管理層薪酬差距對醫藥制造企業技術創新影響

胡樹林 白茜 黎思琦

【摘要】企業為了保持在市場上長期穩定和市場競爭力，創新成為必不可少的一環，優化企業薪酬結構有利于激發企業活力并進一步促進企業技術創新。本文選取中國2010—2021年A股上市公司中醫藥制造企業的數據，采用多種回歸模型對管理層內外部薪酬差距對企業技術創新的影響進行實證。研究發現，對于醫藥制造企業，管理層內外部薪酬差距對企業技術創新具有正向作用。對于模型的選取，管理層內部薪酬差距數據的右偏特性使其對技術創新績效的影響使用Tobit模型更為妥當；對于管理層外部薪酬差距，雙重差分模型和Logit模型結合使用更為適合，Logit模型可以從整體上分析，而雙重差分模型可以將政策影響納入其中。醫藥制造企業可以適當提高關鍵管理層的薪酬水平，拉大管理層內外薪酬差距，激發管理者工作積極性，提高企業技術創新動力與效率。

【關鍵詞】企業技術創新；薪酬差距；醫藥制造企業；管理層薪酬

【中圖分類號】F272.92；F273.1【文獻標識碼】A【文章編號】1672-4860（2024）01-0034-09

隨著中國進入高質量發展階段，傳統的粗放式發展不再滿足發展的需要^[1]，黨的二十大報告提出了“完善科技創新體系”“加快實施創新驅動發展戰略”的要求。市場需要新的技術和創新增添活力，企業為了保持在市場上長期穩定和市場競爭力，創新成為必不可少的一環。管理層是決定企業技術創新效率的關鍵因素。企業的高級管理人員主要負責創新計劃的制定和決策，從而控制企業的創新方向。對于管理層來說，他們追求的是短期的高回報，并且不愿意去開發一些擁有高雇傭風險的創新類項目^[2]，從而產生股東和管理者之間的代理問題。不完善的薪酬體系不但會引起管理者的不滿，還會提高管理者和股東之間的代理成本等。以往的文獻著重于研究全體上市公司管理層薪酬差距對于企業技術創新績效的影響，根據錦標賽理論和行為理論對于薪酬差距影響的不同解釋，可大致分為促進和促退?；阱\標賽理論，拉大薪酬差距會調動競爭的積極性，從而提高企業技術創新效率^[3]；而基于行為理論，薪酬差距的加大會導致員工出現不平衡心理，不利于企業技術創新^[4]。

中國醫保藥品集中采購政策使得醫藥制造企業毛利縮減，并且隨著采購量的不斷增加，利潤空間被壓縮得越嚴重^[5]。國家出臺了一系列政策積極鼓勵和引導藥品研發創新，例如藥品優先審評審批制度，為中國醫藥制造企業新藥的創新研發帶來了前所未有的發展契機^[6]，也使得醫藥制造企業之間的研發競爭態勢愈發激烈，產品的創新能力和企業的運營能力比拼將成為醫藥制造企業未來競爭的焦點，探究醫藥制造企業產品創新驅動力的重要性日益凸顯，這也成了本文選擇醫藥制造這一細分行業進行研究的原因。

本文的邊際貢獻在于：從研究方法上，本文使用Logit、Tobit和雙重差分法模型分別驗證管理層內外部薪酬差距對于企業技術創新的影響，并針對管理層內外部薪酬差距分別總結出了適合的模型；從研究視角上，不同于以往集中在研究整個A股市場或高科技產業的高管薪酬對于企業技術創新能力影響的研究，本文研究對象集中于醫藥制造企業，對該行業做出更為精準細致的研究。

一、相關文獻綜述與理論分析

（一）文獻綜述

管理層薪酬差距究竟能不能促進企業技術創新，參照不同理論假設、不同市場，結論有所差距。錦標賽理論倡導拉大薪酬差距，讓管理層和股東的目標趨于一致，降低委托代理成本，以達到提高企業績效的目的。行為理論則認為薪酬制度應該盡可能貼合員工們的心理預期和公平程度，以此提高企業績效。

早期研究是以利潤來衡量企業業績的，但是高管薪酬與公司經營利潤相關性很弱^[7]，甚至不相關^[8]。隨后的研究進一步細化了管理層范圍，著重研究首席執行官的薪酬，研究發現首席執行官的薪酬與技術創新無關^[9]。而后，學者們把目標放在了管理層持股方面，加入了新的企業技術創新績效指標——R&D^[10]。經過他們的研究發現，首席執行官總薪酬和期權并不足以直接影響R&D支出，但是在首席執行官薪酬不足時，反而會使R&D支出上升^[11]。因此，在可比較范圍內，薪酬差距的分配應該相對平均，收入差距的擴大會影響團隊之間的協調工作，影響整個組織的工作效率^[12]。

