數字化背景下國有企業人力資源管理與經濟效益的互促關系探究

劉 愛 都奎寧

（首都經濟貿易大學 北京 100070）

一、數字化背景下國有企業人力資源管理和經濟效益相關概念

（一）數字化背景

數字化是指隨著信息技術的發展和應用，社會經濟、文化、社會生活各個方面逐漸被數字技術所滲透和影響的一種趨勢。數字化背景下，社會生產受數字技術影響在生產方式、生產內容方面發生了深刻的變化，同時也給參與社會生產和社會正常運轉的傳統產業行業、企業，乃至個人生活帶來了新的機遇與挑戰。數字化背景下探究國有企業發展運營，即在充分發揮數字技術優勢的基礎上，從數字化轉型發展角度研究企業戰略、組織架構和運營管理的具體內容。

（二）國有企業人力資源管理

人力資源管理即企業一系列人力資源政策和包括員工招聘與配置、員工考核與績效、員工培訓與薪酬及福利管理在內的人力資源管理活動。人力資源管理將企業內部的“人”“人力”看作一種資源，通過對該資源的獲取、開發、保持和利用，實現企業發展目標。與其他企業的人力資源管理相比，國有企業人力資源管理一般更加注重服務國家和社會的使命感，在管理方法、管理流程等方面，更加注重制度規范性、管理措施的集中統一性和監管合規性。

（三）國有企業經濟效益

企業經濟效益是指企業的生產總值與生產成本之間的比例關系，是衡量企業盈利能力的重要指標。根據效益提升來源、途徑不同，企業經濟效益可分為潛在經濟效益、資源配置經濟效益、規模經濟效益、技術進步經濟效益和管理經濟效益。國有企業因其企業性質，在提升經濟效益的同時，往往需要考慮社會責任、國家政策，以及長期發展的平衡性。同時，國有企業經濟效益的提升也受到國有企業內部管理特點的影響。人力資源管理是企業運營管理的一部分，對國有企業管理經濟效益影響顯著。

二、數字化背景下國有企業運營管理面臨的機遇與挑戰

數字化背景下，國有企業合理利用數字技術能夠獲得更多便利和機會，實現運營管理提升，但同時也面臨如何最大化實現數字化技術經濟效益的挑戰。

（一）數字化背景下國有企業運營管理面臨的機遇

數字化背景下國有企業運營管理尋求發展提升的途徑主要有兩條：一是在數字技術廣泛應用的前提下，逐漸適應數字經濟環境，在該環境下參與市場活動的企業及個人都受到數字技術影響，在認知、行為策略方面都出現相應改變。二是數字技術本身，即企業內部通過引入數字化理念、數字化技術工具等，對運營管理各方面做出革新。國有企業引入數字技術，可以通過智能化、自動化的方式提高生產效率和管理效率，幫助企業增強市場應變能力和創新能力。例如，通過引入工業互聯網技術，可以實現生產線的智能化、自動化控制，減少人力干預，降低生產成本，提高生產效率；利用大數據分析技術，企業可以實時分析市場數據，了解市場需求和趨勢；通過引入數字技術支持的管理工具，優化企業管理流程，實現無紙化辦公、遠程辦公等；數字技術的應用同樣可以帶動企業管理架構的數字化轉型，通過培養員工的數字化素養，提高企業整體適應能力，建立適用于數字化經濟靈活高效的組織架構和管理模式。

