核心人才：軍事人才群體中的“黃金資源”

周全

（西安政治學院，西安710068）

核心人才：軍事人才群體中的“黃金資源”

周全

（西安政治學院，西安710068）

核心人才是軍事人才群體中的“黃金資源”,是決定群體核心競爭力的主導力量，對群體其他成員具有強烈的示范作用和聚集人才的磁場效應。抓好核心人才的培訓和使用是增強軍事人才群體核心競爭力的關鍵。

核心人才；競爭力；軍事人才群體;培訓使用

1897年，意大利經濟學家帕累托在研究英國人的財富和收益分布時發現：少數人的收入占全部人口收入的大部分，而多數人的收入卻只占少部分。于是他提出了著名的“關鍵的少數和瑣碎的多數——80/20原理”，即在投入和產出、努力和收獲、原因和結果之間，普遍存在著不平衡關系，少的投入可以得到多的產出，關鍵的少數往往是決定整個組織效率、盈虧乃至成敗的決定因素。將這一原理應用到人才學領域，不難發現人才群體所創造的大部分價值主要是由少數人才來完成的。這些“關鍵的少數”就是人才群體中的核心人才。

一、核心人才的概念界定及主要特征

1.核心人才的概念界定。關于核心人才的概念，學界的看法不一，較有代表性的界定主要有以下幾種：美國聯邦航空管理署提出，核心人才是占據組織核心位置的員工，在組織內無法立刻找到合格的替代者，他的職責無法轉讓給其他員工，他因突發事件而被另外賦予職責時，將嚴重影響和損害原部門的功能和連續性；美國康奈爾大學的斯耐爾教授認為，核心人才是掌握組織發展的核心專長與技能，對組織的生存和發展起關鍵作用，能夠產生核心競爭力的人才資源；我國學者楊巍則認為，核心人才是在工作崗位經過較長時間的教育和培訓，具有較高的專業本領和技能，在本行業內有豐富的從業經驗并做出較大貢獻的人才資源。

綜合各方觀點，筆者認為，核心人才是被所屬組織（群體）高度認同，在關鍵領域、關鍵崗位上工作，具有高創造力、凝聚力和輻射力，為組織（群體）長期、持續地獲得競爭優勢提供支撐的人才資源。

2.核心人才的主要特征。與一般人才相比，核心人才具有以下三個方面的顯著特征：一是能力上的突出性。核心人才的重要性很大程度上體現于其突出的能力特征。他們一般都具有很強的學習能力，能夠緊貼時代發展和行業前沿，及時地捕捉和吸收各種有用信息，不斷更新自身知識結構，在長時間的實踐鍛煉中，積累起豐富的工作經驗和形成過硬的專業本領。更為重要的是，核心人才具有一般人才所不具備的高創造力，他們的創新能力和創新行為往往決定了一個組織（群體）的興衰成敗的命運，是確保組織（群體）在激烈的競爭中得以持續和快速發展的根本因素。二是崗位上的難替代性。每個核心人才所在的崗位對于組織（群體）而言都是非常重要的崗位。他們的核心地位，不僅表現在其突出的能力上，同時也體現于其在所處崗位上的關鍵性，難以在短時間內或通過一般性的培養用他人替代。核心人才不一定都是高層次人才，在組織（群體）中的不同層次、不同類別、不同專業的崗位上都需要有與之匹配的異質型核心人才。三是數量上的稀缺性。根據舒爾茨的理論，人力資本是體現于勞動者身上，通過投資形成，并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本。核心人才所蘊含的較高人力資本正是在高密度、高強度的學習工作中積累起來的，這必然導致其在人力資本市場上的高需求。因而，核心人才是少數高素質、高價值的關鍵性人才，在組織（群體）中所占比例較低。

