產教融合引領下的課程考核評價體系探究

姜小霞

摘要：“人員選拔與測評”作為人力資源管理學科中最為傳統與重要的課程之一，其現有的教學模式、考核體系與現代教育的目的極不相匹配，難以適應國家對于HR新型人才發展的需要。本文立足于產教融合背景下的人才培養定位要求，探討了以學生為中心的“人員選拔與測評”課程教學方法多樣化的嘗試及靈活化的課程考核體系改革思路。

關鍵詞：人力資源管理；課程考核改革；產教融合

引言

統籌職業教育、高等教育、繼續教育協同創新，推進職普融通、產教融合、科教融合。隨著一系列國家高等教育、高職教育相關政策的出臺，促進了高等教育教學方法、評價體系的不斷豐富。在此背景下，三亞學院為進一步提升高校教師的授課水平及課程體系的建設能力等， 也立項了多個高等教育教學改革研究項目。

本文選取了人力資源管理專業的必修課程“人員選拔與測評”作為分析案例，在課程考核改革的實踐過程中，通過對比改革前21級人力專業本科生和改革后22級人力專業本科生的教學方式及考核效果，分析考核體系對教學效果的影響，進而探討人力資源管理專業課程在教學方式豐富化、考核方法靈活化等方面的優化方向。

一、人力資源管理專業人才培養現狀

隨著近幾年國家層面對高校教育改革的推動，校企合作的育人模式已成為新的人才培養模式并得到廣泛應用。針對企業對學生綜合能力提出的新要求，操作技能方面的培養成為高等院校人才培養的重要方向。但本文研究中，雖然也將操作技能的培養融入到課程的開發與實踐中，但課程實踐部分多以實驗課形式為主，且實驗課的軟件應用模塊較為匱乏，很難從根本上解決學生的操作能力的提升問題。其次課程教學過程中，以教師和學生參與為主，企業很少參與，產學研結合不夠，人才培養目標和企業實際的工作要求還有差距，創造的模擬工作場景并不能真正體現真正的工作的需求。

二、 現有“人員測評與選拔”課程教學及考核模式存在的問題

本文“人員測評與選拔”課程選用的是劉遠我所編著的《人才測評方法與應用》為主講教材，因此在授課內容方面也以主講教材的大綱為（人才測評基礎、人才測評方法、人才測評應用三個模塊）主線，授課模式為線下教學與課程實驗相結合，課程一共包括45課時，其中實驗課為15課時。30課時的線下教學主要包括理論知識的講授，重難點的答疑及個人作業的講解，15課時的實驗課主要為心理測評方法的講解及操作。但是傳統的課堂講授還是比較沉悶，學生更多的表現出一種被動的學習狀態，缺乏主動性和積極性，課堂紀律也更多的依賴于平時考勤的約束。

在課程考核方式方面，“人員測評與選拔”作為人力資源管理專業的核心課程，通常以總結性評價為主，重視課程教學完成后的期末考試成績?，F有的考核方式的改革也會將總結性評價改為過程考核評價，而傳統的過程考核評價體系通常會設置平時成績與期末考試成績的比例（一般為4：6或5：5，依然以期末考試成績為主）來得到最終成績。但由于期末考試難度不高，學生只需要在考試之前短暫地突擊就能順利通過考核，測驗結果并不能真正反映出學生對知識的理解與運用情況。顯然，這樣的考核評價方式并不能達成新時期“人員測評與選拔”課程的預期培養目標[1]。

三、“人員測評與選拔”課程考核體系的建立

通過問卷星對校企合作的相關企業了調研，歸納出企業對于人力專業人才的職業素養要求為：認真嚴謹、求真務實、拓展創新、團結協作、遵紀守時、吃苦耐勞、精益求精。因此基于對研究對象的學情分析及企業對學生實踐技能和職業素養的新要求，本文研究過程中參考企業的績效考核制度對學生的課程學習過程及最終成績進行評價與考核。在實際的教學活動實施過程中有意融入職業素養的訓練，并模仿企業項目團隊建設，根據學生的能力水平將全班同學分為10個學習互助小組。針對不同的教學模塊內容分解難度不等的項目任務，對于能力不同的學生，任務要求也不同，任務難度越高績效成績系數也越高[2]。

考核方式及成績構成為課堂考勤、隨堂測驗、個人作業、小組任務及期末考核四部分。本文研究課程一共包括15次理論課，隨堂測驗一般安排在理論課前，共安排5次；課程還包括7次實驗課，每次實驗課都會對實驗軟件操作的完成效果進行個人考核；而個人任務及小組任務的考核為重中之重，主要針對測評方法的使用及設計進行考核，其中個人任務及小組任務各安排3次。具體考核內容及要求，見表1。

