社會化工會工作者職業發展問題及對策研究

于長彬 于陽

［摘 要］社會化工會工作者的職業發展路徑不僅關乎個人職業成長，也關系到工會組織的發展和功能的發揮。以社會化工會工作者職業發展為切入點，選取南京市社會化工會工作者作為個案，深入分析工會社工職業發展存在的問題;通過工會社工隊伍的建設、管理、發展所應提供的行為準則和基本遵循上的延展，運用職業生涯理論和優勢視角與增能理論，對工會社工隊伍建設如何步入規范化發展軌道、如何推進工會社工職業化進程進行積極探索和創新，對于優化工會社工職業發展路徑，進一步釋放其作用和發揮其潛能具有積極的現實意義。

［關鍵詞］社會化工會工作者；社會工作；職業發展

［中圖分類號］D412.6 ［文獻標識碼］A

［文章編號］2095-7416（2024）02-0100-11

一、引言

隨著社會的發展，社會化工會工作者（以下簡稱工會社工）的職業發展路徑不僅關乎個人職業成長，也關系到工會組織的發展和功能的發揮。南京現有的工會社工隊伍發揮著積極作用，但仍面臨一些挑戰和問題，需要進一步探索和創新。本文結合南京市工會系統近10年工會社工的相關工作總結和管理實踐，運用職業發展設計及對策研究理論，系統性地研究工會社工的科學用工方式，具有一定的創新性和現實針對性。

關注和保障工會社工的職業發展路徑是至關重要的。南京工會采取的一系列措施積極推動工會社工隊伍的建設和發展具有典型示范作用，但也存在諸多現實的問題與挑戰，通過進一步探索和創新，可以提供更加科學、規范的管理和指導，為工會社工隊伍的建設和發展做出更大的貢獻。

二、南京市社會化工會工作者職業發展現狀及存在的問題

（一）南京市社會化工會工作者職業發展現狀

南京市總工會注重社會化工會工作者的隊伍建設，現有230余名專業社工，遍布全市街鎮、園區及重點社區工會，為職工提供全面服務^①。南京市總工會將社會化工會工作視為加強基層工會工作的關鍵，所有社工經過嚴格招考，確保專業性和高效性，通過規范管理、教育培訓和優培劣汰機制，充分發揮社工作用，使社工成為基層工會的“活力源”和中堅力量。

1.嚴格把控人才入口，優化招聘流程

南京市總工會高度重視社會化工會工作者的招聘工作，通過統一招聘、嚴格篩選，確保每一位進入工會系統的社工都具備相應的專業素養。各區、開發（園）區上報的崗位計劃和實際使用的崗位都會經過嚴格的審核與把關，確保人崗匹配、人盡其才。同時，南京市總工會還建立了后備人員信息庫，為工會系統的持續發展儲備了充足的人才資源。

2.強化培養激勵機制，激發社工潛能

為了不斷提升社會化工會工作者的業務能力和綜合素質，南京市總工會從兩個方面著力強化培養激勵機制。一方面，通過優化培訓機制，對新錄用的工會社工進行崗前培訓，確保他們能夠快速融入工作；同時，市、區總工會還對新老工會社工進行針對性業務指導和培訓，幫助他們不斷提升業務水平。另一方面，加強晉升激勵，對年度考核優秀的工會社工給予額外的獎金，并作為街道、開發（園）區總工會及其下屬基層工會的主席、副主席推薦人選，享受相應等次的職務津貼。這種激勵機制不僅激發了社工的工作熱情，也為他們提供了更多的職業發展途徑。

3.完善薪酬體系，保障社工權益

南京市總工會重視落實社會化工會工作者的薪酬待遇，通過完善薪酬體系，確保社工的收入與他們的工作年限、學歷、職務、相關資格證書等掛鉤。工會社工經費由市總、區總和基層用人單位共同承擔，保證了社工的經濟收入穩定。這種薪酬體系不僅體現了社工的價值和貢獻，也有效激發了他們的工作積極性。

