醫院高層次人才管理的問題及對策

孫道如 張凱

摘 要:隨著公立醫院改革的不斷推進，醫療市場競爭愈來愈激烈，對醫院而言，是技術的競爭，是服務的競爭，但歸根結底是人才的競爭，特別是高層次人才的競爭。因此，全面加強高層次人才隊伍建設，充分利用高層次人才資源，成為擺在我們面前的一項緊迫的任務。文章圍繞“加強高層次人才管理”這個中心，認真查找出了目前醫院在人力資源管理中存在的問題，系統分析了產生問題的原因，提出了相應的對策。

關鍵詞：人力資源管理 問題 主要原因 措施

中圖分類號：C913 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-222-02

醫院高層次人才是指在醫院高級管理、技術崗位上，能利用最新的技術和知識提高工作質量和效率，并具備較高的學習和知識創新能力的高級管理人才或技術人才。高層次人才是醫院人才隊伍的骨干和中堅，是先進生產方式的主要開拓者和創造者，是實現醫院跨越式發展的關鍵所在。

一、目前醫院高層次人才管理的現狀及存在的問題

1.人力資源管理體系不夠規范和完善。目前，有些醫院人力資源管理還是粗放式的人事管理，只重視“事”，而忽略了對“人”的研究和開發，同時沒有能力去研究和建立與醫院發展戰略相適應的人力資源管理機制，這導致醫院的人力資源管理缺乏科學的管理體系，不利于調動高層次人才的工作積極性。這種只看到眼前的被動式管理，滯后于醫院科學發展步伐。

2.沒有樹立科學的“人才觀”?？茖W人才觀，是對什么是人才、人才在經濟社會發展中所處的地位，如何育才聚才用才所必須堅持的，適應新形勢新任務要求，符合人才發展規律、充分發揮人才作用的科學觀念和正確態度。目前，有些醫院沒有樹立“人才（特別是高層次人才）是第一資源”、“人人都可成才”、“以人為本”等科學理念，沒有真正營造一個幫助人干事業、支持人干成事業、激勵人干好事業的社會環境、人文環境。

3.在人力資源管理中存在投入不足和資源浪費并存的現象。不少醫院仍本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對高層次人才的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上，使部分人才不能及時“充電”，跟不上發展的步伐，或英雄無用武之地。

4.高層次人才資源配置不合理。醫院高層次人才，大多數集中在三級以上的醫療機構，且大部分在經濟發達地區，在大中城市，二級醫院或?？漆t院高層次人才相對較少，不能滿足廣大患者的醫療救治需要。

5.高層次人才流失現象仍舊存在。一定的人員流動率是經濟和社會發展的必然結果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對醫院而言都是一種資源浪費。隨著醫改的不斷深入，特別是合資、外資醫院進入中國市場，使高層次人才流動加劇，給醫院發展帶來困難。因為醫院高層次人才的流動，不僅意味著大量醫療信息和科技成果的流失，還會帶走一批患者，嚴重影響醫院的效益。

二、高層次人才管理中存在問題的主要原因

根據科學人才觀和社會發展的要求，醫院在高層次人才管理中不到位的原因主要有以下幾個方面：一是思想觀念陳舊和滯后；二是資金投入不足，難以留住人才；三是缺乏科學有效的績效評估和激勵措施；四是高層次人才的培養渠道不寬，沒有滿足發展的需要；五是尊重知識、尊重人才的良好氛圍尚未全面形成。

三、加強高層次人才管理的措施

根據高層次人才管理中存在的不足，醫院應圍繞高層次人才的特點，加強人才的培養和引進，建立科學的考核激勵機制，并不斷創新管理辦法，充分發揮高層次人才的效能，以推動衛生行業快速發展。

