論高校人力資源管理制度的科學化構建

李 明

（開封大學馬列德育部，河南開封475004）

論高校人力資源管理制度的科學化構建

李 明

（開封大學馬列德育部，河南開封475004）

人力資源是高校發展的核心優勢，高校人力資源的數量、質量決定著高校的活力和發展水平。當前我國高校人力資源管理中還普遍存在著各種問題，必須建立科學的人才資源管理觀念和管理模式，完善人才激勵機制，創建科學的人才評價與績效考核模式，為高校的健康發展提供人力資源保障。

高校；人力資源；管理制度

在知識經濟時代，人力資源已成為一個組織所必需的四種資源(人力資源、物力資源、財力資源和技術資源)中最有價值的資源，人力資源管理日益得到各個組織的重視，并且在企業中已經取得比較理想的效果。大學是一個人才聚集，并且在人力資源的質量與數量都占優勢的組織。因此，做好其人力資源管理工作對于高校的健康發展和實現一流大學的目標尤為重要。許多高校嘗試著將現代人力資源管理理念和模式運用到高校人事改革中去，理論上形成了高校人力資源管理的理論分支。雖然，自20世紀90年代以來我國高校內部的人事制度改革取得了較大的成就，譬如“人力資源”和“人力資源開發與管理”觀念的逐步確立，競爭和激勵機制的引入使師資隊伍結構的建設得到不斷完善等，但是，目前大多數高校仍未擺脫傳統人事管理的束縛，在人力資源的開發與管理過程中還存在著諸多不容忽視的問題，如：在人才引進、開發和管理問題上，各高校的認識及做法還存在偏差；人力資源的開發與管理制度不規范、不健全，缺乏長期的規劃；人力資源的開發與管理機制不科學、不合理以及人力資源配置不合理等，沒有取得預期的效果。這就需要我們找出問題、探討對策，對高校人力資源管理制度進行科學化的構建。

一、高校人力資源特點

1.學歷層次高。隨著知識經濟的來臨和國家人才強國戰略的實施，高校教師正逐步成為前景看好的職業，進入高校的教師大多數是歷經多年的教育而層層篩選出來的精英，擁有豐富的知識和較強的專業能力。高校的三大職能“教學、科研、為社會服務”要求高校從業人員必須受過長期專業知識培訓，掌握先進的科學知識及創新能力，只有這樣才能承擔起教書育人、科研創新和服務社會的使命。

2.獨立自主意識強。主觀能動性是人力資源區別與其他資源的主要特征。高校是人力資源密集的場所，其教學科研人員和管理人員擁有知識資本，他們從事的教學、科研等活動性質決定了其工作的獨立性、自主性。他們需要一個自主的工作環境，喜歡更具張力的工作安排，強調工作中的自我引導和自我實現。對創造成就的渴求，促使他們不斷進取，勇于探索，提高教學質量、科研水平和管理水平。

3.高流動性。經濟學家普遍認為，資源的流動性是現代經濟的重要特征，是衡量一個經濟體制優劣與否、成熟與否的重要標志之一。就人力資源而言，通過教育和健康投資等形成的人力資本價值的實現和增值，往往要通過人力資源的流動來實現。人才流動是市場經濟條件下市場對人力資源優化配置的必然要求。人才流動總是受到經濟利益、社會地位和生存環境等利益機制的驅動。在整個社會高層次人力資源尚未極大豐富的背景下，這種具有稀缺性的高層次人才由于某些原因致使其需求無法得到滿足時，必然導致其尋求更好的發展空間，結果是人員流動性加劇。目前，高校中普遍存在的青年骨干教師流失現象，從某種程度上說，是市場經濟體制下青年教師對高?，F狀的一種價值取向的表現。如何穩定教師隊伍、如何有效吸引高層次及緊缺專業人才是高校人力資源管理部門亟待解決的問題。

二、高校人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念陳舊，機制落后。目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部門或人力資源管理者仍停留在傳統人事管理的觀念上。一些院校領導對人力資源管理缺乏了解，沒有真正意識到人力資源管理對學校發展的意義，沒有從人力資源管理的科學角度理解人事部門的工作；一些院校人力資源管理制度不健全、不規范，一些制度的內容主要體現個別領導的主觀意志，而且在實施過程中隨意性較大。