4.健全管理考核機制，提升服務質量

為了進一步提升社會化工會工作者的服務質量和工作效率，南京市總工會采用了分級管理、三級考核制，即由實際用人單位、區總工會、市總工會三級進行考核的方式。這種考核方式不僅確保了社工的工作表現得到全面、客觀的評價，而且考核結果與社會工會工作者年終績效獎勵直接掛鉤，合同續聘也與此相掛鉤。這種管理機制不僅提升了社工的工作責任感和服務意識，也有效推動了工會服務的規范化、專業化。

通過以上體制機制的建立與完善，南京市社會化工會工作者隊伍建設取得了明顯成效。社工隊伍的制度化、規范化、科學化發展不僅為工會服務職工、維護職工合法權益提供了有力保障，也為夯實社會治理基礎、促進基層公共服務與工會服務有機銜發揮了積極作用。

（二）南京市社會化工會工作者職業發展存在的問題及其表現

根據2016年中華全國總工會等多部門聯合印發的《關于加強工會社會工作專業人才隊伍建設的指導意見》（總工發〔2016〕37號，以下簡稱《全總意見》），著重強調建立一支高素質的工會社會工作專業人才隊伍^［1］。在2016年、2018年、2023年三次南京大型工會社工招聘錄用及補充錄用人員公示名單^②中不難發現，南京市工會社會工作人員的招聘人數越來越多，但江蘇省總工會聯合省民政廳、省財政廳、省人力資源和社會保障廳2020年6月發布的《關于規范和加強全省社會化工會工作者隊伍建設的指導意見》（蘇政辦發〔2020〕41號 ，以下簡稱《省總意見》）強調，從2020年起通過3—5年的努力，在全省范圍內建立一支政治合格、結構合理、素質優良、心系職工的工會社工隊伍，逐步擴大工會社工隊伍規模，總量需要達到 3000人左右^［2］。與此對照，在實際工作中，南京市工會社工隊伍建設面臨著專業素質不高、職業成長和發展空間受限、職業認同感與奉獻意識不易激發、工作積極性不高等問題，難以滿足新形勢下基層工會工作需要^［3］。具體分析如下：

1.隊伍人員構成和專業文化素質參差不齊

南京市社會化工會工作者的隊伍建設雖然取得顯著進展，但隨著社會的快速發展和工會工作的不斷深化，其人員構成和專業素養需要進一步優化和提升。目前，這方面存在的問題主要表現如下：

（1）從人員構成來看，南京市工會社工隊伍的年齡、性別、學歷、專業背景等方面存在較大的差異。2016年招聘的和之前的工會社工普遍年齡較大，對新的社會變化和工會工作的新要求適應性較差；2023年招聘的工會社工因有35周歲以下限制，普遍年齡較小、活力充沛，但缺乏必要的工作經驗和專業知識。最近三次招聘的工會社工的學歷和專業背景也參差不齊，2016年及之前招聘的工會社工學歷低（高中以上即可），2023年招聘人員學歷有所提升，但并非科班出身，缺乏專業知識。截至目前，社會工作專業科班出身的少之又少，甚至幾乎沒有，比如工會工作離不開勞動關系爭議調解領域的實務型專業人才，但在實際工作中，具有法律專業學科背景及考取國家法律職業資格證書的工會社工，雖能夠長期從事職工法律咨詢服務與權益維護工作，卻也并未出臺有針對性的政策措施進行鼓勵。這種人員構成的參差不齊，使得工會社工隊伍在完成各項任務時，不同程度出現能力不足、效率低下等問題。

