示，“十三五”期間醫務人員人群的整體構成情況令人堪憂，流向公立醫院的醫務人員正在逐年減少[4]。新鮮血液的流失，說明人力資源管理問題對醫院的生存發展有著至關重要的影響。

為順應醫院現代化管理的發展，在醫院管理中所提倡的人力資源管理應是視人為最核心的資本，講究用人與治事人事合一，使醫務人員的付出與回報相對等。通過人力資源管理提供多種機會，既提升人的技能，又把事情做好，達到人事均衡狀態。

（二）績效考核體系不夠完善，未能順應公立醫院發展

公立醫院的薪酬體系都是根據國家統一標準制定的，薪酬模式單一[5]。目前，許多公立醫院推行績效工資制度，大多數醫院采用了關鍵績效指標（KPI）的考核體系，但由于醫院績效考核的部分方案不夠科學，忽視了工作的難易程度、醫德醫風、相關技能風險等諸多生產因素?，F階段，大部分醫院的績效計算采用利潤減去成本再乘以一定的績效系數的方式，未能真正推動績效工資制度在工作風險程度高、技術能強的崗位應用[6]。醫院的績效考核體系不科學、不精準、不到位，從而導致員工的工作積極性降低，對醫院的發展造成一定的影響。

因此，公立醫院在建立績效考核體系時，要編制針對不同崗位層次的考核指標，根據工作難易程度、相關技能風險等因素，制定適配的績效考核體系，并將績效考核結果作為薪酬分配、職稱晉升等的重要依據。管理者可將考核作為一種反饋機制[7]。員工可以根據考核結果自查自糾，找出自身不足并加以改進。管理者根據該反饋機制，可以建立員工績效考核數據庫，以了解員工在哪方面存在不足并幫助員工改正進步；還可以收集員工對考核機制的建議，根據所收集到的建議對機制進行完善，從而實現管理者與員工的雙向循環，促使員工不斷加強自身的工作能力，推動醫院核心競爭力提高。

（三）人力資源管理人才缺乏，專業化程度有待提升

目前大多數公立醫院采用崗位工資制度。為保證醫療衛生系統的健康發展，醫院的上級主管部門須對醫院崗位數量進行控制，使醫院人力資源部門對崗位的招聘只能控制在一定的范圍內。從現階段看來，公立醫院所設立的專門從事管理工作的醫院領導基本上是具有高級職稱的醫學類高層次人才，行政崗位的負責人很多也是由醫學類專業人才擔任，所以醫院的人事招聘主要是對醫學人才的引進，在培養層次上也更注重醫務人員的知識技能和工作能力的提升，而對管理人員的引進不到位、培養不到位、激勵不到位，導致管理崗位中行政管理人才數量不足，精通管理的高精尖管理人才更是少之又少。

由此，許多公立醫院的人力資源管理專業化程度有待提高，傳統的經驗式管理已不能適應醫院的長足發展。公立醫院的人力資源管理要立足于自身，廣泛充分地利用現代科學的管理方式和技能，使醫院人力資源管理部門能進行行之有效的管理。

三、充分發揮激勵機制在公立醫院人力資源管理中的作用

醫院的天職是治病救人，應將更多精力集中在醫術的提高和服務質量的提升上。但目前醫務工作者在治病救人的同時還要兼顧科研，在如此消耗大量的體力和腦力勞動的情況下，如何激發出醫務工作者更大的潛力？答案是醫院必須要在人力資源管理中引入激勵機制來提升員工的工作動機和熱情[8]。

（一）外激勵和內激勵并重

水激石則鳴，人激志則宏。如果忽視激勵機制，缺乏有效激勵措施，個人的需求就得不到滿足，價值就得不到彰顯，其積極性、主動性、創造性也就很難得到有效的發揮。在人力資源管理實踐中，通過滿足人的物質需要和精神需要來達到激勵目的是管理者最常采用的方式。公立醫院常用的外激勵方式有薪酬、獎金、晉升、各種形式的津貼及實物獎勵等，目的是肯定醫務人員工作的努力，滿足其物質的需要，使員工的工作熱情更加飽滿，能夠發揮其積極性和主觀能動性投入到醫院的建設和服務中，從而提高醫院的經濟效益和發展效能。在外激勵中，最重要的是要以公平、公正為原則，堅持按勞分配、多做多得，不可采取平均主義等不合理的負激勵方式降低員工工作的積極性，要尊重員工的勞動成果。

在實施外激勵的同時還要注重對醫務人員的內部激勵。在物質需要得到一定的滿足以后，員工的精神需要就顯得更為迫切，此時管理者就要將激勵重心轉移到內激勵上。若只有外激勵而無內激勵就可能會使員工之間產生不當的競爭方式，助長“唯金錢論”的不良風氣，不利于醫院營造清廉、和諧的環境。內激勵是以精神激勵為主，主要是通過創造良好的工作氛圍和人際關系環境來滿足員工的自我發展和自我實現的需要，從而激發員工的工作積極性。精神激勵過程時間久，但其效果維持的時間也長。內激勵的方法常用的有目標激勵、工作激勵、榮譽激勵、情感激勵等，管理者可以通過多種方式去不斷建立員工對未來目標的新期望值，使員工不斷有新的目標和追求，從而保持充沛的精力，在工作崗位上發揮更多正能量。

總之，外激勵和內激勵并重是優化公立醫院人力資源管理的重要途徑。若二者缺一，就猶如失重的天平，無法達到合二為一的效果。因此，在實施激勵時必須從實際出發，因地制宜，科學地運用外激勵和內激勵兩種手段，將二者有機地結合起來，以內激勵為主、外激勵為輔加以強化，從而幫助員工實現個人價值。