國內學者對中國市場進行細分研究，發現在中小板上市公司中研發支出與高管薪酬存在一定的關系，高管薪酬對企業研發投入有一定的影響^[13]。而在創業板上市公司中，高管薪酬與研發投入之間是負相關關系^[14]。處于成長期和成熟期的企業，高管薪酬差距與企業價值顯著正相關，而處于衰退期的企業，高管薪酬差距與企業價值顯著負相關^[15]。與國有企業相比，非國有企業高管薪酬對企業技術創新的抑制作用更為顯著^[16]。適度的股權激勵能夠加大企業技術創新項目的投資，進一步提高企業技術創新績效^[17]。股權激勵能夠有效促進企業的研發投入，但是股權激勵力度增加到一定程度之后，企業技術創新投入卻呈現遞減趨勢^[18]。但當把股權集中度納入影響模型的中介變量中后，高管薪酬差距會促進企業技術創新^[19]?；诠蓹嗉詈蜁x升激勵的雙重影響，高管團隊薪酬越大，則晉升激勵越大，高管更傾向提高企業技術創新能力以獲得晉升^[20]，但在國有企業中，這種現象并不明顯，是因為國有企業管理層的晉升是直接任命的^[21]。

綜上所述，高管激勵是企業技術創新的重要前因變量，其在不同理論支撐下對企業技術創新產生影響方向不同。國外學者基于錦標賽理論普遍認為，高管薪酬和晉升激勵能夠促進企業技術創新績效的提高；早年國內學者認為，公平理論更能解釋高管薪酬和晉升激勵與企業技術創新績效之間的關系。但是，隨著對于創新產業的支持力度越來越大，國內的實證研究逐漸發現錦標賽理論似乎更能解釋中國管理層薪酬差距和企業研發創新之間的關系。目前，很少有學者就醫藥制造行業對管理層薪酬差距與企業技術創新之間的影響進行研究。因此，本文基于以上論述，探究醫藥制造企業中管理層薪酬差距與企業技術創新之間的相關關系。

（二）理論機制分析

管理層之間存在競爭關系，并且不同級別的管理人員薪酬差距較大。公平理論認為，管理層在面對巨大的薪酬差距時產生不平衡的心理，從而削弱企業技術創新績效（圖1）。錦標賽理論強調，管理層薪酬差距的加大會促進管理層之間的競爭，

讓管理層和股東的目標趨于一致，從而使其能夠主動尋求能為企業創造價值的創新項目，以達到提高企業績效的目的。管理層團隊的薪酬差距隨著層級的上升而拉大，選擇風險性較高的創新活動能夠使管理層在錦標賽模式的高管團隊中獲得晉升^[22]。醫藥制造企業的核心競爭力就是產品的研發和改進，對于投資者情緒敏感的上市企業更加傾向于研發產品而影響投資者情緒。

H1：管理層內部薪酬差距會增加企業技術創新績效。

醫藥制造行業的“內卷”使得無論大小企業都要進行研發創新^[23]，熊彼得理論說明了大企業更加敢于在研發創新上投入大量資本。而管理者是企業研發創新項目的制定者和發起者，是企業研發創新活動的推動者。與同行的工資水平比較會相應地改變他們的工作積極性，進而影響企業技術創新能力。管理層薪酬外部溢價能緩解代理沖突，從而提高企業技術創新水平^[24]。

H2：管理層外部薪酬差距的擴大會激勵企業技術創新。

重要管理層在企業的決策和研發創新中將擁有更高的話語權和地位，作為公司的高薪人員甚至頂薪人員，他們會更加注重自己的獎勵性績效。如果能與同行業的重要管理層拉開差距，產生的心理優越感會使他們更加努力地進行企業研發創新。醫藥制造企業高管變動較為頻繁，企業外部薪酬差距是重要管理層持續留在企業的重要因素。因此，企業技術創新水平更加依賴于管理層外部薪酬差距。

H3：重要管理層外部薪酬差距會激勵企業技術創新。

二、研究設計

（一）數據及變量

本文以2010—2021年所有在上海證券交易所和深圳證鄭交易所進行交易的A股上市公司中醫藥制造企業為樣本，剔除了ST、*ST，以及數據嚴重缺失和企業股權性質不確定的公司樣本，一共得到1?924個數據。

