淺談如何通過新員工培養及后續跟蹤提高造價咨詢業務管理

［收稿日期］2023-07-26

［作者簡介］唐永（1991— ），男，四川南充人，工程師，經濟師，主要研究方向：造價咨詢及質量控制。

［摘 要］新員工培養是企業人力資源管理工作的重要內容，通過有效的新員工培養工作，能夠使員工快速融入企業運行管理體制中，為企業構建高質量的員工團隊奠定良好基礎。后續跟蹤也是新員工培養的關鍵環節，應用后續跟蹤的方式明確新員工在崗位工作的適應性，通過持續性后續跟蹤人力資源管理措施，提升員工的崗位工作效能，是人力資源管理工作的有效方案。造價咨詢業務對員工崗位工作綜合素質的要求相對較高，本研究針對如何通過新員工培養及后續跟蹤提高造價咨詢業務管理的相關問題進行探討，分析企業在新員工培養及后續跟蹤方面存在的問題并提出相應的優化措施，旨在促進造價咨詢業務領域人力資源管理工作水平的提高。

［關鍵詞］新員工培養；后續跟蹤；人員管理；人力資源；造價咨詢

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.03.038

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）03-0124-04

0? ? ?引 言

新員工培養是工程造價咨詢企業進行人才儲備，引導員工快速融入企業內部管理環境、適應企業造價咨詢業務需求、快速進入崗位工作角色的重要路徑。在人力資源管理工作中，相關部門以及管理負責人員，需要重視新員工培養工作的工作形式及工作內容，以確保新員工培養活動的有效性。此外還要對新員工培養工作開展針對性的后續跟蹤，一方面應用后續跟蹤了解新員工的崗位工作適應性、員工自身工作能力與工作崗位的匹配度；另一方面通過后續跟蹤環節發現的問題，明確既往的新員工培養工作中存在的問題，為后續改進人力資源管理工作提供思路與參考。本文對如何通過新員工培養及后續跟蹤提高造價咨詢業務管理的相關問題進行探討，對于促進工程造價咨詢企業的發展具有現實意義。

1? ? ?當前工程造價咨詢企業新員工培養及后續跟蹤方面存在的問題

1.1? ?新員工培養方面存在的問題

1.1.1? ?未契合企業自身需要制訂新員工培養計劃

企業進行新員工培養的本質目的，是根據企業自身發展需要進行人才隊伍的擴充和完善，進行新員工培養的活動也需要契合人才隊伍建設的實際需求，設定相應的培養計劃，從而產生人才培養活動對于企業人才隊伍建設的促進作用，將新員工培養活動真正發展成為企業人才隊伍構建的基礎性環節。而從目前工程造價咨詢企業的人力資源管理現狀來看，普遍存在未根據自身發展需要設定培養計劃的實際問題［1］。未根據企業自身需要設定新員工培養計劃，可能導致新員工在培訓過程中無所適從，在培訓活動中無法融入企業工作環境，進而影響其在工作中的歸屬感，嚴重影響新員工培養效能。

1.1.2? ?新員工培養的工作內容缺乏針對性

由于員工之間的差異性，不同員工對于崗位工作的適應性存在差異，進行新員工培養，需要人力資源部門根據企業自身工作性質特征設定培養內容，依據人才隊伍的優化需要，將新員工培養設定為系統性培養過程，分為三個階段。其一，崗前培訓階段。此階段培訓內容主要是企業發展歷程及當前經營概況、企業組織管理架構、企業管理層設定及崗位工作職責等情況、企業各部門基本情況、企業文化設定及建設情況、企業各項規章制度等，以保證新員工能夠對企業情況有基本的了解。其二，崗位培訓階段。此階段培訓內容主要是崗位工作流程、崗位工作職責、崗位工作的專業知識及技能要求、崗位工作能力需求及培養方案、各部門及工作崗位的心態調整等。其三，培訓后續跟蹤階段。此階段企業需要根據崗位培訓的內容，對員工的實際工作情況開展考核，進而根據新員工考核情況進行完善性培訓，以便于新員工能夠實現進一步的專業知識及崗位工作技能提升。而從目前新員工的崗位工作培訓情況來看，很多企業過于重視第一階段的培訓工作，同時在培訓過程中的第一階段、第二階段均設置普適性的培訓內容，使得新員工培養出現同質化培養的實際問題。企業在新員工培養工作中出現缺乏針對性的問題，很容易導致新員工在接受培訓后在崗位工作中依然無所適從。