二、核心人才在軍事人才群體中的地位和作用

1.軍事人才群體中的核心人才是決定群體核心競爭力的主導力量。核心競爭力（corecompetence或corecompetitiveness）開始是企業戰略管理的一個概念，最早由C.K.普拉哈拉德和加里·哈默爾于1990年在《哈佛商界評論》刊登的《企業的核心競爭力》一文中提出。他們認為：“所謂核心競爭力是指企業內部經過整合了的知識和技能，尤其是協調各方面資源的知識和技能?！倍休d這些知識和技能的主要力量就是企業中的核心人才。同樣，軍事人才群體核心競爭力的主導力量也必然是那些知識和能力非同一般的核心人才。

關于這一點，我們從歷史上一些著名軍事人才群體的興衰成敗中就能可見一斑。如三國時期根基相對較弱的蜀國之所以能夠與強大的魏、吳在較長一段時間維系三足鼎立的局面，很重要的一個原因就在于蜀國軍事人才群體中擁有像諸葛亮、龐統、關羽、張飛、趙云、黃忠、馬超等一批“才華超眾”的核心人才。這些核心人才是決定蜀國軍事競爭力的中堅力量，他們的存在使得蜀國在與其它兩國的長期對抗中立于不敗之地。我們也看到，正是由于諸葛亮等部分核心人才的相繼離世，加之新主劉禪的昏庸和姜維等后續人才的能力有限，最終導致蜀國成為三國中最先滅亡的國家。此外，清朝中期的湘軍能夠最終消滅太平天國軍，其主要依靠力量便是曾國藩在湘軍中培植的一大批精兵強將。羅爾綱先生在《湘軍兵志》一書中，就曾對湘軍中的主要人物進行了統計，詳見表1。［1］從中可以看出，湘軍人才群體中官至總督或巡撫的就多達26人，并且都是分統以上的中高級將領。①也就是說，在湘軍重要崗位上任職的軍事人才，有相當一部分人的能力是很強的，比如，胡林翼、左宗棠、郭嵩燾、曾國荃等人。

表1 湘軍主要人物統計

2.軍事人才群體中的核心人才能夠產生聚集人才的磁場效應。美國社會科學家朱克曼在研究諾貝爾獲獎者時曾提出：“某一學會、學府或研究機構一旦有諾貝爾獎金獲得者在此活動或工作，就必定有新秀沖破種種阻力往此匯集，帶動人才質量的整體提高?！盵2]可見，核心人才內在的知識和能力一旦得到了群體的高度認可，便具有了一定的號召力，不僅能夠讓群體其他人才緊密地團結在他們周圍，按照其設計的奮斗目標和發展方向建立起相應穩定的群體構架，而且還能對群體外同類人才產生較強的吸引力，促使更多志同道合的人才加入到群體中來，從而形成團聚人才的磁場效應。

實踐證明，無論是在和平時期還是在戰爭年代，核心人才都是軍事人才群體聚集人才的主要依靠力量，特別是在軍事人才群體的形成初期，這種聚集人才的磁場效應表現得尤為明顯。1927年10月，毛澤東同志率領秋收起義部隊，在井岡山地區建立了我軍歷史上的第一個農村革命根據地。從此，在毛澤東同志的正確領導下，井岡山革命根據地如同一面鮮明的旗幟，指引著四面八方的革命志士不斷投奔而來。1928年4月，朱德、陳毅帶領南昌起義的余部到達井岡山，與毛澤東同志領導的部隊勝利會師，建立了中國工農紅軍第四軍。同年12月，彭德懷、滕代遠領導的紅五軍的一部分也投奔了井岡山。在這些部隊中，包括了日后成長為共和國將帥的羅榮桓、林彪、粟裕、黃克誠、譚政等人，他們大都是抱著跟著毛委員干革命的志向來到了井岡山。正如李壽軒在《上井岡山找毛委員的隊伍》一文中所寫的那樣：“井岡山，這是多么輝煌的名字??！那里有毛委員領導的紅色政權，那里有威名遠揚的紅四軍?！保?］