（2）從專業文化素質來看，南京市工會社工隊伍的專業文化素質存在較大的差異。有的工會社工具有較高的專業文化素質，能夠準確理解和執行工會的各項任務，有效服務于基層和社會；有的工會社工專業文化素質較低，對工會的各項任務理解不準確，執行不到位，服務效果不佳。這種專業文化素質的參差不齊，使得工會社工隊伍在完成各項任務時，可能出現執行不力、服務質量不高等問題。

（3）現有人才資源的利用方面，根據現有的工會社工人才管理辦法，盡管《全總意見》已經提出了許多重要的政策和措施，但在某些方面仍存在不足和需要改進之處。例如，工會社工相關的崗位設置和職業準入、考核監督和薪酬待遇、職業認證等還沒有得到明確和進一步細化，其職業體系尚在探索建立的階段。同時，工會社工沒有進入體制內的渠道，不像街道社區社會工作者可以滿足一定條件包括工作10年以上或兼職社區書記主任即可通過專項考錄或考核進入體制，上級工會單位在招錄在編人員時，對已經在相關崗位上的工會社工沒有相應的傾斜政策，因此工會社工對這份職業并不占優勢，一定程度上造成對現有人力資源的浪費。

此外，《全總意見》對于鼓勵工會社工專業人才參加全國社會工作者職業水平考試的規定存在一定問題。一是缺乏明確的獎勵措施，對于通過考試的工會社工人才缺乏具體的參加考試激勵動力；二是職業發展路徑不明確，盡管意見強調參加全國社會工作者考試的重要性，但在辦法中沒有明確為通過考試的社工人才提供職業發展上的指導和幫助，因此參加考試動力減弱；三是培訓機制不完善，如何幫助工會社工參加考試的具體措施和方案并沒有明確規定，這使得培訓效果不佳，無法有效提升社工人才的應試能力。

2.職業發展空間、模式與考錄政策挑戰

《省總意見》的激勵發展機制強調：“鼓勵工會社工參加全國社會工作者職業水平考試，通過考試的人員應及時履行登記程序。民政部門將符合社會工作專業人才認定條件的工會社工納入社會工作專業人才序列。人力資源社會保障部門將取得國家社會工作者水平評價類職業資格證書的工會社工，納入專業技術人員管理范圍，明確其專業性及其職責任務，建立層次分明的工會社會工作崗位等級體系，拓寬職業發展空間?！?sup>［4^］按照這種頂層設計，工會社工隊伍在服務基層、服務社會、完成工會各項社會工作任務上將會發揮一定的積極促進作用。然而，實際工作中由于意見執行得不到位，南京市工會社工隊伍目前普遍存在缺乏職業發展設計及對策研究的問題，導致工會社工隊伍的作用發揮受到影響。突出表現在以下幾個方面：

（1）職業發展空間不夠。目前，南京市工會社工的人員崗位共有三種，分別為鄉鎮（街道）或園區工會社工、獨立基層工會兼職主席（副主席）、鄉鎮（街道）或園區工會兼職副主席。這三種工作崗位之間沒有確切和比較連貫的級別區分，對于工會社工而言，與當地民政系統實行的“3崗18級”相比，很難將努力工作以期逐步晉升崗位級別作為自己努力爭取的奮斗目標，不同程度地造成人員內生動力不足。

（2）職業發展模式單調。首先，根據現行《南京市工會社工管理辦法》規定，為提升工會社工的業務素質，增強多領域多崗位工作能力，建立規范的工會社工交流培養機制。常見方式是在街（鎮）、開發（園）區、社區的工會社工之間的工作崗位進行交流；當然也提到區域交流，即在本區域內街（鎮）、開發（園）區、社區等輪崗交流的基礎上，還可以在全市范圍內跨區域進行交流。工會社工交流工作由市總工會每年組織一定比例的工會社工統一安排實施，崗位交流和區域交流的時間一般為 1—2 年^［5］。其次，在業務輪訓方面，由各級任用單位實行選派所屬工會優秀工會社工到上級工會進行業務輪訓，包括下派到重點社區、企業幫助開展工會工作，輪訓時間一般不超過1年，但這種方式在實踐中并不多見；并且規定，不接受交流和輪訓的工會社工，不得參評優秀工會社工，不得提任基層工會主席（副主席）等。從中不難發現，大部分工會社工的職業發展模式是由市總分配到各區總工會，隨后由區總工會分配各區所轄街鎮基本相同的工作崗位上任職。只有極少數可以被借調到區總、市總的業務部門工作，但工作崗位基本固定不變。這種單調的發展模式影響了人員的積極性，也限制了人員的成長進步空間。