1.2? ?新員工培養后續跟蹤方面存在的問題

1.2.1? ?企業對于新員工培養工作缺乏后續跟蹤意識

通常情況下企業針對新員工開展入職培訓后，便會由員工自主開展崗位工作，而人力資源部門對于新員工培養情況缺乏跟蹤，可能導致企業行政管理層無法全面了解新員工的崗位工作情況、企業在人才隊伍構建方面存在的問題，人力資源管理部門無法收到對新員工培養工作的反饋，自然也無法及時調整新員工培養策略，難以實現理想的新員工培養工作效果。

1.2.2? ?企業未設定新員工培養后續跟蹤計劃

企業人力資源部門應當針對人才隊伍建設工作的實際需要，建立新員工培養的后續跟蹤計劃及方案，應用時間節點控制的管理方案，設定周期性的后續跟蹤計劃，在后續跟蹤計劃中設定工作總結、工作報告等多種考核方式，明確新員工在崗位工作中學習和表現情況。同時根據新員工的考核結果，了解員工與工作崗位的適配度，以便于人力資源管理部門能夠開展相應的管理決策，提升員工工作效能的同時，減少企業人力資源管理成本［2］。企業自身對于新員工培養缺乏后續跟蹤意識，也未制訂相應的后續跟蹤計劃，使得新員工培養僅停留在入職培訓階段，不利于企業人才隊伍建設。

2? ? ?工程造價咨詢企業新員工培養及后續跟蹤工作的優化措施

2.1? ?新員工培養方面的優化措施

2.1.1? ?制訂新員工培養計劃

工程造價咨詢企業需要針對人才隊伍的實際建設與發展需求，設定全面的新員工培養計劃，包括培養對象、培養路徑以及培養內容等方面，指導企業的新員工培養工作可以有序推進。契合工程造價咨詢企業的工作特征，應當將新員工培養對象劃定為入職一年以內的新員工［3］。培養方式應當包括三方面內容：其一，教育培訓，針對不同部門以及不同工作崗位的新員工，開展崗前培訓以及崗位培訓活動，由行政部門或者人力資源部門組織開展新員工培訓活動，保證新員工能夠快速融入企業組織以及運營管理工作氛圍，適應崗位工作節奏；其二，設定新員工職業發展計劃，結合不同新員工的崗位工作內容、員工個人工作能力，開展具有差異性的職業發展規劃；其三，有計劃開展新員工培養考核，根據不同階段的新員工培養內容，設定相應的培養考核工作，考察一段時期內新員工的學習及發展情況。通過設定系統性新員工培養計劃，保證企業的新員工培養工作有據可依，為高質量完成新員工培養工作、優化和完善符合企業發展需求的人才隊伍奠定良好基礎。

2.1.2? ?根據企業工作內容對新員工培養工作實行精細化管理

2.1.2.1? ?實行造價咨詢業務職業引入制度

由于新員工可能對于工程造價咨詢的工作流程、工作內容缺乏全面了解，為提升企業新員工培養工作的有效性，可以基于當前人才結構，設計職業引入制度，由一名經驗豐富的造價咨詢業務人員作為新員工的職業引入人，將新員工分成多個學習小組，在崗前培訓以及崗位培訓結束之后，由職業引入人針對新員工進行定向幫扶，以保證新員工能夠全面符合企業自身的發展需求塑造職業能力。其一，職業引入人根據新員工自身的工作能力水平、員工個性特征、未來職業發展方向等因素，設定相應的職業指導內容；其二，在新員工的試用期內，針對新員工進行專業知識以及具體性業務內容的指導與傳授，保證新員工對崗位工作形式及工作內容有全面了解；其三，通常企業設定的崗位試用期為三個月或者六個月，在新員工試用期結束之后，職業引入人繼續對新員工進行崗位幫扶，對新員工在崗位工作中的具體工作表現進行觀察，當新員工出現工作失誤或者需要幫助時，職業引入人需要進行及時的指正與幫扶，從而逐步提升新員工的崗位勝任力；其四，行政部或者人力資源管理部門對職業引入人的職業引入工作開展績效考核，根據新員工的崗位工作能力提升情況對職業引入人設定獎懲內容，調動職業引入人的主觀能動意識。

2.1.2.2? ?細化崗位培訓內容

用人企業針對新員工開展崗位培訓，需要對崗位培訓內容進行細化，契合造價咨詢業務的實際需求，從工作心態、工作流程、工作職責、工作要求以及工作技巧等方面，設定相應的培訓內容，保證新員工能夠通過培訓活動了解崗位工作要求［4］，結合自身的專業知識基礎，強化自身崗位工作技能。其中造價咨詢領域的專業知識需要具有實用性，重視《建設工程工程量清單計價規范》《注冊造價工程師管理辦法》等專業知識的整合，保證培訓內容的實操性，強化培訓內容與崗位工作內容的匹配度，使培訓環節能夠為實際崗位工作服務。

