護士工作滿意度和角色沖突的相關性

（上海交通大學醫學院附屬瑞金醫院 門診，上海200025）

目前護士流失現象已成為國內外普遍關注的一個社會問題，而護士的工作滿意度與護士流失存在密切關系［1］。護士工作滿意度水平的高低不同程度地影響到護理工作的其他方面，包括護理質量水平的高低、患者滿意的程度等，甚至影響到護理專業的發展與護理隊伍的穩定性及醫療服務系統整體功能的正常發揮。因此，探討護士工作滿意度無論對護士本身還是對管理層而言都有著重要意義。本文嘗試在以往研究的理論構架下，了解護士工作滿意度和角色沖突的現狀，以期為更好地提升護士工作滿意度，開展針對性的干預提供依據。

1 對象與方法

1．1 研究對象 便利選取上海市某三級甲等綜合性醫院護士102人，均為女性，年齡23～55歲，平均（31．68±8．04）歲，其中≤30歲57人，31～40歲30人，41～50歲10人，＞50歲5人；工作年限1～37年，平均（10．36±8．56）年，其中≤10年58人，11～20年28人，21～30年10人，＞30年6人；所在科室：門診14人，病房58人，其他科室30人（特需7人、外賓8人、急診15人）；文化程度：中專54人，大專42人，本科6人；職稱：護士51人，護師34人，主管護師17人。

1．2 方法

1．2．1 調查工具 （1）工作滿意度調查表［2］，1985年編制，包含9個維度：報酬滿意度，晉升滿意度，管理者滿意度，利益滿意度，獎勵滿意度，操作程序滿意度，同事滿意度，工作本身滿意度，交際滿意度。每個維度各有4個條目，共36個條目，該量表Cronbachα系數為0．89，采用Likert 6級評分法（1～6分），“1分”表示非常不同意，“6分”表示非常同意，得分越高代表工作滿意度越高，均數3．35被確定為對工作滿意度的最低指標，即得分低于均數都被視為工作滿意度低。（2）角色沖突量表［2］，由House等于1983年編制，包含7個條目，分別是“我經常會被卷入充滿了相互矛盾要求的情景”，“似乎有一股無形壓力要我在工作上表現得更好”，“我經常會被要求做一些與我的判斷相悖的事情”，“我接到一個因沒有足夠的資源和材料而不能完成的任務”，“我為了實施一項任務而必須去反對一個政策制度”，“我被兩個或更多的人要求去做相互矛盾的事”，“我必須在不同的情況下做不同的事情”。Cronbachα系數為0．79～0．86，采用Likert 7級評分法，“1分”表示非常反對，“7分”表示非常同意，分數越高代表角色沖突水平越高。

1．2．2 調查方法問卷由研究者親自發放，向調查對象統一講解調查目的、要求、問卷的填答方法等。所有問卷均為匿名、獨立填寫，填寫完成后當場回收。本次調查共發放問卷120份，回收108份，有效問卷102份，有效回收率為94．4%。

1．3 統計學處理 采用SPSS 11．0統計軟件，采用描述統計、方差分析及相關性分析等統計方法，以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統計學意義。

2 結果

2．1 護士工作滿意度與角色沖突的得分 護士工作滿意度的總體平均分為（3．35±0．46）分，具體各維度的得分見表1；角色沖突的得分為（4．72±0．65）分。由表1可見，護士在晉升、報酬、操作程序和利益等維度的滿意度較低，而交際、同事和管理者等3個方面的滿意度較高，在獎勵和工作本身方面比較滿意。護士的角色沖突處于較高水平。

表1 護士工作滿意度與角色沖突的得分（ˉx±s，分）

2．2 不同人口學特征護士的工作滿意度分析

2．2．1 不同科室護士工作滿意度的比較 結果顯示，不同科室護士的工作滿意度得分僅利益滿意度維度存在差異，門診（n＝14）、病房（n＝58）及其他部門（n＝30）科室護士的得分分別為（2．61±0．44）分、（2．99±0．48）分、（2．84±0．38）分（F＝4．365，P＜0．05），滿意度總平均分及其他各維度的得分差異均無統計學意義（均P＞0．05）。