模型的解釋變量、被解釋變量和控制變量具體如表1所示。被解釋變量為企業技術創新；解釋變量分別是管理層內部薪酬差距，用管理層前三的平均薪酬與管理層的平均薪酬之差表示。管理層外部薪酬差距1，用管理層平均年薪與行業平均年薪之差表示；管理層外部薪酬差距2，用管理層前三平均年薪與行業平均年薪之差表示。本文還在管理層外部薪酬差距的基礎上構建了虛擬變量，當管理層外部薪酬差距>0時取1，管理層外部薪酬差距<0時取0，分別構建了管理層外部薪酬差距虛擬變量1和管理層外部薪酬差距虛擬變量2。

本文對每個變量進行了描述性分析，包括最大值、最小值、平均值和標準差。表2顯示了模型中變量的基本統計分析結果。

從表2可以看出，醫藥制造企業的R&D（創新投入占營業收入）差距很大，重要管理層的平均外部薪酬差距比普通管理層的外部平均薪酬差距更加巨大。

對于控制變量來說，由于同處于醫藥制造企業，公司的ROA、成長性、資產負債率等基礎指標方差較小，有著很明顯的行業特征，均值都較為合理。對于公司的規模、高管持股比率、第一大股東持股率、風險等相關指標，由于公司發展階段等各不相同，因而呈現出較大的差異。

（二）模型的構建及描述

在構建本研究的計量經濟學模型之前，本文進行了變量之間的相關性檢驗，以避免多重共線性。本文使用多元回歸模型對薪酬差距與企業技術創新效率之間的相關性進行了實證分析。

為深入研究管理層薪酬差距與企業技術創新之間的關系，在控制相關變量后，本文分別選擇了雙重差分模型、Logit模型和Tobit模型進行分析，構建了M1～M5?5個模型?；貧w還控制了年份固定效應，用來確保企業內部因素不隨時間變化而對結果產生影響。

1. Logit模型

為了防止管理層薪酬差距跨度過大而造成的偽回歸問題，本文將管理層外部薪酬差距取絕對值再取對數，將管理層內部薪酬差距直接取對數，構建Logit回歸模型M1～M3。

（1）

（2）

（3）

M1：構建了管理層內部薪酬差距與企業技術創新能力的回歸關系。根據內部薪酬差距的系數可以得出管理層內部薪酬差距對企業技術創新能力的重要性，從而調整管理層之間的薪酬結構。

M2：構建了管理層外部薪酬差距與企業技術創新能力的回歸關系。從管理層平均薪酬對于整體行業管理層平均薪酬差距的調度考慮管理層外部薪酬差距對企業技術創新的影響。

M3：構建了管理層外部薪酬差距與企業技術創新能力的回歸關系。選取企業薪酬排行前三的管理層的薪酬情況與整體行業管理層平均薪酬做對比，考慮公司重要管理層外部薪酬差距對企業技術創新的影響。

2. 雙重差分模型

對于管理層外部薪酬差距，本文納入政策影響，運用雙重差分模型進行分析。本文將2015年作為政策開始時間（2015年，我國實行限薪令政策），設置時間虛擬變量，將管理層外部薪酬差距根據是否大于0設置政策效果虛擬變量，構建M4和M5兩個模型。

（4）

（5）

3. Tobit模型

考慮到樣本數據的右偏特性，本文借鑒穆品文^[25]的研究思路引入Tobit模型進行回歸分析，構建M6～M8模型。Tobit模型通常用來處理截斷數據，針對本文內部薪酬差距>0的特征，本文認為選取Tobit模型較為合適。

（6）

（7）

（8）

三、實證結果及分析

（一）Logit模型

對以上數據進行實證分析在控制了相關變量之后，M1～M3結果均在1%的水平下顯著。管理層內部薪酬差距和管理層外部薪酬差距對企業技術創新都是正相關，管理層內部薪酬差距越大，越能激勵企業進行技術創新。同理，管理層外部薪酬差距的擴大也能促進企業技術創新。

由表3可知，在1%的顯著性水平上，管理層內部薪酬差距與公司技術創新水平呈正相關，管理層外部薪酬差距與公司技術創新水平正相關，重要管理層外部薪酬差距也與公司技術創新水平正相關。