（3）考錄優惠政策缺失。南京新招錄的工會社工，報考條件明確應當是35歲以下的高等院校本科應屆或往屆畢業生，而且做了一些專業限制。錄用過程中這部分人群擁有非常多的職業選擇，參加招考的不少人是想進入黨政機關、事業單位，也有的是因為暫時沒有考上編制或具體著落，短暫過渡一下工作崗位。然而，工會社工在考錄編制時，并沒有享有到像其他行業因過渡性工作崗位能夠給予考公加分政策，因此，正在尋求職業發展的大部分年輕人也并不怎么特別看好這份工作，加上第三方勞務派遣身份，對其職業發展無異于是個非常大的考驗^［6］。

3.職業發展路徑、機會與資源限制

調查顯示，新加入的年輕工會社工，特別是23—33歲年齡段的人，他們的職業發展現狀與心理預期存在較大差距。這些高學歷的工會社工渴望在職業生涯中有明顯的進步，但現行管理辦法限制了他們在街鎮（園區）的工作，實行勞務派遣合同制，職業榮譽感不足，難以實現階層跨越，職業生涯短期化現象明顯。他們需要承擔許多非工會領域的工作，與街鎮公務員和社區社工存在明顯的差距。在現行體制機制下，一些工會社工看不到有吸引力的成長空間，職務晉升缺少上升通道，導致一些年輕工會社工流動頻繁，甚至辭職轉行。因此，需要探索新的管理方式，為年輕工會社工提供更好的職業發展機會，拓寬他們的職業發展，提高他們的職業榮譽感和歸屬感。

（1）工會社工的職業發展路徑不夠清晰，導致受聘人員職業前途不明。按照《省總意見》，工會社工是社會工作專業人才隊伍的重要組成部分，但在實際操作中，整體規劃、功能定位和發展方向不夠明確，導致工會社工職業發展路徑不夠清晰。目前，南京市工會社工第三方勞務派遣與市區總工會之間的合作關系只是形式上的，導致人身屬性和工作屬性分離，處于尷尬局面。工會社工隊伍的特殊性使得其職業發展路徑與其他行業不同，受聘人員往往無法看到自己的職業發展前景，產生職業前途不明的問題。因此，需要進一步明確工會社工的職業發展路徑，建立清晰的職業發展通道，促進工會社工隊伍的穩定和發展。

（2）工會社工的職業發展機會存在不公平現象。由于隊伍的特殊性和各種因素的影響，職業發展機會往往難以均等，個人能力、經驗和表現都可能成為職業發展的關鍵因素。同時，街鎮重視程度的不同也導致了福利待遇的差異，使得工會社工的職業發展機會更加不公平。這種不公平現象容易使受聘人員感到職業前途不明，需要引起關注和采取措施來改善這種情況，為工會社工的職業發展提供更加公平的機會和環境。

（3）工會社工的職業發展資源不足。由于隊伍的特殊性，工會社工在職業發展過程中往往面臨資源不足的問題，如社會工作培訓、學習資源和晉升機會等。這種資源的缺乏使得受聘人員難以實現自我提升和職業發展，導致職業發展受限。因此，需要關注工會社工的職業發展資源問題，提供更多的培訓和學習機會，創造公平的晉升環境，促進工會社工的成長成才，為工會社工的職業發展提供保障。

