科學制定人才發展規劃芻議

成應斌

(中共陜西省委組織部，西安710054)

科學制定人才發展規劃芻議

成應斌

(中共陜西省委組織部，西安710054)

為國家或區域制定人力資源戰略規劃，是人力資源戰略規劃研究的最新發展趨勢。本文在分析制定人才發展規劃的意義的基礎上，考察了人才規劃的歷史實踐，提出了人才發展規劃應有的一般內容、主體要求及制定人才發展規劃應注意把握的問題。

人力資源；人才；發展規劃

為國家或區域制定人力資源戰略規劃，是人力資源戰略規劃研究的最新發展趨勢。傳統的人力資源規劃是指為了確保在合適的時間、合適的工作有合適的人，且多是針對單個組織的，主要是企業，屬于微觀人力資源戰略規劃。到了20世紀90年代，外部環境的迅速變化給政府部門提出了嚴峻的挑戰。由于經濟全球化進程的加快，競爭呈現出多層次、多領域的格局，政府作為一個國家或區域的管理機構面臨著優化資源應對快速變化的環境的壓力。以知識為基礎的經濟結構的出現，以及宏觀人力資源管理的外部性收益，使政府對人力資源開發與管理進行科學規劃，以促進宏觀經濟的發展成為必然趨勢。

一、制定人才發展規劃的意義

所謂人才發展規劃，是基于人才發展背景，根據人才發展的規律，對人才發展和人才工作比較全面、長遠的計劃，包含對人才發展工作的發展目標、發展措施、主要任務、重大工程、重大政策等的籌劃和謀劃。

凡事預則立，不預則廢。任何事情都要按照客觀規律辦事，符合科學發展觀的要求，那種拍胸脯表態、拍腦袋決策的辦事方式已經被社會發展的潮流所淘汰，科學決策必須遵循客觀規律，從實際出發，以科學的態度和務實的精神分析處理問題，人才發展更是如此。

一是制定人才發展規劃，對人才發展、經濟社會發展具有十分重要的意義。首先，科學的人才發展規劃，必將為人才發展確定明確的目標和方向，為人才發展尋找到新的突破，從而進一步推動各類人才隊伍的快速發展，改進隊伍整體結構，使高素質的、高層次的人才大幅增加，同時，大大改善人才發展環境，對構建一支規模宏大、結構合理、素質優良、和諧可持續發展的人才隊伍具有重要意義。其次，人才發展規劃的制定對經濟社會發展具有重要的意義。轉變經濟發展方式，是我們黨在探索和把握我國經濟發展規律的基礎上提出的重要方針，是從當前我國經濟發展的實際出發提出的重大戰略。進一步增強貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性，進一步轉變發展觀念、創新發展模式、提高發展質量，在轉變經濟增長方式方面取得重大新進展，我國國民經濟就必定能夠實現又好又快發展。而大力推進科技創新，進一步提高科技進步對經濟增長的貢獻份額，是轉變經濟發展方式的中心環節，也是增強產業核心競爭力的關鍵舉措。制定人才發展規劃，對推進各類人才特別是高層次創新型人才隊伍發展，強化企業在技術創新中的主體地位，調動企業自主創新的積極性都有重要意義。