（二）數字化背景下國有企業運營管理面臨的挑戰

數字化背景下國有企業運營管理面臨的挑戰可分為兩類：一是數字化轉型投資風險；二是數字技術應用風險。數字化轉型投資風險指企業為適應社會經濟數字化發展趨勢，而投入大量資金用于數字化建設，以及動用各種管理變革措施等所帶來的風險。數字化轉型投資成本較高，會對企業財務狀況帶來顯著影響。例如，建設數字化系統時需要投入大量資金，如購買技術等，對于財務狀況不佳的企業來說，可能會增加財務壓力。中后期數字技術的升級和維護也需要企業持續投入資金，占用人力資源等進行技術支持，若數字化轉型帶來的效益偏低，則會加重企業長期發展的負擔。數字技術應用風險指，數字技術本身存在的技術風險和安全隱患對企業運營管理帶來的不良影響。例如，數字化系統可能存在漏洞和病毒攻擊的風險，影響企業的正常運營；記錄企業商業機密、客戶信息等重要信息的數據安全，以及個人隱私問題成為企業需要著重關注的問題；數據泄露、篡改等問題的出現，將嚴重破壞企業的正常運營，導致企業蒙受利益、信任損失。同時需要注意的是，企業數字化轉型離不開專業人才的支撐，專業人才的短缺會影響企業數字化運營管理的效果。

三、數字化背景下國有企業人力資源管理與經濟效益互促關系

人力資源管理屬于運營管理的一部分，運營管理是企業充分調動企業各類資源，通過計劃、組織、實施和控制等步驟，實現投入、轉換和產出的勞動生產過程管理。數字化背景下人力資源管理與經濟效益的互促作用強調利用數字技術，資源革新人力資源管理觀念、手段、方式，通過人力資源管理效率的提升，推動經濟效益的提升，良好的經濟效益也可反哺人力資源管理，為人力資源管理提供更多管理資源和發展機會，進而形成良性循環。

（一）人力資源管理對經濟效益的促進作用

人力資源管理是企業運營管理的重要環節，對企業經濟效益的影響較為直觀，有效的人力資源管理可以顯著提高企業的經濟效益。人力資源管理對經濟效益的促進作用，主要體現在以下幾個方面：首先，合理的人力資源配置能夠實現專才專用，減少因崗位調配不到位、崗職不對口導致的工作效率低下、員工職業發展受阻等現象。這樣可以使員工在最合適的崗位上最大化發揮自己的價值，提高工作效率和工作質量，為企業創造更多價值。其次，有效的員工培訓和開發管理能夠提升員工專業技能和綜合素質，是對企業已有人力資源的再度開發。通過階段性的培訓與開發活動，可以實現企業員工整體素質的提升，使員工更好地適應業務發展需要，提升企業運營效率。再次，科學、合理的員工福利和激勵機制能夠提高員工滿意度，避免人才因待遇問題流失，減少不必要的人才招聘支出，進一步提升企業的經濟效益。最后，人才資源規劃是人力資源管理的重中之重，人才資源規劃根據企業經營現狀和發展計劃預測人力資源需求，制定科學合理的人力資源配置方案，在確保企業各項業務活動順利進行的同時，可以對人力資源投入進行合理控制，適當降低人力資源管理成本，提高資源使用效率。因此，人力資源管理對經濟效益的促進作用主要體現在對管理效益的影響上，管理效益在一定程度上屬于技術進步效益，源于企業內管理技術的提升。數字化背景下人力資源管理，通過采取符合企業發展情況的措施，將進一步放大這種促進作用。

（二）經濟效益對人力資源管理的反哺作用

經濟效益是人力資源管理等運營管理的結果，對人力資源管理的發展提升起到促進作用，即經濟效益反哺人力資源管理。經濟效益對人力資源管理的反哺作用分直接作用和間接作用：一方面，良好的經濟效益往往意味著充足的財務資源，在滿足企業主要業務模塊的生產運營投入后，還能有富余用于人力資源管理的改善調整；另一方面，良好的經濟效益不僅可以促進財務資源投入，推進人力資源管理發展，還可以通過其帶來的影響間接促進企業人力資源管理的優化和提升。經濟效益對人力資源管理反哺的直接體現，是將經濟效益提升帶來的充足財務資源調配于人力資源管理中，通過加大對員工福利、培訓開發、工作環境優化等方面的資金投入，提高員工工作積極性和滿意度，使員工得到更好的待遇和成長空間。同時，加大對人力資源管理革新的投入，推進組織結構與管理模式改革，提升人力資源管理效率。經濟效益對人力資源管理反哺的間接作用，主要體現在提升企業外在形象、提高企業在人力資源市場上的競爭力。經濟效益表現越好，企業競爭力越強，企業外在形象相對越好，企業有更多的資源用于企業形象宣傳。良好的經濟效益結合企業形象又能推進企業市場競爭力的提升，能夠吸引更多專業人才進入企業，進一步推動企業實現長足發展。