4.隊伍工作積極性不高

“人”是組織中最重要的資產，也是競爭力的關鍵因素。而能調動人的積極性很重要的因素就是能夠滿足他的動機和行動需求，不然很難激發出這部分人員的活力和潛能，更談不上能夠提升工會組織的凝聚力和向心力。問題主要表現在以下幾個方面：

（1）缺乏外部尊重激勵。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，能夠得到別人的尊重、信賴和肯定評價。工會社工的外部尊重主要來自職場表揚、獎勵、頒發榮譽稱號等精神激勵措施。實際上南京市總工會在這方面通過發放兼職補貼、年終考核績效等措施已經產生了一定的激勵作用，卻忽略了社會工作專業需要在精神上、感情上的激勵，沒有在工會社工之間保持一種專業上的交流互動，對能夠始終堅守工作崗位、樂于敬業奉獻的不同工作年限的工會社工缺乏足夠的關心和愛護，甚至出現干多干少干好干壞一個樣，更甚至多干者和能干者吃虧、年終評優論資排輩的現象時有發生。凡此種種沒有得到充分的外部尊重，導致工會社工對工會組織缺少應有的歸屬感和欠缺必要的工作熱情^［7］。

（2）忽視社工自我實現需求的推動作用。工會社工作為新時期各級工會能夠以相對較低的成本靈活補充工會干部缺口的勞務派遣人員，和其他行業以及政府部門街道社區勞務派遣人員一樣，同樣需要及時滿足其個人能力素質提升、自我價值實現、職位等級晉升等，尤其是社會工作專業的巨大價值和資源有待充分挖掘和利用。這些如果僅僅停留在過去工會用工方式上，不能為他們制定長遠的教育培養和職業發展規劃，那么工會社工人員的專業化、職業化程度就會難以提升，其工作中的動力和創造力就不知從何而生，想長久留住優秀人才包括社會工作專業院校畢業的年輕人，使工會社工有對工會組織的認同感和歸屬感更難做到。

（3）功能定位不明確和專業性難以彰顯?！拔沂枪绻?，在街鎮究竟要干什么、怎么干？”“作為勞務派遣的編外人員，在街鎮究竟充當基層工會工作的什么角色？”大部分工會社工并不明晰自己職業的具體定位，甚至不少工會社工都覺得自己承擔的工作與街鎮在編人員的工會工作有過之而無不及，“做一樣的事情卻沒有一樣的待遇”而導致內心的不平衡感，以及名為工會社會工作，實際卻體會不到自身專業能力和專業特長在具體工作中的應用和體現，日常工作只是按照上級和所在單位交辦的各種通知文件要求和“工作任務”來進行考核，有的甚至只憑印象好壞即可定論其年終是否優秀，與社會工作專業所要求的有明確服務對象和服務項目以及必須使用到的社會工作考核評價方法相去甚遠。

（4）抗壓能力不足，傾向選擇躺平。由于工會社工的工作性質和工作環境的特殊性，他們的工作強度大、工作量大、工作時間長、工作環境復雜，這些給他們帶來非常大的工作壓力。例如，一旦遇上需要處理各種復雜的建會和集體協商，需要與各種不同的人打交道，需要處理各種復雜的社會問題等之類的工作，不少工會社工會產生“與其克服壓力、勤奮努力地完成工作，還不如躺平不易出錯”等類似的想法。

（5）實際工作能力不強，力不從心。維權工作需要具備豐富的法律知識、良好的溝通能力和高度的責任感，但因各種原因，工會社工的這些能力往往不足，勢必影響到工作效率和工作質量。例如，在事前處理勞動爭議時，由于法律知識不足，可能無法給予勞動者和企業正確的法律指導；在與人打交道時，由于溝通能力不強，可能無法有效地解決問題；在處理社會問題時，由于責任感不強，可能無法有效地完成任務。