2．2．2 不同年齡護士工作滿意度的比較 見表2。由表2可知，不同年齡護士的工作滿意度總平均分及獎勵滿意度、工作本身滿意度維度的得分差異有統計學意義（均P＜0．05），其他各維度的得分差異無統計學意義（均P＞0．05）。

表2 不同年齡護士工作滿意度的比較（ˉx±s，分）

2．2．3 不同學歷層次護士工作滿意度的比較 見表3。由表3可知，不同學歷層次護士的工作滿意度得分中，僅報酬滿意度、晉升滿意度、操作程序滿意度及交際滿意度維度的得分差異有統計學意義（均P＜0．05），其他各維度的得分差異無統計學意義（均P＞0．05）。

2．2．4 不同職稱護士工作滿意度的比較 見表4。由表4可知，不同職稱護士工作滿意度得分中的利益、操作程序及同事滿意度得分差異無統計學意義（均P＞0．05），其他各維度的得分差異均有統計學意義（均P＜0．05）。

2．2．5 不同工作年限護士工作滿意度的比較 見表5。由表5可知，不同工作年限護士的滿意度總平均分、晉升、獎勵及工作本身滿意度的得分差異有統計學意義（均P＜0．05）；其余各維度的得分差異無統計學意義（均P＞0．05）。

表3 不同學歷層次護士工作滿意度的比較（ˉx±s，分）

表4 不同職稱護士工作滿意度的比較（ˉx±s，分）

表5 不同工作年限護士工作滿意度的比較（ˉx±s，分）

2．3 不同人口學特征護士的角色沖突得分的比較 由表6可知，護士的角色沖突水平在各人口統計學維度上差異無統計學意義（均P＞0．05），但在不同科室中護士的角色沖突水平上表現出一定的上升趨勢。

表6 不同人口學特征護士的角色沖突得分的比較（ˉx±s，分）

2．4 工作滿意度與角色沖突的相關性 見表7。除利益滿意度、工作本身滿意度與角色沖突相關不顯著外，其他工作滿意度維度與角色沖突的都呈顯著負相關（P＜0．05）。這表明，護士的角色沖突水平越高，其工作滿意度越低。

3 討論

3．1 護士工作滿意度的一般情況 由于本研究中所采用的調查問卷未界定滿意度的得分范圍，故取各維度條目均分代表滿意度高低。表1顯示，護士對自己工作總的滿意程度一般，而從工作滿意度排序的情況看，晉升被護士認為是工作中最為不滿意的一方面。Sharon［3］調查了550名助理護士發現，沒有個人成長機會或發展空間是造成工作滿意度低的重要原因，同時還存在較強的離職意向，這與護理職業的認可度低及自我實現的需要得不到滿足有關。護士的社會地位低，不受重視，醫院很少提供針對護士專業技能與能力發展的培訓，即便能夠通過自學參加學歷教育，也會受到工作時間與精力的制約，由此影響了護士對工作的熱情和積極性。其次，報酬是護士對工作不滿意的另一重要因素，排第2位。報酬的實質是組織對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或肯定［4］。在醫療機構中，報酬水平與職稱掛鉤，目前護士職稱多處于中低水平，如本研究中，職稱為護士的占到了50．0%，護師為33．3%，可見絕大多數護士為初級職稱，且學歷普遍偏低，因此護士報酬水平較低。然而護理工作勞動強度大，風險責任大，護士每日的工作量與得到的回報不成比例，導致了護士心理上的不平衡。由此可見，晉升與報酬是影響護士工作滿意度最主要的兩個因素，這與2002年王群［5］在中國調查護士工作滿意度的研究及2006年陳素文等［6］對縣級醫院病房護士工作滿意度的調查一致。從表1同樣可以發現，護士對工作滿意的因素主要集中在管理者、同事和交際方面，這與之前文獻的研究并不完全相同，這可能與醫院環境及本身的歷史背景有很大關系。被調查的醫院已經建院100年，護理管理層已經形成了系統和民主的管理模式，有較好的合作氛圍和深厚的醫院文化，倡導廣博慈愛的醫護精神。