2.人才引進機制不科學。高校的人才引進工作還存在諸多問題。一是人才引進存在盲目性。一些高校缺乏科學、合理的人力資源管理的長遠規劃，導致學校的人事管理工作無法為學校的長期發展提供人才保證。二是重學歷，輕能力。盲目引進高學歷者，缺乏對人才水平和發展潛力的評判，只注重解決學校教師的學歷結構，而對人才在學科建設和個人發展方面的潛力卻不加重視。三是重學術，輕道德。教師要為人師表，教書育人，其道德水平與學術水平同樣重要。但很少有高校在引進人才時提出對其思想道德水平的明確要求，缺少對高學歷的人才道德水準的考核。

3.人力資源利用率不高?！拔锉M其用，人盡其職”，充分發掘現有人力資源的潛能可以說是實現高校人力資源管理的根本途徑。但目前在高?，F有人力資源的利用上，還存在著人力資源配置不合理、利用率低的情況，甚至有的還存在著人力資源浪費的現象。例如：行政管理人員過多，而基層工作人員很少；新設專業教師不足，師資力量與專業調整不適合，而一些老專業教師比較多；高級人才缺少而一般人員過剩；不能正確搭配科研型教師與教學型教師的比例，或者難以處理教學與科研的關系等等。這就導致人力資源優勢不能發揮，在一定程度上造成了人力資源浪費。

4.缺乏高效的績效評價體系。高校教師的職稱評聘機制是建立在教師教學科研工作的評價機制上的。但是，目前高校普遍缺少客觀公正的教師評價機制:考核方法單一，“重量輕質”，流于形式。如強調教師完成工作量的多少，而忽視對教師教學質量的考核；不能擺正教學與科研的關系，科研工作缺少鼓勵創新的機制等等。而一個高校要想上水平，辦出自己的特色，就必須建立起完善的師資績效評價體系。我國高校人事管理體制之所以存在上述問題和弊端，是與我國高等教育長期處于公辦高?！耙唤y天下”的格局、高校管理體制僵化等原因分不開的。這種體制下的人事制度缺乏必要的活力，在管理實踐中也往往缺少規范性和科學性。

6.人力資源流失嚴重。隨著全國高校內部管理體制改革的不斷深化，由于區域、行業、校際間發展不平衡，人才流失現象越來越嚴重:一是高校人力資源大量自動向國外流失；二是國外機構搶奪高校人力資源；三是私營企業大量挖掘高校人力資源；四是不發達的高校人力資源不斷流向發達地區，這一現象在西部的高校中將會越來越突出；五是民辦高校的興起和不斷發展，其以靈活的人事管理制度和優越的待遇，使高校人力資源的競爭更加激烈。除此之外，不同程度上存在隱性流失的現象，即“身在曹營心在漢”，一些有真才實學、動手能力比較強的教師，把本職工作放在第二位，主要精力投入第二職業；或者是因為校內工作條件差，生活待遇低等實際問題，一些教師準備或正在聯系調動，沒有把主要精力放在教學科研上，出現了“人未走心已動”的局面。

三、高校人力資源管理制度的構建

1.建立科學人力資源管理觀念。首先，要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置，在知識經濟和市場經濟的背景下，人力資源是所有資源中最重要的資源，在高等教育領域更是如此。其次，要樹立“以人為本”的管理觀念，要把發揮人力資源自身價值的工作放在第一位，創造人力資源作用能得到充分發揮的和諧環境。再次，樹立“人才第一，教師第一”的思想，使知識分子的勞動能得到充分的尊重，創造一個尊師重教的良好氛圍。

2.轉變人力資源管理模式。隨著高校管理體制改革的深入，傳統的剛性管理模式已經無法適應時代發展的要求，嚴重制約著高校教師人力資源的創新性和主動性。在這種背景下，高校應主動拋棄傳統的人力資源管理模式，采用符合時代特點和教師需要的柔性管理模式。柔性管理的理論精髓在于以人為中心，靈活柔軟，應變能力強。柔性管理的特征集中體現在其內在的驅動性、協作的靈活性和激勵的有效性上。

3.合理進行人力資源配置。高校人力資源可以分成四部分：教學人員、科學研究人員、行政管理人員、服務工作人員。高校要根據實際需要，對人力資源進行合理配置。首先，要對全校的人力資源做到心中有數，對于人力資源的發展需求、興趣愛好等能夠有所了解；其次，要在了解人力資源的基礎上，知人善任，合理安排工作崗位，做到人盡其才；第三，要按照公開、公平、公正的原則和革命化、專業化、年輕化的要求選拔干部，不拘一格使用人才，把真正有實力、有能力的人才選拔出來，形成有利于優秀人才脫穎而出的良性機制；第四，要對教師進行合理配置、優化組合，根據專業需求和教師教學、科研等各方面的能力合理配置，充分發揮教師的作用；第五，要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時調整，避免人力資源的浪費和給工作帶來損失。