1.樹立全新的高層次人才管理理念。（1）全面認識人才的價值。歷史和現實均表明，得人才則興，失人才則衰。我國歷史上的“楚漢之爭”，劉邦打敗了項羽，建立了西漢王朝，就是劉邦充分利用人才的結果。醫院的發展和壯大同樣也要依靠人才，只有對人才資源進行充分開發和有效利用，才能創造出更大的社會價值。（2）擁有人才會吸引更多的人才。物以類聚，人以群分。如果一個醫院或地區擁有了一大批高層次人才，形成了一個有利的工作生活環境，那么，就容易吸引更多的人才。（3）醫院要與高層次人才建立全新的戰略伙伴關系。高層次人才可以通過技術、專利等知識方式提供智力資本，這樣使得高層次人才與醫院的關系轉化成戰略伙伴關系，他們可以參與醫院決策，提高士氣，形成一種全新的員工關系。（4）注重能本管理，建立高水平專業化的人力資源管理隊伍?！澳鼙竟芾怼?，是指通過采取有效的方法，最大限度地發揮各種人才的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，并實現組織發展的目標以及組織創新。醫院要培養一支合格的人力資源管理隊伍，使他們既能管理又會協調，充分發揮人才的積極性和創造力。

2.正確認識高層次人才的特點。高層次人才具有明顯的特點，要根據這些特點因才施用，才能發揮出最大效能。（1）具有高超的技能和持續學習的能力。高層次人才往往受過良好的、系統的專業教育，一般都擁有高學歷，掌握一定的專業知識和技能，大多具有較高的個人素質，豐富的知識，開闊的視野。同時高層次人才還有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續學習能力。（2）具有較強的流動愿望。高層次人才的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業和職業而不是所服務的單位。即使離開特定醫院，他們也可以憑借自己出色的專業知識和技能，實現自己的價值。所以他們具有強烈的流動愿望，這就要求醫院應注意加強員工流失風險管理，增強高層次人才的忠誠度。（3）具有較強的自主性和獨立性。高層次人才獨立自主從事某項工作的意識很強，傾向于一個自主的工作環境，以便對各種可能性做著最大的嘗試，他們要求受到醫院的信任和支持，充分地授權，有一定的活動范圍。過死的規章制度只能壓抑他們的創造性和工作靈感。高層次人才的工作模式也不斷發生著改變，出現跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬團隊。（4）喜歡平等相處。高層次人才在工作環境中喜歡平等相處，員工之間既是一種互動關系，又是一種角色置換關系。溝通、重視、信任、承諾、支持、創新、學習、合作等都是管理高層次人才的準則。（5）對自身期望值高，更注重精神和成就方面的激勵。高層次人才對于物質要求不是特別迫切，更注重成就激勵和精神激勵。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權利和工作的成果，也期待自己的工作更有意義并對醫院建設發展有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等激勵手段退居次要地位。

3.創新高層次人才管理體制。加快體制革新和政策開發，創造有利于高層次人才脫穎而出的機制。要根據人才發展和醫療市場競爭的新形勢，從經濟和社會發展的需要出發，不斷創新人才工作機制，選人用人要淡化身份，強化崗位，推行聘用制度和崗位管理制度，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變，鼓勵醫院實行項目聘用、任務聘用等靈活的柔性用人辦法。人才選用要市場化，充分尊重用人單位的自主權，有用即人才，以工作能力與崗位的匹配為選人原則，以規范合約化管理為手段，以績效、貢獻大小為評價標準，以促進人的全面發展為導向，徹底打破身份界限，讓人才能自由擇業，合理流動。

4.完善高層次人才的培養機制。人才強國戰略是我國21世紀初與科教興國、可持續發展并行推進的三大戰略之一。加快培養高層次人才隊伍對于促進醫院快速發展具有十分重要的意義。在高層次人才培養上，應注意以下方面：一是提高全員素質和培養高層次人才相結合；二是