二是制定人才發展規劃對人才工作有十分重要的意義。很多證據表明有規劃可以大大提高效率和效益。沒有規劃，無論是對政府還是程序、工程，在某種程度和建房子沒有藍圖一樣，很難知道房子像什么，它將花費多少，需要多長時間建成，需要什么材料，建成的房子是否能使主人滿意?？傊?，規劃可以幫助我們確定組織的目標和如何達到目標。首先，人才發展規劃可以對人才發展未來的環境、面臨的任務、基本的發展方向等做一個清晰的判斷。人才發展規劃是必須建立在對當地人才發展狀況科學、客觀分析基礎上，建立在運用先進的技術和科學理論成果的基礎上，建立在對工作任務、目標、遠景的科學分析的基礎上，并根據中央要求和當地發展戰略需要而制定的規劃。其次，人才發展規劃作為確定人才工作部門的使命的手段，要明確人才工作部門的長期目標，活動程序和資源分配的優先級，是一種事先的計劃，是對未來行動方案的說明和要求。進一步清晰地明確這種戰略，作為一種成型的文件，可以使我們任何一個在人才工作部門工作的人都在這個大框架下行動，可以從制度上保證工作的連續性，可以進一步明確人才工作的任務，便于考核了解掌握人才工作部門的工作情況。第三，有了人才發展規劃，也就有了事先科學分析，規劃的形成過程是統一思想認識的過程，可以使領導層對一些問題的看法保持一致，避免出現領導層思想認識上混亂及受個別領導選擇偏好的影響，可以使高層領導集中主要精力進行一些大政方針和長遠的方向性的考慮，防止其整天埋頭于具體的事務性工作。同時，戰略作為一種觀念，盡管是一種抽象的概念，但卻可以通過有效的溝通被組織成員擁有和共享，從而變成一種集體意識，并可能成為組織成員保持行為一致的思想基礎。因此，對于一個組織來說，這種目標不僅指明未來的發展方向和引導資源的配置，而且有助于協調不同部門和個人之間的活動，增強組織的凝聚力。最后，在實踐中，我們要求領導和組織人事干部要用面向世界的眼光來認識組織工作，用服務全局的眼光來謀劃組織人事工作，用歷史進步的眼光來研究組織人事工作，用創新發展的眼光來推進組織人事工作，這其實就是戰略全局性、預見性和謀略性的具體要求。但在實際工作中，一個個體很難達到這個要求。只有通過一定的程序，通過某些有這種眼光的精英參與到戰略和戰略規劃的制定，才可能達到這種要求，從而保證工作要求的落實，將工作做得更好。

二、我國人才規劃的歷史實踐

我國開展人才戰略規劃工作大致可以分為四個階段，分別是項目型規劃階段、短缺型階段、工作型規劃階段和戰略型規劃階段。其中第一個階段的規劃帶有臨時性質和短期計劃特色。第二階段的規劃主要是適應改革開放后出現的人才短缺現象展開的，人才戰略規劃的落腳點是教育，即培養人才；而更為重要的事情——使用和管理則被忽視了。第三階段的規劃多屬于高層次性和專題性的。第四階段的規劃主要有四次規劃活動，分別是制定“十五”人才計劃、《2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》、《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》和“十一五”人才規劃。這一階段的人才規劃，除了體現戰略型特征外，還在應對性背景方面充分考慮到了諸如知識經濟、國內經濟市場化、世界經濟全球化、政治民主化等重要因素。事實上，目前，關于經濟社會發展的規劃很多，其規劃的理論等都相對比較成熟，但對人才的規劃，特別是對一個地區一個部門中長期的人才規劃還比較少。企業的人力資源規劃從理論到實踐也都可以，但對一個地區乃至全國的人才發展規劃很少有研究。前面提到的規劃也都有比較大的局限性，比如在規劃的戰略性、前瞻性、系統性、全面性和操作性等方面還有很大的不足。在西方國家，早期的人力資源規劃更多也是微觀企業的一種管理活動，因為宏觀的人力資源規劃顯然與這些國家所倡導的市場經濟價值觀不相一致。但是，到了20世紀90年代，人力資源規劃領域發生了較大變化，他們更為關注人力資源戰略，而不再是對人力資源供求的詳細定量預測，政府開始關注宏觀人力資源戰略規劃，更為關注規劃的邏輯結構完整性。外國的體制與我國不同，他們的規劃大多范圍比較小、比較專，如美國聯邦政府的規劃只是在公務員的范圍，對于全國性的各領域都包含的綜合性的規劃則沒有。我國的情況就不同，本身有文化和體制的差異，加之中國模式，中國黨委政府主導的傾向明顯，作用突出，這就是我們常說的可以集中力量辦大事，可以集中力量研究規劃，研究出來發展方向，可以引導大家向哪個方向前進。

