新《勞動合同法》下民營企業和諧勞資關系的構建

孫敬廷 朱麗獻

【摘要】：在人力資源管理工作環節中，涉及勞資關系方面的問題很多，比如員工招聘、試用、勞動合同訂立、員工薪酬、解除或終止勞動關系、競業限制以及違約責任等，這些問題的解決都必須依照國家的有關法律法規，尤其是新《勞動合同法》在2008年1月1日起實施以后，企業必須依法執行人力資源政策。民營企業人力資源管理者應該在雇主和雇員之間尋找平衡，既要維護企業的利益，又要很好地保護員工的合法權益，滿足企業長期、穩定、健康發展對人力資源管理工作的要求。

【關鍵詞】：勞動合同法民營企業人力資源管理

所謂勞資關系，簡單地說就是用人單位與其所雇用的員工之間在勞動過程中發生的關系，尤其是指權利和義務的關系，也稱為勞雇關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動合同和團體協約而成立。

一民營企業構建和諧勞資關系的優劣勢分析

(一)民營企業構建和諧勞資關系的優勢

1明確的人力資源管理目標

由于民營企業所有權與經營權一致，企業主在人員的招聘、使用、選拔，解聘、薪酬體系等方面擁有明確的目的性和較大的自主權，這與有些企事單位被動接受上級分派的新員工、被動接受上級指定的勞資政策有很大不同。

2良好的企業文化

民營企業十分重視企業文化的塑造，注重培育員工的企業歸屬感，注重員工職業生涯管理，使企業和員工可以同步成長，因此員工得到應有的尊重和認可，民主管理、自我管理意識較強，這種良好的企業文化有利于和諧勞資關系的建立。

3靈活的用人機制

大多數民營企業在人力資源管理中都體現了員工能進能出、能上能下、獎懲分明、優勝劣汰、績效與員工薪酬掛鉤等用人機制，改革了“固定工制度”，打碎了“鐵飯碗”，改變了人浮于事的狀況，使勞動者常有職業危機感，始終保持較高的工作的積極性和工作責任心，有利于培養員工具有較強的自我意識、競爭意識和合作意識。

(二)民營企業構建和諧勞資關系中存在的問題

1勞資雙方地位的不對等，影響和諧勞資關系的形成

市場經濟條件下，由于受到勞動力市場供大于求、市場中的信息不對稱、勞資雙方經濟地位不對等因素影響，勞動者相對于用人單位來說總是處于弱勢地位，更為重要的是，我國基本上還是個募嶗動關系，勞動者并沒有形成一個集體的力量，工會和職工代表大會的作用不夠明顯和突出，這是勞資力量對比極不平衡的主要原因。這點在民營企業表現尤其突出。

2不和諧的勞資關系已經影響到企業的發展

目前民營人力資源政策方面相對于國企和事業單位，受政府的約束和監管較少，因此由于企業勞動者權利保護不到位，所引起的勞資互不信任以及勞資矛盾較多，已經嚴重地影響了企業的發展。3濫用期管理民營企業濫用試用期的現象比較普遍，主要存在以下問題：

(1)盡可能長地約定試用期，任意解釋試用期；

(2)多次設置試用期。例如每次紿員工調換一個新崗位，都規定有試用期；

(3)無限期設置試用期。就是把員工在企業的工作時間全部設定為試用期，使勞動者總是處于被試用的狀況。

4勞動合同訂立與管理漏洞多

民營企業勞動合同管理中的漏洞主要體現在以下幾個方面：

(1)勞動合同訂立原則不清；

(2)書面勞動合同簽訂率低；

(3)勞動合同短期化普遍。

二新《勞動合同法》體現勞資關系方面的有關政策

(一)建立和諧的勞動關系是新《勞動合同法》的立法宗旨

新《勞動合同法》立法的宗旨就是規范勞動合同法律制度，明確用人單位和勞動者雙方的權利義務，構建與發展和諧穩定的勞動關系。

(二)進一步細化和規范了勞動合同訂立的有關規定

1規定了勞動合同訂立的時間與形式；

2細化了無固定期限合同簽訂的有關條款，

3加強了試用期的法律規定；

4與員工終止或解除勞動關系的有關規定。

三企業構建和諧勞資關系的宏觀政策調整

(一)增強依法管理勞資關系的意識

新《勞動合同法》的實施與企業生產經營及管理緊密聯系，對企業管理提出一系列新要求，作出了多方面的新規范。因此，企業管理者要樹立依法管理的理念，找出本企業人力資源管理中的盲點、誤區和存在的問題。建立健全規章制度，對一些敏感問題，如未簽勞動合同或勞動合同書不完善，試用期安排不合規等問題及時解決。

(二)通過科學管理，轉變企業發展模式

新《勞動合同法》的實施，不但給企業的人力資源管理工作帶來了挑戰和機遇，同時也促使企業思考如何在新形勢下轉變管理理念和發展模式。民營企業要主動轉變經營理念和管理理念，摒棄靠廉價勞動力獲得市場競爭優勢、靠霸王條款壓低工人工資、福利待遇來獲得利潤的企業發展方式，將以往的以低勞動成本為基本競爭手段的發展模式轉變為以構建企業和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本手段的企業發展模式。通過優化生產經營和業務管理流程，優化組織機構，完善管理制度，塑造企業文化，加強組織績效管理，提升人員隊伍素質，運用信息化管理手段，把科學管理與依法管理緊密結合起來，化解成本壓力、市場壓力，轉變企業的發展方式。

(三)強調風險管理

風險防范、風險規避、應急管理，—直是民營企業管理的薄弱環節，目前隨著國家有關法律規定的出臺，職工法律保護意識不斷加強，社會公眾的監督、信息透明度的不斷提高，企業必須加強風險管理，制定相應政策，制定突發事件和安全事故應急方案，明確事故責任，將職工意外傷害保險，工傷保險納入企業人力資源管理工作中，避免風險，減少突發事件造成的損失。

(四)健全內部監督組織，發揮工會，職工代表大會在勞資管理中的作用

目前，民營企業工會和職工代表大會職能發揮的不好，經常變成一種擺設，或僅僅是履行一種程序，老板一言堂現象嚴重。新《勞動合同法》給予工會很多的權利，今后要充分發揮工會、職工代表大會在勞資管理中的作用，凡是涉及員工切身利益的政策、制度的出臺，包括員工的招聘與解雇制度、員工薪酬制度，績效考核制度、培訓與崗位競聘制度、員工違紀處理等方面的企業規章必須經過職工代表大會或與工會協商，使工會、職工代表大會成為構建和諧勞資關系的橋梁和紐帶。充分發揮工會、職工代表大會在協調內部關系、處理勞動爭議、維護員工合法權益方面的重要作用。

要建立監督管理機制，維護勞動關系雙方的合法權益。特別提醒注意的是，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。