表7 工作滿意度與角色沖突的相關性（r）

3．2 護士角色沖突水平分析 從角色沖突的得分情況看，護士的角色沖突水平偏高，這主要來源于復雜多變的工作環境及自身對工作的角色要求和所承擔的角色壓力造成的。隨著人們對健康的重視，對醫療水平提出了更高的標準，自然而然地對護理人員的綜合素質和護理水平也提出了更高的要求，使得護士的角色壓力增加。另外，隨著護理模式的改變，護士職能和角色范圍不斷擴展，對患者的護理需要采取多元化的手段，不僅僅停留在單一醫學的層面上，加之高強度的工作、瑣碎的事務、高水準的要求、服務滿意度的考核、職務崗位的競聘等，這都使得護士的角色要求越來越高。其次，護士多數為女性，不僅要完成護士的工作角色，還要承擔好妻子和母親及小輩的家庭角色，家務的操勞和繁重的工作量必然會發生沖突，這種多重的角色也會使護士感到身心疲憊。再次，工作中額外的角色與所應當承擔的護士角色無形中也增加了負擔。由于人力資源的不完善，許多臨床工作中的物品和設備供應、維修等需要花費護士的大量時間和精力去處理，還有相當一部分不必要的書面工作要完成，這些非護理的工作占據了原本護理工作的空間，護士的角色變得過重。因此，過高的角色要求，多重的角色扮演及過重的角色負擔明顯使護士的角色沖突水平上升。

3．3 工作滿意度與角色沖突的關系 表7的相關分析表明，除工作本身滿意度、利益滿意度兩者與角色沖突相關不顯著外，其余工作滿意度各維度與角色沖突相關都達到了顯著水平，證明了工作滿意度與角色沖突有著密切的關系。相關為負，這說明了護士的角色沖突水平越高，其工作滿意度越低。在醫療機構的臨床護理活動中，護士的崗位角色由于其工作性質及服務對象的特殊性，決定了其面臨來自臨床工作中瞬息萬變的由各種因素引起的沖突［7－8］。面對過高的角色要求、多重的角色扮演及過重的角色負擔的現狀，首先護理人員應重視自身的心理調適，增強角色適應能力，進而增強工作滿意感［9］；其次，護理管理者應采取多種措施將沖突維持在低級階段，或者在沖突升級之前及時采取對策，以化解沖突或降低沖突的程度［10］，從而提高護理人員的工作效率及滿意度。

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［3］Sharon K P S．Determinants of satisfaction and turnover among nursing assistants：the result of a statewide survey［J］．J Geron Nurs，2003，29（5）：51－58．

［4］余凱成，程文文，陳為政．人力資源管理［M］．大連：大連理工大學出版社，2002：152．

［5］王群．臨床護士工作滿意度的調查分析［J］．中華護理雜志，2002，37（8）：593－594．

［6］陳素文，范紅珠，徐秀華，等．縣級醫院病房護士工作滿意度調查與分析［J］．中國護理管理，2006，12（6）：37－38．

［7］Gillies D A．Nursing manageent：Asystems approach（3rd ed）［J］．Philadelphia：Saunders，1994：101．

［8］艾麗麗，陳洋，戴金玲．關于角色沖突理論模型的文獻綜述［J］．考試周刊，2011（62）：193－194．

［9］劉玉忠．高職高專院校體育教師角色沖突與工作滿意度的關系研究［J］．中國成人教育，2012（17）：80－83．

［10］俞玉春．試論護士長崗位角色沖突及對策［J］．解放軍護理雜志，2003，20（10）：75－76．