這說明，管理層內部薪酬差距對企業技術創新有促進作用，在管理層外部薪酬差距上，重要管理層的外部平均薪酬差距會促進企業技術創新水平，整體上的管理層外部平均薪酬差距也會激勵企業技術創新。因此，擴大管理層內部薪酬差距和外部薪酬差距均可以提高企業的技術創新能力。

（二）雙重差分模型

對于管理層外部薪酬差距，本文納入政策影響，以2015年出臺的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》作為政策影響因素，運用雙重差分模型進行分析，回歸結果如表3。雙重差分項的系數為正，說明在限薪令政策頒布后，管理層平均薪酬大于行業管理層平均薪酬更有利于企業技術創新，且相較于關鍵管理層來講，提高普通管理層薪酬水平可能更有利于提高企業技術創新績效。

（三）Tobit模型

Tobit模型回歸結果如表3所示，管理層內部薪酬差距和管理層外部薪酬差距都與企業技術創新呈正相關關系，其中管理層內部薪酬差距所占系數更大，說明管理層內部薪酬差距的擴大更有利于企業技術創新的促進。在模型中lngap2只在5%的水平下與y顯著相關，說明該模型對外部薪酬差距的描述有所欠缺。

對于以上三種模型，根據回歸結果分析，綜合考慮數據特性，由于數據呈現右偏趨勢，管理層內部薪酬差距對企業技術創新績效的影響使用Tobit模型更為妥當。而對于管理層外部薪酬差距，雙重差分模型和Logit模型結合使用更為適合，因為Logit模型可以看出薪酬差距和企業技術創新的整體相關性，而雙重差分模型可以將政策影響納入其中，并且能夠為處于不同管理層外部薪酬水平的企業提供薪酬調整的方向。

四、內生性及穩健性檢驗

（一）薪酬差距與SA指數的交互效應

為了排除內生性對于模型的影響，本文在Logit模型中加入薪酬差距與SA指數的交互項，回歸結果如表4。SA指數代表著融資約束，SA指數越高，代表企業的融資約束越大。企業技術創新績效也會受到融資約束的影響。因此，本文選擇將SA指數作為交互項加入模型中。由表4可以看出，在加入交互項之后，管理層內部薪酬差距和交互項均在1%的顯著性水平下與企業技術創新能力lnR&D正相關。同樣地，管理層外部薪酬差距和其交互項也在1%的顯著性水平下與R&D相關，與前面的回歸結果基本一致。交互項與被解釋變量R&D同樣呈正相關關系，這代表著高融資約束的企業中，拉開管理層內部和外部薪酬差距更加有利于企業技術創新。

對于Tobit模型，本文采用管理層薪酬差距與資本密集度ci的乘積作為交互項。由表4可以看出，管理層內、外部薪酬差距和交互項均與企業技術創新能力lnR&D正相關，與前文結果一致。這表明在資本密集度高的企業中，擴大管理層內部薪酬差距和外部薪酬差距能夠激勵企業技術創新。

本文還構建了工具變量對前文的結論進行檢驗，工具變量為監管層年薪總額，這是因為監管層年薪總額明顯會對管理層內部薪酬差距和外部薪酬差距有影響，但是又不會直接影響企業技術創新能力。其結果顯示，在1%的顯著性水平下，監管層年薪總額與管理層薪酬差距顯著相關，且與殘差項不相關；而管理層內部薪酬差距和外部薪酬差距與企業技術創新能力在1%水平下顯著相關，管理層內、外部薪酬差距對企業技術創新有顯著的激勵作用，與前文結論一致。

本文同樣對被解釋變量進行了替換及穩健性檢驗，取研發投入替代R&D作為被解釋變量，對M1～M3、M6～M8?6個模型回歸。結果顯示，在1%的顯著性水平下，管理層內部薪差距和關鍵管理層外部薪酬差距對研發投入有顯著促進作用；普通管理層外部薪酬差距在Logit和Tobit模型中分別在10%和5%的顯著性水平下與企業研發投入正相關；管理層內外部薪酬差異與專利申請數量呈顯著正相關?；貧w結果與前文基本保持一致，說明管理層薪酬差距與企業技術創新之間有著較為顯著的關系。由于篇幅原因，其具體結果不予列舉。

（二）安慰劑檢驗

為了避免虛擬變量構建方式所帶來的偏誤，本文采取安慰劑檢驗方法對模型穩健性進行檢驗。本文借鑒的方法，把限薪令政策提前了一年，即政策變量時間為2014年，隨機選取30%的數據進行回歸，經過200次的模擬回歸，其回歸系數的分布如圖2。