針對個人項目及小組項目的完成過程中，參考企業績效考核模式，以學生自評與教師評價相結合的方式對學生個人的態度、個人溝通、能力體現等方面進行考核評價，見表2。態度能一定程度上反映學生未來的職業素養，如果學生被動、不配合、推卸責任要及時溝通，對多次溝通無效的學生“考核勸退”，也就是取消期末考試資格；能力技能反映的是理論知識的掌握及實踐，對于實踐能力欠缺的學生要加強輔導，使其滿足考核要求。

四、“人員測評與選拔”課程考核效果評價

本研究從本科院校人力資源管理專業的實際教學和考核存在的問題出發，選取了兩個不同的班級即20級人力專業學生及21級人力專業學生作為研究對象，其中20級班級為平行班級，21級班級為實驗班級，兩個班級規模相似，專業知識基礎一致，授課老師也為同一人，極大程度上保證了實驗的初始值的相似性，也為后期的數據差異提供對比的可能。與同行班級相比，實驗班級的教學活動設計及學生成長有明顯變化：教學活動設計主要體現在與學生的課堂活動及課下的任務輔導中，平行班級的活動設計數量為26次，實驗班級的活動設計數量為45次；學生成長主要以學生個人任務完成的完整度為標準，平行班級學生個人任務完成完整度為67%，實驗班級學生個人任務完成完整度為82%。

因兩個班級的期末考試試卷難度及題型一致，卷面成績能夠在一定程度上反映兩個班級對課程內容的掌握程度，如圖1所示，通過卷面成績對比可以看出，課程評價改革能明顯提升學生的期末考核成績，相對于平行班級，實驗班級的高分比例較高，不及格人數為零。

如圖2所示，綜合對比總成績構成中多項成績的分布可以得出，平時成績、個人成績、小組成績與期末考試成績分布相近，課程教學過程中學生的投入程度會影響期末成績。也進而說明“人員測評與選拔”的考核體系能夠較為全面的反映出學生的學習情況。

五、結語

對比傳統的課程考核模式，該評價體系的實施有如下優點：首先，學生了解并熟悉了企業對員工的考核方法，明確了企業對員工的發展要求；其次針對新的課程考核需求，學生能夠更加全面的發展并提升個人專業技能、培養自己的職業素養，畢業后也可以快速融入到企業環境中；第三，通過課程考核體系的改革，企業可以快速選聘到與本企業文化相匹配的有用人才，實現學生就業與企業需求有效地銜接。

因“人員測評與選拔”課程考核改革項目立項僅為一年，課程考核模式的實踐還可以進一步的進行完善。（1）考核方式更加多樣性?！叭藛T測評與選拔”課程的考核模式主要為平時成績部分和期末考試兩部分，其中平時成績的構成可以更加多樣化，例如加入調研報告、競技比賽、作品展示等方式，多樣化的考核體系的建立能夠更為全面地評價學生的學習效果。（2）考核內容更具應用性?！叭藛T測評與選拔”是人力資源管理學科中實操性較強的課程之一，因此在考核內容上可以加大操作性技能的考核比例。勝任力模型的構建、心理測評方法的設計與應用、面試的設計與操作、評價中心技術的方案制作等都是課程的核心內容，因此可以開發更多合適的考核方式對核心內容進行考核。也可以將小部分應用性較強的后續課程內容納入考核，有利于激起學生興趣，增強學習黏度。（3）反饋機制更具及時性。本文研究過程中會在課程第一節課堂中說明考核評分標準及構成，但仍有部分學生對考核的結果存在疑慮。因此課程教學過程中可以將學生學習中的考核評價通過手機或郵箱的方式實時發送給學生，課程的教學方式改革與考核體系改革的反饋，可以通過長期的數據收集，總結課程教學的問題與優勢為該課程改革提供更加明確的方向。

本文系 2023 年度三亞學院校級項目《“人員測評與選拔”課程考核改革項目》（項目編號：SYJGKH2023064）的研究成果。

參考文獻：

[1]王國強，盧秀泉，金祥雷等.成果導向教育理念的新工科通識教育體系構建研究[J].高等工程教育研究，2021（04）：29-34.

[2]梁彥剛，高曉升.產出導向理念下課程教學質量評價模式研究[J].教育現代化，2020，7（42）：126-129.

（作者單位：三亞學院管理學院）

（責任編輯：袁麗娜）