在理想狀態下，國有企業人力資源管理與經濟效益的互促作用能夠有效實現，并通過良性循環推動企業整體發展更上一層樓。數字化趨勢導致國有企業人力資源管理與經濟效益的互促作用被進一步放大，對數字技術等資源的有效利用，能夠使企業人力資源管理與經濟效益提升效果更為顯著。但是，如果未有效規避數字化風險，則可能導致企業人力資源管理與經濟效益之間的互促作用變成反向互阻作用，影響企業健康長遠發展。

四、數字化背景下國有企業人力資源管理與經濟效益互促策略

數字化背景下，有效發揮國有企業人力資源管理與經濟效益互促作用，促進國有企業數字化發展，應結合數字技術特點創新人力資源管理理念，推進人力資源管理模式數字化改革，以人力資源管理增效推動經濟效益提升。同時，增加人力資源管理資金投入，加大數字化企業形象宣傳力度，實現經濟效益正面影響人力資源管理發展。

（一）加強人力資源管理，促進經濟效益提升

1.創新人力資源管理理念

數字化背景下經濟參與主體應用數字技術改進生產、管理方式，并在應用數字技術的過程中產生觀念、認知的改變，先進的管理理念有助于企業更加快速高效地適應數字化經濟發展趨勢，順利完成內部數字化改造。傳統的人力資源管理理念以“事”“物”為中心，圍繞“事”“物”組織人力，將人看作被動性的、完全可控性的用于實現“事”“物”的工具，將人力資源管理中的“管理”看作是對企業員工的控制、監督，而忽視人在企業目標實現過程中的主觀能動性。數字化背景下創新人力資源管理模式，應將“以人為本”的管理理念作為核心和基礎，將人力資源管理工作的著力點放在“人”身上，通過開發、利用“人”的能力、潛力實現企業發展計劃。

創新人力資源管理理念，應重視數字化趨勢，實現與數字技術理念的有效融合。要敢于破舊立新，培養人力資源管理創新意識和變革能力，不斷探索新的管理模式、措施和制度，以適應企業發展變化和需求的人力資源管理意識。數字技術強調對數據的運用和管理，人力資源管理也應建立數字意識，在管理決策、制度推行過程中注重數據作用，通過對數據的收集、整理和分析，更加深入了解企業內部人力資源管理問題，并利用數據監督方式推進決策的調整和進一步執行。大數據技術強調開放和合作，企業人力資源管理也應通過企業內外人力資源信息的互通、交流實現快速發展。企業人力資源管理應將企業員工、客戶作為服務對象，通過人性化的管理政策提升員工滿意度，通過培訓等措施提高員工專業能力和服務水平，進而優化客戶體驗。

2.推進人力資源管理模式數字化改革

推進企業人力資源管理模式數字化改革，利用數字技術對人力資源管理的招聘、培訓、績效、薪酬福利、企業文化等模塊精細化改革，使企業人力資源管理更加高效、精準和智能化，提高人力資源的配置效率和員工績效表現，進而促進企業經濟效益的提升。