其結果說明，在200次虛擬回歸中，“薪酬差距”的系數分布于0附近，與真實回歸結果不擬合，這說明企業技術創新績效的增加是由于管理層之間的薪酬差距而不是因為其他因素的影響所得出的結果。

五、結論和啟示

本文以A股上市公司中醫藥制造企業2010—2021年的數據為樣本，解釋變量是管理層內部薪酬差距和外部薪酬差距。被解釋的變量是企業技術創新能力，即企業研發投入與營業收入之比的對數（lnR&D）。通過三種回歸模型構建多個多元回歸模型來實證分析管理層薪酬差距與技術創新效率之間的相關性。研究結果表明，管理層內部薪酬差距和外部薪酬差距都會促進企業的技術創新。

在模型選取方面，管理層內部薪酬差距數據的右偏特性使其對企業技術創新績效的影響使用Tobit模型更為妥當；而對于管理層外部薪酬差距，雙重差分模型和Logit模型結合使用更為適合，Logit模型可以從整體上分析，而雙重差分模型可以將政策影響納入其中。

對于醫藥制造企業來說，為了調動各級員工工作積極性，促進企業技術創新，企業應從管理層內部薪酬差距和外部薪酬差距兩個層次優化薪酬結構。

第一，要拉大高管和普通管理層的薪酬差距。在管理人員之間，適當擴大薪酬差距能夠促進管理層之間的競爭，也會提升關鍵管理層的優越感，使得普通管理層和關鍵管理層都能得到激勵。在制定激勵計劃時，不應僅僅將企業的會計利潤與管理層薪酬相聯系，應該將企業技術創新納入激勵計劃當中，提高管理層對于企業技術創新的積極性。

第二，對于醫藥制造業來說，企業外部薪酬差距對于企業技術創新確實有促進作用。因而，在制定激勵計劃時，也要參照醫藥制造行業標準，盡可能與行業管理層平均薪酬拉開差距。

第三，在考慮貨幣激勵的同時可以給予關鍵管理層更多的股權激勵，讓關鍵管理層的利益與企業技術創新績效等因素的聯系更加緊密，以刺激管理層研發技術創新的動力。醫藥制造行業近年來股價波動較大，其核心競爭力是產品的研發創新，高管對于企業研發創新的態度至關重要。給予高管更多的股權激勵是將企業長期收益與其收入掛鉤，能夠促進企業的創新研發能力。

對于高融資約束和高資本密集度的企業來講，更應該重視管理層之間的薪酬差距，應該適當擴大管理層內部和外部薪酬差距，激發管理層動力，提高企業技術創新績效。

在由高速發展轉變為高質量發展、國家大力弘揚經濟可持續發展政策的宏觀大形勢下，在微觀層面上，企業應該注重技術創新和薪酬水平之間的激勵關系，將技術創新納入薪酬激勵和考核計劃當中，激發企業活力，促進企業整體創新能力的提升，從而保持或增加市場競爭力。

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The Influence of Management Pay Gap on Technological Innovation of Pharmaceutical Manufacturing Enterprises

HU Shulin¹， BAI Xi¹， LI Siqi²

（1. School of Economics and Management， Southwest University of Science and Technology， Mianyang 621010， Sichuan， China;2. School of International Relations， Sichuan University， Chengdu 610065， Sichuan， China）

Abstract： In order to maintain long-term stability and competitiveness in the market， innovation becomes an essential part of the enterprise. Optimizing the compensation structure of enterprises is conducive to stimulating enterprise vitality and further promoting enterprise technological innovation. The article selects the data of pharmaceutical manufacturing firms listed in A-share companies in China from 2010-2021. It uses multiple regression models to empirically demonstrate the impact of managements internal and external pay gap on firms technological innovation. The study finds that the internal and external management pay gaps positively affect technological innovation for pharmaceutical manufacturing firms. For the model selection， the article concludes that the right-skewed nature of the internal management pay gap data makes it more appropriate to use the Tobit model for its effect on technological innovation performance. For the external management pay gap， the combination of the double difference model and the Logit model is more appropriate. The Logit model can analyze it as a whole while the double difference model can incorporate the policy influence into it. The article argues that pharmaceutical manufacturing companies can appropriately increase the salary level of key management， widen the pay gap between internal and external managements， motivate managers to work， and improve the motivation and efficiency of enterprise technological innovation.

Keywords：?enterprise technological innovation， pay gap， pharmaceutical manufacturing enterprises， management compensation