3.軍事人才群體中的核心人才對群體其他成員具有強烈的示范作用。社會心理學的研究表明，在社會群體中，群體成員的言行是相互影響的，即每個成員在以自己的言行影響著別人的同時，又不知不覺地以別人的言行作為參考系數，這種交叉影響稱之為群體的相互示范效應。就軍事人才群體而言，其核心人才的示范效應系數應當是最大的，這是因為核心人才鮮明的政治傾向、高尚的人格魅力、精湛的專業技能、嚴謹的處事風格一旦得到了群體其他成員的認可，就會成為大家共同學習的榜樣，從而對多數人的思想和行為產生積極深刻的影響。尤其是那些優秀的軍事領導人才，他們嚴以律己，公私分明，別人就會心悅誠服，盡心盡責；他們虛心好學，不恥下問，別人就會傾其所能，鼎力相助；他們身先士卒，敢為人先，別人就會全力以赴，奮起直追。正如《美國陸軍軍官手冊》所寫的那樣：“在戰斗中，什么愛國主義思想，什么價值觀的理性思考，統統蕩然無存。如果領導者在地上匍匐或者在掩體中縮頭縮腦，他的部下也會紛紛效仿。如果你能鼓起勇氣主動承擔風險，你的士兵們就會同你一起并肩戰斗，做出超乎你想象或要求的英勇事跡?！保?］

三、抓好核心人才的培訓和使用是增強軍事人才群體核心競爭力的關鍵

核心人才是軍事人才群體中的“黃金資源”。增強軍事人才群體核心競爭力，必須把主要精力放到核心人才的培訓和使用上來。當前，應著力做好以下三個方面的工作:

1.轉變核心人才培訓模式。一是實現知識技能型培訓向素質化培訓轉變。核心人才的培訓目標不能僅僅定位在履行崗位職能，確保完成各項任務的一般層面上，這種功利化的短視行為往往片面強調知識積累和技能提高，而忽視素質的長遠培養，從而造成核心人才發展后勁的萎縮。我們應當樹立適應知識軍事時代的素質化培訓理念，將核心人才的專業培訓和素質提高有機結合起來，促進核心人才知識能力的與時俱進和全面升級。二是實現傳承式培訓向創新性培訓轉變。高度的創新能力才是核心人才最根本的屬性。我們要降低那種以吸收前人已有成果為主的傳承式培訓的比重，加強創新性培訓，著力拓展核心人才的創新性思維，鼓勵他們多結合工作實際總結和歸納出超越前人的理論和經驗，不斷提高應對新情況、解決新問題的能力。三是實現共性化培訓向個性化培訓轉變。注重核心人才培訓的個性化特點,是提高核心人才創造力的必然要求。我們應當破除那種千人一面的共性化培訓模式，將核心人才與一般人才的培訓合理區分開來，為他們量身定做個性化的培訓方案，充分激發其內在的學習動力。

2.提升核心人才使用效益。一要注重搞好強強聯手，加強核心人才的協作。根據美國社會學家朱克曼的統計，在1901年至1972年的286位諾貝爾獎金獲得者中，有185人是與別人合作進行研究而獲獎的，幾乎占到獲獎總人數的三分之二。[2]可見，加強核心人才之間的協作是創造重大成果的一條有效途徑。一方面，可設立由杰出人才領軍的創新人才工作站，依靠有力的組織領導和制度規范，為不同專業、不同崗位核心人才的強強聯手提供協作平臺。另一方面，應建立核心人才聯席會議制度，根據年度工作計劃或階段性目標，定期安排核心人才進行集體討論和思想交流，認真聽取和分析他們關于群體事業發展的寶貴意見或建議，為群體領導的重大決策提供務實可靠的科學依據。當然，搞好核心人才的強強聯手不能將眼光僅僅局限于群體內部，還應當積極拓展合作范圍，本著“引進來，走出去”和“不求所有，但求所用”的原則，大膽吸納社會上的優秀人才與群體核心人才進行廣泛協作。例如：自2000年起，空軍黨委就采取了向中國科學院、中國工程院借才引智的方式，先后聘請多名在我國航空、通信、雷達、導彈、信息等科研領域取得突出成就的兩院院士擔任科技發展和人才建設顧問，通過多種形式的合作，有效解決了影響空軍現代化發展的一系列重大技術難題。二要適時進行換崗鍛煉，促進核心人才的交流。1987年，西點軍校在對200個成功戰例中最高指揮官的調查研究中發現：與任職經歷單一的軍官相比，具有在多種崗位上任職經歷的軍官素質更全面，能力更突出，適應性和創造性更強，發展潛力也更大。這就說明，要激發核心人才的工作熱情，催生他們也有在國內外具有一定影響、學術造詣精深、業務水平較高的著名專家教授。對此，我們必須牢固樹立人才安全意識，防止因核心人才的流失給部隊建設造成巨大損失。首先，要加強核心人才的職業生涯管理，引導和幫助核心人才對職業生涯進行設計、規劃、執行和評估，使其個人的職業生涯目標與群體戰略目標盡可能相吻合，努力營造靠事業留人的良好氛圍。其次，要建立核心人才檔案管理系統，通過對核心人才的學歷、工作經歷、家庭關系、培訓記錄、專業成果、主要榮譽等重要檔案材料進行規范整理，使黨組織和人事部門能夠隨時掌握核心人才的有關信息，為進一步的培養使用提供全面可靠的參考依據。此外，還應當制定核心人才備份預案，盡量做到每個部門特別是一些關鍵性崗位都有核心人才和備份人才，有效預防和化解核心人才流失而導致的人才斷層、技術外流、項目夭折等問題。