三、人才發展規劃的內容

傳統的人力資源規劃主要是根據組織的戰略任務確定相應的人力資源管理實踐，主要是預測未來組織需求以及如何滿足組織的需求。我們這里講的規劃主要是從國家和區域政府的角度來探討。一般來講，人才發展規劃的內容，應從本地區本部門的實際出發，應包括人才發展的背景、人才發展指導思想、指導方針、基本原則、發展目標、總體部署、主要任務、重點工程、重大政策和實施保障等部分。

1.人才發展的背景。主要由發展環境、發展基礎、面臨的問題或挑戰幾部分組成。發展環境部分主要分析國際環境、國內環境和本地區、本部門人才發展的基本情況。發展基礎主要指當時本地區、本部門人才發展形成的基礎、取得的成效和為人才發展規劃的實施奠定的基礎。面臨的問題或挑戰，主要指本地區、本部門人才發展目前存在的問題和未來發展過程中將會遇到的問題，既要有現實性，還要有前瞻性、預見性。

2.人才發展指導思想、指導方針。是指導整個人才規劃的基本原理和思想，貫穿于整個人才規劃之中。指導思想是對人才發展的性質和方向的規定。指導方針是對規劃的綱領性規定，是對人才發展戰略的集中概括和高度濃縮，透過方針，要能看出人才發展的目標、思路和特色，也就是說要貫穿滲透于整個規劃之中。我國的人才發展規劃，應高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，堅持黨管人才原則為統領。在此基礎上做進一步深入，并確定指導方針和基本原則。

3.人才發展目標、總體部署。人才發展的目標主要由戰略目標和具體目標組成，戰略目標是人才發展的一個總體的目標，是人才發展的長遠的、宏觀的、概括的目標，是人才戰略總體的具體化、指標化。確定戰略目標時要在充分做好人才需求預測、人才發展預測、經濟社會發展預測的基礎上確定。確定目標要注意把握好橫向的多元性與協調性相結合，縱向的長遠性與階段性相結合，定性與定量的相結合、現實與理想以及穩定與變化的結合。具體目標則是對戰略目標的分解，一般包括規模、結構、素質、效能、環境、投入、體制、機制目標等目標體系?？傮w部署是將人才發展的戰略目標按階段劃分，并根據階段目標的不同，做出不同的安排部署。

4.人才發展的主要任務和重點工程。人才發展的主要任務是根據本地區、本部門人才發展的階段性特征、人才發展的目標、人才發展的現狀、所要解決的主要問題來確定。一般應包括針對各類人才隊伍發展的任務、解決核心問題的主要任務以及解決經濟社會發展重點領域的主要任務。人才發展重點工程是規劃的抓手，是對規劃的具體落實，主要應從三個方面考慮：一是工程能不能引領本地區本部門整個人才隊伍發展，推動人才隊伍上水平；二是重點工作能不能對經濟社會發展的全局產生重大影響，有力地拉動科學發展；三是工程對人才自身發展有沒有重要價值。

5.人才發展的重大政策。人才發展重大政策是人才各項任務順利完成、人才發展目標順利實現的保障。要有很強的針對性和戰略性。要從人才發展的主要問題、主要目標、主要任務出發來研究制度。一般應主要包括投入政策、引進、培養、服務體系建設、落實上一級規劃政策和針對需要重點解決問題的一些重大政策等。

6.人才發展規劃的實施。人才發展規劃是一個戰略性、前瞻性、系統性和全局性的規劃，跨度時間長、涉及領域廣、參與部門多，與經濟社會發展聯系緊密，這就要求規劃必須有強有力的保障措施，來保證規劃的順利實施。主要包括組織領導、規劃落實、評估等。

四、人才發展規劃的要求

1.規劃要具有戰略性。人才發展規劃的戰略性主要體現在人才規劃要與本地區、本部門的戰略發展目標相結合，為實現本地區本部門的整體戰略而確定人才發展的整體政策和戰略方針。