（二）正激勵和負激勵并舉

根據激勵的作用可以將激勵劃分為正激勵和負激勵。正激勵是指對員工符合組織目標的行為進行獎勵，以強化這種行為的出現[9]。在公立醫院人力資源管理中，醫院管理者應對員工的工作能力、品德修養等方面有較為全面的了解，對工作業績突出、具有較高精神品質和職業道德的優秀員工及時給予贊許，激勵更多在基層一線和普通崗位上擔當作為、實績突出的員工，以強化這種行為的出現，呼吁更多的員工向優秀員工學習，進一步推進醫院建設。

負激勵是指對員工違背組織目標的行為進行懲罰，以抑制這種行為的發生。在公立醫院人力資源管理中，領導者要堅持賞罰分明、獎懲兼用的原則，對犯錯的員工要根據醫院規章制度進行懲罰。管理者要掌握懲罰的時機，及時處理，以抑制錯誤行為的發生。懲罰要與教育相結合，要考慮員工犯錯的原因與動機，并幫助員工改正不足，使員工的工作行為得到良性發展。

正激勵和負激勵并舉，二者相輔相成、不可分割。若只重視正激勵而忽視負激勵，就會導致員工向優秀員工看齊的同時也可能會出現大量員工違背組織目標的行為，不利于員工個人和組織的共同發展。若只重視負激勵而忽視正激勵，則會導致組織內的氛圍過于緊張，員工可能會因為害怕受到批評而小心翼翼地工作，優秀的員工可能會因為未能及時得到贊揚而喪失積極進取的精神，導致員工活躍性降低，不利于凝聚員工的向心力和互助友善的氛圍形成。

綜上所述，正激勵和負激勵并舉是公立醫院人力資源管理中必不可少的重要武器。建立正激勵和負激勵并舉的路徑主要由兩方面組成。一是制定一套行之有效的激勵規章制度。醫院針對醫務人員在工作中出現的問題制訂相關的應對方案，管理者根據醫務人員是否按照應對方案采取措施來進行獎懲，以此發揮正激勵和負激勵并舉的作用，強化良性行為，弱化劣性行為。二是組織內要重視“人”的發展，形成團結友善、見賢思齊的良好氛圍。組織內員工不吝嗇對優秀員工的贊美，不畏懼指出員工的錯誤并幫助其改正不足，通過員工之間的互幫互助達到正激勵和負激勵并舉的效果。制度和“人”兩方面雙管齊下，真正有效地實現正激勵和負激勵并舉。

（三）他激勵和自激勵并進

按激勵的源頭，激勵可以分為他激勵和自激勵。他激勵是指經過他人的鼓勵而激發自身潛能。在公立醫院人力資源管理中，醫院可以通過舉辦經驗交流會等活動促使員工之間的交流更融洽，還能使員工通過他人的激勵去提升自身的能力。此外，醫院還要營造員工既善于激勵他人又善于被他人激勵的良好氛圍。要充分發揮領導干部的率先垂范作用、先進典型的榜樣示范作用，推動他激勵在醫院人力資源管理中成為“新常態”。

自激勵是指員工可以通過心理暗示等方式調整自己的動機。管理者在激勵大家時要保持協調、一致，控制好“量變”，讓員工學會善于激勵自己和調整自己的動機，促進組織內每個個體的自我完善，從而由“量變”轉化為“質變”，更好調動員工自身的工作積極性和工作動力，推動自激勵內化為實際行動。

他激勵和自激勵并進是公立醫院人力資源管理中不可或缺的重要手段。他激勵與自激勵的最終目的是將員工的動力引導到為醫院努力奮斗的目標上來，擴大醫院的品牌影響力，最終吸引并留住更多的骨干人才，進而提升醫療服務質量和醫療技術水平，實現“1+1>2”的效果。建立他激勵和自激勵并進的路徑是要構建“T”結構，主要由醫院積極引導和員工自身建設構成，其中，“━”表述醫院積極引導，“┃”代表員工自身建設。醫院通過開展援外醫務人員經驗交流會、先進表彰大會等對員工精神層面進行引導，員工受到他人激勵后會不斷調整自身動機，從而以積極進取的精神風貌鼓足干勁不斷向優發展。他激勵和自激勵并進將推動醫院高效建設和高質量發展。

總之，在公立醫院人力資源管理中引入外激勵和內激勵并重、正激勵和負激勵并舉以及他激勵和自激勵并進三條激勵機制，最終目的是為了建立醫院人力資源管理的立體式激勵機制（見圖1），全方位充分調動醫院人力資源管理的效能，真正使吃苦者吃香、優秀者優先、有為者有位，從而更好實現醫院“人才強院”的發展戰略和維護健康的戰略目標。

四、結束語

激勵是醫院人力資源管理的核心環節。在公立醫院人力資源管理中實施科學的激勵手段，可以有效激發員工的工作積極性和動機強度，使員工最充分地發揮其技術和才能，提高他們在工作中的滿意度，進一步激發其創造性和革新精神，從而高效率地實現醫院目標。要發揮激勵機制在公立醫院人力資源管理中的作用，就必須實現外激勵和內激勵并重、正激勵和負激勵并舉、他激勵和自激勵并進，最終構建立體式的激勵機制。當然，醫院的人力資源管理部門在進行激勵管理的過程中要認清個體差異，從而實行差異化激勵，注意傾聽醫務人員的建議并改進不足。只有這樣，才能使激勵機制在公立醫院人力資源管理中發揮最大的作用。

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