3.健全核心人才激勵機制。一是健全柔性化的分配激勵機制。我們要根據核心人才高創造性的特點，引入貢獻、績效與回報掛鉤的柔性化分配激勵機制，適當拉開核心人才與一般人才的收入檔次，實現一流人才一流待遇，一流業績一流報酬。要積極探索以崗定酬的崗位工資制和以績定酬的業績工資制，對在特殊崗位上工作的核心人才發放相應的崗位津貼，并逐步提高其津貼在工資中的比例。例如：美軍為鼓勵核技術軍官安心服役，設立了“核技術軍官津貼”和“高技術津貼”。凡在核武器方面掌握關鍵性技術的軍官，除可獲得8千美元的一次獎金外，還可得到1萬美元的年度獎金，如超期服役，每年可得1至2萬美元的津貼。二是健全系統化的權益保障機制。要以國家和軍隊有關人才權益保障的法律法規為基本依據，對核心人才的培訓、交流、獎勵等方面的權益作進一步的明確，以形成系統、規范的核心人才權益保障制度體系。比如：為了促進技術交流和交叉學科的發展，可適當放寬核心人才與外界交往的限制，以便他們能夠及時有效地獲取更多的信息資源等。三是健全人性化的感情激勵機制。要認真貫徹“感情留人”的原則，突出政治上和生活上的“兩個關心”，不斷增強核心人才干事業的責任心和事業心。在人才評選的活動中，對做出重大貢獻的核心人才，要及時予以表彰并大張旗鼓地進行宣傳，以幫助他們樹立在領導和同事中的威信。要堅持領導干部聯系核心人才制度，定期了解他們生活中可能遇到的實際困難，并在住房、家屬就業、解決兩地分居、子女入學等問題上予以優先安排，以盡量解除他們的后顧之憂，使其能夠長期安心在部隊服役。

注釋：

①羅爾綱先生按照首統帥，次幕府重要人物，次統領、次分統、次營官，又次為幫辦的順序對湘軍主要將領人物進行了比較全面的考證。其中，統領是統帥一軍的大將，分統是分統一軍的統將，營官是管帶一營的營長。詳情可參考《湘軍兵志》第四章湘軍中的首領與兵將.

[1］羅爾綱.湘軍兵志[M].中華書局，1984.

[2］[美]哈里特·朱克曼.科學界的精英[M].周葉謙,馮世則譯，商務印書館，1979.

[3]羅榮桓.回憶井岡山斗爭時期[M].江西人民出版社，1979.

[4][美]凱瑟·波恩.美國陸軍軍官手冊[M].軍事科學院外國軍事研究部譯，解放軍出版社，2003.

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1002-7408(2010)04-0047-03

周全（1978－），男，湖南郴州人，西安政治學院研究生十七隊博士生，研究方向：軍隊政治工作基礎理論。

[責任編輯：陳合營]