培養高層次人才與滿足人才需求相結合；三是培養與開發相結合；四是高等教育與繼續教育相結合。

5.建立科學的考核評價機制?？己嗽u價是以業績、成就為主，結果直接與高層次人才的薪酬利益、權力地位掛鉤，不僅是醫院深化人事分配制度改革的需要，也是提高管理工作水平和促進勞動關系和諧穩定的需要。因此，醫院要建立科學考核評價機制，全面對人才業績進行衡量。要改變傳統的單向考核方式，實行360度的考核體系，體現合理性和全面性，在考核指標上，要包括工作態度，工作能力和工作業績；考核方式上，要定性和定量相結合；考核項目及內容上，要具體化、可操作性強，這樣才能保證考核結果的準確性和可比性。

6.實行全面的激勵和約束機制。（1）建立良好的激勵機制。管理與激勵高層次人才，是醫院在建設發展中處于不敗之地的關鍵。因此，必須建立一套科學有效地激勵和約束機制，充分發揮高層次人才的積極性、創造性。一是為高層次人才設計理想的職業生涯；二是經濟利益激勵；三是權利與地位的激勵；四是醫院文化激勵；五是社會保障激勵。對高層次人才，還要妥善解決養老、醫療、工傷、失業等保障問題，徹底解決其后顧之憂，用政策留人、待遇留人，努力為優秀人才創造一個良好的工作生活環境。（2）加強約束管理。對高層次人才的管理，除了多方面的激勵外，還要建立一定的約束機制，以保證各項工作的順利完成。一是內部約束，即醫院和人才之間的約束。主要有：醫院的規章制度，合同或協議約束，個人偏好約束等。二是外部約束，即社會要對高層次人才形成一種約束，主要有：法律方面對人才形成的約束，職業道德的約束，人才市場的約束，社會團體的約束，新聞媒體的約束等。

7.優化和諧的社會環境。人才積極性、創造性的發揮，需要物質利益的激勵，但更需要良好的工作環境和精神激勵。一是尊重人才，為個人提供實現價值的發展空間。大力推行競爭上崗制度、崗位輪換制度，激勵人才創造性工作，激活人才敬業、創業精神。只要是人才，有能力、有才干，就及時起用，給予合適的地位，實現個人進步和醫院發展“雙贏”；二是信任人才，提高他們的參與感與責任感。醫院領導只要選好人才，就要放手讓他們去干，當然還要有一套嚴格的獎罰措施，這樣就能使他們“竭心力以修職業”，帶動團隊工作，促進醫院的發展。否則，不信任就不能充分授權，導致的直接結果就是“明哲保身，敷衍了事”，最終是降低管理效率；三是任用人才，建立優勝劣汰的選用制度。要努力創造一種公開、平等、競爭、擇優的用人環境，真正實現人才資源的優化配置，有效克服選才工作中組織單方面決定而造成某些人才專業不對口、工作不適應等問題；四是管理人才，實行人性化的管理方式和措施。醫院要尊重人才個性，實行親情管理，按照人才成長的規律，實行生涯式人力資源管理模式，鼓勵人才按個人志向、興趣和單位實際，確定成長方向，以發揮潛能，為醫院服務；五是關心人才，保證其身心健康。優良的醫院文化能夠在單位集體內產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發人才的創造熱情，因此，醫院要注重文化建設。此外，醫院還要注意多渠道與高層次人才溝通，以減輕他們的壓力，保證高層次人才的身心健康，更好地為醫院發展服務。

8.根據醫院發展需要，積極引進高層次人才。社會發展迅速，科技日新月異，醫院還應根據學科發展需要，積極引進適用的高層次人才，特別是國內外知名的學科帶頭人，一個人才能帶動一個科室，幾個科室就能帶動一個醫院。

高層次人才是醫院管理的核心，是醫院可持續發展的決定力量，是醫院在激烈的市場競爭中處于不敗之地的關鍵，因此，醫院要樹立全新的“科學人才觀”，認真地選好人才，科學地用好人才，和諧地管好人才，真心地留好人才，充分發揮高層次人才的作用，為衛生事業的發展做出貢獻。

（作者單位：濟寧市傳染病醫院 山東濟寧 272031）

（責編：呂尚）