2.規劃要具有科學性。人才發展規劃制定，要改變傳統的經驗式的模式，要從科學的角度出發，人才預測要有科學分析、目標制定要有科學依據、主要任務、重點工程、重大政策的設定以及規劃的執行都要從科學的角度出發。

3.規劃要具有前瞻性。人才規劃不僅僅是為解決當前的問題而制定的，一定要對國民社會經濟發展和人才發展做科學的分析和預測,不但要針對目前的情況進行分析，更為主要的是要解決未來可能出現的問題。

4.規劃要具有系統性。規劃也是一個系統工程，涉及到黨政各系統各部門，涉及到經濟、社會各個方面，所以要從系統的角度去制定規劃，去理解規劃，去執行規劃。

5.規劃要具有連續性。人才規劃不是一個單獨的規劃，要與當前人才發展的實際、人才發展的已有規劃和人才發展的未來相連接，保持規劃的連續性和發展性。

6.規劃要具有實踐性和可操作性。規劃要靠操作來實現，再好的規劃，沒有具體的落實行動，最后還是白紙一張。我們的規劃主要是用來指導發展，一定要有可操作性，要提高人才規劃的可操作性，空間布局要明確、項目要能落地，這樣才能更好地指導人才發展。

7.規劃要具有國際化眼光。在人才流動、人才構成、人才競爭等方面具有世界眼光、全球視野。

五、人才發展規劃的制定

編制人才發展規劃一般要根據規劃本身的概念和規劃的范圍、層次確定規劃的主體內容，確定工作任務和工作方式及主要工作流程。其工作流程一般包括設計規劃方案、培訓規劃工作人員、組織人才現狀調查、形成人才分析報告，進行人才需求預測、編制人才規劃，對規劃進行論證、修改規劃、形成文本、報送有關部門審核。

一個國家、一個地區、一個行業的人才發展規劃要能代表各方大多數人的共識。社會參與規劃的程度往往是衡量社會進步的尺度之一，西方國家如此，社會主義國家也不例外。規劃既要體現國家利益，也要反映公眾利益，因此社會參與規劃的編制是不可缺少的一環。只有讓社會各界參與規劃、認知規劃，才能協調各方利益，達成共識，才能把規劃的目標化為人們的自覺行動，確保規劃付諸實施。

人才發展規劃不是單獨一個部門一個地區的規劃，是上下、左右成為統一整體的一個規劃系統，必須建立高效的、科學的規劃上下銜接機制，健全以國家中長期發展規劃為龍頭、省中長期規劃為支撐，各地市、各部門分項規劃為基礎，各級規劃相銜接的規劃體系。不同層次的規劃具有不同的職能，國家的規劃一般是綱要，從宏觀和政策方面進行規劃，省級的規劃則是對國家規劃的進一步具體化，并與當地的實際結合，國家和省上的規劃更側重于宏觀性和政策性。區、市、縣以及其它部門的規劃則一般是對國家、省級規劃的執行和具體化，應更側重于規劃的執行性和操作性。

[1]中共北京市委組織部、北京市人事局、中國人民大學勞動人事學院《構建新世紀現代人才管理體制—首都人才發展戰略研究報告，北京，中國人民大學出版社，2004.

[2]王通訊.人才論集(第4卷)[M].人才資源論，中國社會科學出版社,2001.

[3]余仲華.我國人才戰略規劃的發展歷程[J].中國人才,第四期（上）.

[4]United States ADDENDUM II Strategic and Operational Plan 2008-2010.

[5]February 1990.American Psychologist Copyright 1990 by the American Psychologi cal Association, Inc. 0003.066X/90/$00.75 Vol. 45, No. 2, 223-239

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1002-7408(2010)04-0045-03

成應斌（1969-），男，陜西大荔人，西安建筑科技大學在讀博士研究生,陜西省委人才工作領導小組辦公室副主任,研究方向:人力資源管理。

[責任編輯:黎峰]