上述問題的出現，已經或者正在制約著工會社工隊伍作用的發揮，需要我們引起高度的重視，亟須采取有效的措施，解決這些問題，提高工會社工隊伍的動力和活力，使他們能夠更好地服務基層、服務社會，完成工會各項社會工作任務。

三、社會化工會工作者職業發展困境的解決對策

通過增強職業認同和歸屬感、建立職業發展體系、加強自我調節和自主學習能力、建立良好的勞動關系和權益保障機制等措施，可以提升工會社工的職業發展能力。結合當前工會社工的實際情況，建議從以下幾個方面入手：

（一）評估并完善職業發展體系

為解決工會社工的職業發展困境，需要從多個方面入手。首先，要評估并完善工會社工的職業發展體系，為工會社工提供明確的職業發展路徑。其次，要關注勞務派遣員工的權益保障問題，提高他們的社會地位和待遇水平。同時，工會社工的自我調節和自主學習能力也是職業發展的關鍵因素，需要加強自身能力建設。

1.在職業發展體系方面，要建立完善的職業發展體系，包括職業晉升、技能提升等方面。這可以通過設定一系列的職位等級來實現，讓工會社工有明確的上升空間與努力爭取的目標。同時，提供技能提升的機會，例如舉辦各種培訓和研討會，幫助他們提高專業技能水平。此外，提供職業發展的支持和指導也是必要的，例如設立職業發展咨詢服務和職業發展指導中心，為工會社工提供關于職業發展的建議和信息。

2.在勞務派遣員工的權益保障方面。雖然勞務派遣作為一種特殊的勞動關系在促進勞動力流動、經濟發展方面具有積極作用，但也存在一些問題。勞務派遣工在工資待遇、職務變動等方面可能會受到不公平待遇，因此需要建立完善的法律法規和監管機制來保障他們的權益。同時，提高勞務派遣員工的待遇水平和社會地位也是必要的，可以通過提高最低工資標準、加強職業培訓和社會保險等方面的政策措施來實現。

3.在工會社工的自我調節和自主學習能力方面，要認識到工會社工的自我調節和自主學習能力的重要性。工會社工需要具備自我調節和自主學習能力，以應對工作中遇到的各種挑戰和問題。同時，也需要加強自身能力建設，例如通過參加培訓課程、閱讀專業書籍、與同行交流等方式來提升自己的專業知識和技能水平。

此外，還可以借鑒其他國家和地區的經驗和做法。例如，可以借鑒新加坡的經驗，通過設立專門的職業發展機構和制定職業發展計劃來幫助工會社工實現職業發展目標。同時，也可以借鑒美國的經驗，通過設立職業發展基金和提供職業發展貸款等方式來幫助工會社工提升自身能力。

（二）自我增能與自我提升

首先，關注時事是工會社工的重要職責。工會社工需要及時了解各項政策的調整及其對職工的好處，這要求工會社工要具備敏銳的洞察力和專業的視角。通過關注時事，可以擴展視野，用更貼近實際的視角看待社會問題，并發現工會社會工作的發展趨勢。這不僅有助于優化服務內容，滿足服務對象的需求，還能提升個人的專業素養。

其次，參加各類培訓學習是持續更新知識的關鍵。定期的培訓和教育能夠提高工會社工的專業文化素質，這是提高工作效率和工作質量的重要途徑。如果僅僅依靠過去的知識儲備來服務企業和職工是遠遠不夠的，工會社工需要保持學習的狀態，不斷豐富個人的知識庫。通過按需所學，投資自己各類學習機會，尤其是技能大賽和各種考證晉級培訓，可以有針對性地掌握新知識新技能，在實際工作中也將受益無窮。

最后，尋找合適的方式進行自我提升必不可少。積極參與和申報工作項目，即使未能成功，也能從中找到不足和差距，非常有助于個人的學習和成長。在工作中不斷提升自己，才能有為有位，在學中干、干中學，持續提升自身的業務能力和素質。