4.完善人才激勵機制。人力資源管理的一項重要任務，就是要通過激勵機制去吸引、開發和留住人才，從而激發人才的工作熱情、想象力和創造力。高校人力資源管理不僅需要穩定人、吸引人，更加需要激勵人和發展人。因此，高校人力資源管理要著重抓好以下三個方面的工作:一是全面實行教職工聘任制，建立充滿生機和活力的用人機制；二是積極推進分配制度改革，建立健全一整套富有激勵作用的績效考評體系；三是盡快建立大學之間人才資源共享和合理流動機制，調整優化教師隊伍結構，提高教師隊伍的整體素質。

5.創建科學的人才評價與績效考核模式。高校目前普遍缺乏客觀公正的人才評價機制，考核基本上流于形式。對人才的評價往往是根據學歷、職稱或論文多少作出結論，而缺乏對其創新能力和發展潛力的評價?？冃Э己酥笜梭w系一般也只限于對教師完成教學、科研工作量情況的考核，而缺少對“質”的考核。這樣的考核模式是難以適應人力資源能力管理的要求的。因此，為適應“薪酬與績效掛鉤”管理體系的需要，高校人力資源管理必須創建科學的“人才評價與績效考核”模式。一是建立以突出人才能力評價為主的指標體系，便于考察人才的知識結構、經驗水平、工作能力特別是創造性能力是否與其具有的學歷、職稱相稱；是否符合任職崗位職責的要求。二是根據高校人才自學能力強、知識密集度高、實現自我價值愿望迫切的特點，運用目標管理法對部門和個人進行績效考核。在對人才能力評價的基礎上，根據高校整體發展目標和具體部門、具體學科的發展目標，再確定人才的定期績效目標，而后由個人去考慮目標實現計劃。由上級領導或由領導與專家組成的考核委員會進行中期和終期考核，以檢驗是否達到預期的績效目標，中期考核可以對績效目標進行合理性調整。在確定目標的全過程中，下級部門和個人與上級領導和組織共同協商研究，充分考慮個人能力和環境許可條件，充分體現民主參與性。因此，可以說確定的目標任務是組織與個人的共同愿望，有利于發揮下級組織和個人的主觀能動性，有利于整體績效目標的順利實現。

6.創造良好的外部環境。對于高校人力資源管理來說，優化外部環境是非常重要的。高校要為教學、科研人員提供更大的發展空間和機會，營造有利于優秀人才脫穎而出的良好學術氛圍；進一步加大政策投入，結合學校實際制定一套切實可行的政策和辦法，把學校建設成優秀人才的樂園；加大資金投入，建立人才與隊伍建設基金，鼓勵人才在教學、科研上做出成績；加大設備投入，努力改善學科發展與科學研究的設施和條件；加大環境投入，加強學校綜合治理，美化、凈化校園；加大感情投入，努力營造一種積極向上、和諧融洽的人際關系，使教職工能心情舒暢地工作。

人力資源管理對高校自身發展和國家經濟繁榮、文化進步具有重要意義，它是一項社會工程、系統工程。高校人力資源管理，是高校人力資源開發和人力資源建設的關鍵環節，面對知識經濟和人才競爭的挑戰，高校只要更新觀念，用先進的人力資源管理制度取代傳統的人事管理方法，完善人力資源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。

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G647

A

1002-7408（2010）12-0102-02

李明（1956-），女，河南開封人，開封大學馬列德育教研部教授，法學碩士，研究方向為社會學、高等教育理論。

5.人才激勵機制不完善。高校教師長期處于一種靜態的、封閉式的、以“身份管理”為主的人事管理制度環境中。目前高校主要按職稱和資歷設置薪酬制度，薪酬機制不合理，人力資源的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。這種制度模式重形式、輕實質，重學歷、輕能力，人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低的現象依然存在。由于在人力資源使用方面未能徹底打破身份界限，制度體系缺乏科學有效的激勵措施，高校實行幾年的聘任制改革并沒有收到預期效果，競爭機制還難以形成。

[責任編輯：陳合營]