2.2? ?新員工培養后續跟蹤方面的優化措施

2.2.1? ?制訂新員工培養后續跟蹤計劃

后續跟蹤工作是保證新員工培養方案能夠發揮實際作用的關鍵環節，由于既往企業忽視后續跟蹤工作的重要性，在新員工培養工作領域也未進行詳盡的工作安排，影響人力資源管理工作效能。針對此種情況，企業需要針對新員工培養工作，建立相對完善的后續跟蹤計劃，對新員工培養工作進行全流程把控，應用系統性的培養方案，使新員工的專業技能水平，符合企業自身對于專業人才的實際需求，構建高質量的人才隊伍。人力資源管理部門可以應用時間節點的管控方式，在新員工培訓活動結束后的一個月、三個月、半年等不同時間節點，設定不同的考核方式，應用不同的考核內容明確新員工對于崗位工作的適應性、階段性工作內容，一方面可以幫助新員工開展自我總結，回顧一段時間內的工作及學習狀況，另一方面人力資源相關負責人，也可以明確新員工培養工作方案的實際應用作用［5］。

2.2.2? ?切實落實新員工培養后續跟蹤計劃

2.2.2.1? ?設定周期性面試與筆試相結合的考核方案

企業依照新員工培養后續跟蹤計劃，指導后續工作逐步推進，設定周期性面試與筆試相結合的考核方案，通過考核工作了解新員工的專業知識、專業技能進展情況。所謂面試，人力資源管理相關負責人可以設定關于專業知識的問題、具體造價咨詢業務的案例分析等方面內容，應用簡單溝通的方式，對新員工培養情況有基本的了解；所謂筆試，人力資源管理相關負責人，可根據考核工作需要，自行組織設計筆試考核內容，保證考核內容的專業性、實操性，同時也要保證考核內容有所側重，在不同時間節點考核不同范疇的專業技能水平，一方面對新員工的職業素養、崗位工作適配度進行全面衡量；另一方面也能夠通過筆試環節，了解新員工在專業培訓與學習方面的實際進展，為后續新員工的人才培養提供指導方向。

2.2.2.2? ?設定多樣性后續跟蹤方案

人力資源管理部門為達到新員工培養目標，可以設定多樣性后續跟蹤方案，保證相關管理負責人能夠全面了解新員工的實際工作狀態，評價新員工培養方案的實際效能。其一，要求新員工每半個月撰寫一次工作感想，新員工在崗位工作中會產生諸多隨感，人力資源管理部門可要求新員工每半個月進行一次工作感想的反饋，將半個月內工作中遇到的實際狀況，自身在崗位工作中的實際感受，撰寫成工作感想，與人力資源管理部門進行溝通與反饋；其二，人力資源管理部門制訂并完善每月后續跟蹤計劃，人資相關管理負責人可以根據后續跟蹤計劃執行情況，對人力資源管理工作提出有價值的優化意見與方案，在相關負責人完成后續跟蹤計劃的過程中，可以及時洞察企業在后續跟蹤方面存在哪些不足，并提出有針對性的改進方案，提升后續跟蹤工作的有效性。

3? ? ?結束語

企業在新員工培養及后續跟蹤工作中，普遍存在新員工培養未契合企業自身需要設定培養計劃、新員工培養的工作內容缺乏針對性、企業對于新員工培養工作缺乏后續跟蹤意識、企業未設定新員工培養后續跟蹤計劃等方面問題。為提升員工的造價咨詢業務水平，可以通過設定新員工培養計劃、根據企業工作內容對新員工培養工作實行精細化管理、設定新員工培養的后續跟蹤計劃、切實落實新員工培養后續跟蹤計劃等措施，提升新員工培養工作的有效性，打造一支高水平工程造價咨詢業務團隊。

主要參考文獻

［1］楊沛元.工程造價咨詢企業參與全過程造價管理的探討［J］.中國招標，2023（7）：116-117.

［2］張策，李繼光，周越，等.我國工程造價咨詢行業發展問題研究［J］.工程技術研究，2023，8（7）：136-138.

［3］余萍.淺談工程造價咨詢企業的轉型升級［J］.建設監理，

2023（3）：40-41，48.

［4］晉利萍，黃敏.新時代工程造價咨詢企業高質量發展策略探討［J］.建筑經濟，2021，42（增刊1）：17-20.

［5］王一然，李蓉.需求層次理論與優化員工激勵［J］.人力資源，

2021（14）：124-125.