總之，作為工會社工需要時刻準備著，通過學習提升個人能力，為企業和職工提供更好的服務。只有在不斷學習和提升自己的過程中，才能抓住機會并實現自我價值。

（三）建立合理的薪酬和激勵機制

建立合理的薪酬和激勵機制是激發工會社工工作積極性和創新性的關鍵手段，可以大大提高他們的工作滿意度，提升工作效率和質量，從而推動工會工作的開展。

1.建立公平合理的薪酬制度。薪酬是員工最關心的因素之一，因此，要根據工會社工的工作性質、難度和成果等因素，設定合理的薪酬標準。同時，建立薪酬增長機制，如年度薪酬調整、工作年限薪酬增長等，以激勵工會社工長期留在工會工作，并不斷提高工作積極性。

2.建立多元化的激勵機制。除了薪酬之外，還有其他激勵方式可以激發工會社工的工作熱情。例如，設立各種獎勵制度，如優秀工會社工獎、創新工作獎等，以表彰和激勵工會社工的優秀表現和創新成果。同時，提供各種職業發展機會，如提供培訓機會、提供晉升機會等，以激勵工會社工不斷提升自己，追求職業發展。

3.建立有效的反饋機制。反饋可以讓工會社工了解自己的工作表現，了解自己的優點和不足，從而調整自己的工作態度和工作方法?？梢远ㄆ谶M行工作評估，對工會社工的工作表現進行評價，同時設立投訴和建議制度，讓工會社工可以提出自己的意見和建議，以此提高他們的工作滿意度和工作積極性。

4.創造良好的工作環境。工作環境對工會社工的工作積極性和創新性有重要影響。因此，應該努力創建一個公平、公正、尊重、信任的工作環境，讓工會社工感到被尊重和被信任，當作一種更高級的激勵，從而提高他們的工作積極性和創新性。

總之，通過建立公平合理的薪酬制度、多元化的激勵機制、有效的反饋機制和良好的工作環境，可以有效激發工會社工的工作積極性和創新性，從而推動工會工作的開展。

（四）建立健全評價機制

工會作為保護勞動者權益的重要組織，為了提高工會社工的工作效率和質量，建立健全評價機制是非常必要的。評價機制可以幫助工會社工明確工作目標，提高工作效率，同時也可以通過評價結果對工會社工進行激勵，提高他們的工作積極性。

首先，需要明確評價的目標和標準。評價的目標應該是提高工會社工的工作效率和服務質量，而評價的標準應該是客觀的、可量化的。評價標準可以包括工作效率、工作質量、工作態度、工作成果等多個方面。例如，工作效率可以通過工作完成的時間和質量來衡量，工作質量可以通過工作成果的實際效果來衡量，工作態度可以通過工作過程中的表現來衡量，工作成果可以通過實際完成的任務數量和成效來衡量。

其次，需要設立評價的程序和方法。評價的程序應該是公平、公正、公開的，評價的方法應該是科學、合理的。評價的程序可以包括自我評價、同事評價、上級評價、下級評價等多個環節，評價的方法可以包括量化評價、定性評價、綜合評價等多種方式。例如，自我評價可以讓工會社工自我反思，提高自我認識；同事評價可以讓工會社工了解他人對自己的看法，進行自我改進；上級評價可以讓工會社工了解上級對自己的評價，促進自我提升；下級評價可以讓工會社工了解下級對自己的評價，提高自我服務。

最后，需要設立評價的反饋和激勵。評價的反饋應該是及時、準確、具體的，評價的激勵應該是合理、有效的。評價的反饋可以通過評價結果的公布、評價結果的討論、評價結果的改進等方式進行，評價的激勵可以通過評價結果的獎勵、評價結果的晉升、評價結果的培訓等方式進行。例如，評價結果的公布可以讓工會社工了解自己的工作表現，提高自我認識；評價結果的討論可以讓工會社工了解他人對自己的評價，積極完善自我；評價結果的改進可以讓工會社工了解自己的工作不足，并找到改進的方法。