建立數字化招聘平臺，利用大數據分析和人工智能等技術手段，簡化招聘流程，減少招聘過程中的人力投入。例如，利用數字技術對簡歷進行智能化篩選，提高招聘精準度和效率；采用線上面試等方式突破時空限制，增加面試工作的靈活性；通過數字化平臺進行人才背景調查、候選人意向追蹤操作，提高招聘工作質效。實施個性化培訓計劃，利用數字技術建立動態員工資料庫，數據可根據員工發展情況實現實時更新，并利用數據庫資源針對員工的能力專長、工作特征和職業規劃發展需求，為員工制定個性化的培訓計劃和課程。同時，數字化培訓可以打破時空限制，為員工提供更加靈活的學習方式。開展智能化績效管理，建立智能績效管理體系，對員工工作狀態和業績表現進行監測評估，及時發現和解決員工工作中的問題，提高工作績效。優化薪酬福利管理，利用數字化工具實現員工薪酬福利計算自動化，避免人為干預可能產生的精準問題，提高管理效率。營造數字化企業文化氛圍，在企業內部進行數字化宣傳和培訓，讓員工認識到數字化的積極意義，認同企業各方面數字化改革計劃，參與數字化改革，并學習和掌握基礎數字化知識，利用數字技術提高工作能力。

（二）完善互促作用機制，實現企業整體發展

1.增加人力資源管理資金投入

增加對人力資源管理的資金投入，是企業實現數字化轉型的重要保障。在數字化快速發展的背景下，企業為了保持競爭優勢，需要積極投入資金，通過管理、生產模式的變革適應數字化經濟趨勢，以提升人力資源管理水平。數字技術為人力資源管理提供了更多的可能性，通過引進先進的數字化工具和管理系統，企業可以更好地對人力資源進行優化配置和高效管理。而數字化工具和管理系統的引入、建立和后期維護，都需要足夠的資金作為支撐。資金投入的增加，可以支持企業在數字化轉型過程中，實現人力資源管理的創新和變革，提高員工滿意度、績效及企業綜合競爭力。增加人力資源管理資金投入的同時，也應關注資金投入產出比，確保投入資金價值最大化。在管理改革前期，通過市場調研來制定符合企業情況的資金使用計劃，并對人力資源管理資金投入量與經濟效益增長情況進行分析，確保資金投入效果可預見。在改革進行過程中，聘請專業顧問對資金使用、計劃落實進行指導把控，確保資金使用精細化管理。在改革后期，通過有效評估和及時優化調整的方式避免投入資源浪費，合理控制企業資金使用風險。

2.加大數字化企業形象宣傳力度

通過加大宣傳投入力度，提高企業的品牌形象和知名度，可以更好地吸引潛在客戶和合作伙伴，拓展市場份額。數字技術為企業提供了更多的宣傳渠道和手段，如社交媒體、網絡廣告、內容營銷等，企業可以利用這些渠道進行精準宣傳，強化宣傳效果。同時，數字技術也可以幫助企業更好地了解客戶需求和反饋，優化產品和服務，提高客戶滿意度。另外，良好的品牌形象和擴大知名度也可以吸引優秀人才，提高企業在人力資源市場上的競爭力，在人才爭奪戰中獲得優勢。對于企業員工，良好企業形象能夠增強員工對企業的認同感和歸屬感，助力人才保留，降低人才流失風險。因此，加大數字化企業形象宣傳力度，對企業經濟效益和運營管理均具有顯著的積極意義，是完善國有企業人力資源管理和經濟效益相互作用機制的重要措施。

五、結語

綜上所述，企業人力資源管理與經濟效益狀況呈正相關關系，要實現企業發展，就應合理利用人力資源管理與經濟效益的互促作用機制，實現人力資源管理水平提升與經濟效益增加之間的良性循環。國有企業因其在組織結構、規則制度和發展規劃上的特殊性，人力資源管理與經濟效益的互促作用機制更為顯著。數字化背景下，強化國有企業人力資源管理與經濟效益的互促作用，應以數字技術應用為著眼點，推進人力資源管理數字化改革，并通過合理的資源投入、鞏固改革進程，實現管理水平的最大化。