一旦建立了完善的社會工作評價機制，就可以對工會社工的工作進行定期評價，從而激勵他們提高工作效率和服務質量。這不僅可以提高工會社工的工作積極性，還可以提高工會的服務質量，從而更好地保護勞動者的權益。

四、結語

綜上所述，社會化工會工作者是新時期工會用工制度的新生事物，國家財政部已發布通知嚴禁借政府購買服務名義變相用工，不得將人員招聘，以勞務派遣方式用工等納入政府購買服務范圍。各地工會面臨機構編制有限、非公有制經濟組織數量不斷增長的現實，通過聘用工會社工，將他們派駐基層街鎮（園區）總工會，專項服務廣大職工群眾，在工會組織建設、會員發展、職工之家建設、職工權益維護等方面發揮作用。然而，勞務派遣在用工范圍和比例上有法律法規的限制，如何適應新形勢下職工群眾的需求、當前工會在用工問題上所受到的政策限制以及工會社工的職業發展等現實問題，成為工會面臨的挑戰。

為了推動工會社工隊伍的規范化發展，解決普遍關心的難點痛點堵點問題，尋找工會社工的職業發展路徑，釋放作用和潛能，需要進行工會社工隊伍建設相關問題與對策研究。特別是黨的群團工作會議后，群團組織改革全面鋪開，《全總意見》和《省總意見》都對加強工會社會工作專業人才能力素質提出了一些發展路徑設計和一系列政策建議，將工會社工作為工會社會工作專業人才的重要組成部分和中堅力量，其專業水平的提升和職業發展難點堵點問題及其對策研究直接關系到服務職工群眾的質效，必將會越來越受到重視。

注釋

①參見江蘇工會網：《南京市總工會推進社會化工會工作者隊伍建設充實基層工會力量》，https：//www.jsgh.org/art/2023/3/30/art_3586_60824.html.2023-03-30。

②參見南京市總工會網：《南京市社會化工會工作者招聘擬錄用人員名單公示》，http：//www.njgh.org/sys/content/info/99c72a19cbe248fd9c1be4b3ff2d8d5f.2023-02-10。

參考文獻

［1］《關于加強社會工作專業人才隊伍建設的意見》發布［EB/OL］.（2011-11-08）［2023-07-02］.https：//www.gov.cn/gzdt/2011-11/08/content_1988417.htm.

［2］中華全國總工會 民政部 人力資源社會保障部關于加強工會社會工作專業人才隊伍建設的指導意見（摘編）［J］.中國工運，2017（4）：7-9.

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Research on the Problems and Countermeasures of the Career

Development of Socialized Trade Union Workers：

Take the Socialized Trade Union Workers in Nanjing as an Example

YU Changbin¹，YU Yang²

（1.Yueya Lake Street General Labor Union of Qinhuai District，Nanjing，Jiangsu Province，210017;

2.Jiangsu Information Institute of Science and Technology，Nanjing，Jiangsu Province，210042）

Abstract：The career development path of social trade union workers is not only related to personal career growth，but also related to the development and function of trade union organizations.Taking the current situation of professional development of socialized trade union workers in Nanjing as a starting point，this article selects Nanjing as a case study to conduct an in-depth discussion on the current situation and existing problems of the development of socialized trade union workers.Through the extension of behavioral norms and basic guidelines provided by the construction，management，and development of the socialized trade union workers team，using career theory and strength perspective and empowerment theory，this article actively explores and innovates? how to bring socialized trade union workers team building into a standardized development path and promote the professionalization process of socialized trade union workers.This has positive practical significance for optimizing the career development path of socialized trade union workers，further releasing their potential，and playing their role.

Key words：socialized trade union workers;social work;career development

（責任編輯：潘冬霞）