高?？冃ЧべY改革問題的探索與思考

鄒婭玲

（昆明冶金高等?？茖W校人力資源處，云南昆明，650000）

高?？冃ЧべY改革問題的探索與思考

鄒婭玲

（昆明冶金高等?？茖W校人力資源處，云南昆明，650000）

高?？冃ЧべY改革的成敗對于穩定高校教師隊伍起著舉足輕重的作用。本文深入分析了高校在績效工資改革實施的過程中所面臨的難點問題，并就如何完善和推進績效工資改革提出了幾點思考和建議。

高校；績效工資；改革；建議

引言

教師收入分配體制改革是對教師薪酬體系的一種再設計，是對教師的基本工資收入、津補貼分配和福利制度的改革和創新。隨著我國經濟體制改革的不斷轉變和完善，各高校的收入分配制度改革也向多元化發展。2006年推行的崗位績效工資制度將全國各高校的收入分配制度統一到一個體系中。2010年，崗位績效工資制度改革向深一步發展，云南省全面部署了省屬高校的績效工資改革，此次改革借鑒了企業薪酬分配總量控制的管理理念，由全省統一對各高校的績效工資總量進行宏觀調控。改革后的績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，其中基礎性績效工資由全省統一核定標準，主要體現地區間的經濟發展水平、物價水平和崗位之間的基本差異性因素；獎勵性績效工資在核定的績效工資總量內，由高校自主出臺具體的獎勵性績效工資分配方案，按照規范的程序和要求自主分配?？冃ЧべY制度的實施，在一定程度上規范了各高校分配差異性較大、分配多元化的狀態。但是，部分高校在推行績效工資制度的過程中卻壁壘重重，難以有效發揮預期的激勵作用。筆者通過實踐從政府調控的宏觀層面和高校管理的微觀層面進行分析，對績效工資改革過程中的問題進行探討并提出一些解決的建議。

一、問題分析

1.高?？冃ЧべY總量水平的核定不盡合理

薪酬水平的合理性主要是通過它的外部競爭性和內部公平性來體現的。我國高?，F行的分配體系是由政府主導的統分結合制度，由政府確定高校各級各崗位人員的基本工資水平，同時對績效工資總量進行宏觀調控?？冃ЧべY總量是在各高校規范后的津貼補貼發放水平的基礎上核定的。高?？冃ЧべY改革的目標應該體現出高等教育和其他行業工資水平的差異性，應該體現出高校的績效和工資水平的關聯性。但是，從勞動力市場的工資水平進行橫向比較，高校作為一種高人力資本投入和知識密集的行業，教師職業的市場薪酬水平是相對較低的。事實上，高校中高知識層次、高職稱人員的收入水平與其他行業的同類人員相比較也是較低的?？冃ЧべY設計的目標就是為了吸引人才和留住人才，收入水平是決定教職工去留的關鍵因素，因此，各高?？晒┓峙涞目冃ЧべY總量是績效工資制度能否順利推行下去的關鍵，核定方法的科學性與合理性至關重要。

2.適應績效工資改革的財政管理體制尚未完全建立

從資金來源方面講，高校主要的經費渠道是按在校生人數享受的省級財政撥款和學費收入；財政管理主要是通過編制預算模式的來實現，資金劃撥方式和資金使用途徑在績效工資實施前后沒有大的改變。人員經費仍然按過去的預算管理模式核定，一方面沒有體現高校所提供的教育服務的數量和質量與高校收入之間的關聯性，也沒有體現經費收入和績效工資水平之間的關聯性。另一方面，實施績效工資改革所發生的增資仍然從高?，F有的資金來源渠道中開支，反而增加了高校的人力成本和人員經費在總支出中的比例，給部份高校帶來資金壓力。在資金管理方面，對于高校收入的資金使用范圍和各個項目的支出比例都沒有明確界定和監督，對高校的資產管理、投入產出分析和成本效益核算的財政管理體系還沒有建立起來，使績效工資并沒有體現“績效”的變化，變成了單純的“漲工資”，沒有達到績效約束和激勵機制的目的。

3.高?？冃ЧべY推行的一大障礙來自于原有既得利益平衡的打破，而新的平衡尚未建立

在實施績效工資之前，教師收入中除了按國家政策固定的基本工資和津貼補貼外，大部分高校都先后建立了各自的校內崗位津貼制度，內部津貼分配方案所確定的效益工資大約占了教師工資總額的70%—80%左右，教師已經習慣這樣的分配模式，分配的平衡點已經建立起來。實施績效工資之后，在制度初入軌時，按原有的津補貼水平核定績效工資總量，將績效工資總量的70%核定為基礎性績效工資，和基本工資一起成為工資中的固定收入，剩余的30%由高校自主分配。這樣，可供高校搞活的績效總量的范圍和彈性都縮小了，激勵效果減弱了，打破了教教師原有既得利益的平衡，而新的平衡體系尚未建立，反而限制了教師工作積極性的發揮。

4.缺乏科學合理的績效評價機制

第一、績效工資應是收入與績效評價掛鉤的工資，當前高校實行的崗位績效工資制度是以崗位的分類管理為基礎設計的，但是崗位的設置和競聘仍然無法脫離職務和職稱為中心的模式，崗位競聘的一些量化條件仍然是依據學歷、職稱、職務、任職年限和工齡來確定的，對崗位的業績因素體現不夠。而且以“崗位”為基礎的績效工資雖然在一定程度上解決了不同崗位類別和崗位層級教師的薪酬差異，但是卻沒有解決不同的業績水平和貢獻的教師收入水平差異的問題，尤其是無法區分相同崗位，不同業績水平教師的薪酬差異。

第二、教師是一個知識密集型的群體，教師工作的自覺性和自主性較強，工作結果的表現形式具有多樣性，如理論教學、實踐技能指導、科研教研工作、專業建設和學科建設以及學校的社會服務工作等。同時，教師勞動力價值不僅體現在上述的表現形式中，他們還需要為了不斷更新、拓展知識而付出大量的時間和精力。并且，教書育人是一項周期性很長的系統工程，它的工作效果和工作價值都無法在短期內呈現。在實際操作中，大多數高校都通過規定教師基本工作量的績效考核辦法作為教師績效工資發放的依據。但通過實踐發現，這樣做的結果反而將教師的工作范圍人為界定，導致教師只做那些被量化了的工作，而且只注重工作完成的“量”，反而失去了工作的積極性和創新性，使人才培養工作和學術創作蒙上了功利色彩。有的教師甚至只滿足于量的完成，出現了教師以常年在外兼職為主，學校的工作為輔的局面，造成高校教師資源的隱性流失，背離了分配制度改革的初衷。

二.幾點探索和建議

1.任何一項改革都是權利和利益的再調整和再分配，但是，再調整和再分配必須建立在一定的制度體系的基礎上。分配制度改革是人事制度改革的一個重要環節，并且是最終環節，所有人事制度的調整最終都會落實到待遇上，所以，要順利有效地推進績效工資制度改革就要加強相關的人事管理體制改革。

首先，在績效工資制度初入軌時，通過高校上一年度的津貼補貼發放總水平來核定績效工資，實行總量控制，能實現制度的平穩過渡。但是，首次核定完成后，應該建立合理的績效工資增長機制。由政府層面和行業主管部門結合高校的實際情況建立體現高校公益目標的績效考核指標體系，在對高校進行績效考核的基礎上，相應地增加或減少績效工資總量。對于績效目標完成好，效益好的高校，可按一定的比例適當增加績效工資總量；對于達不到目標任務或者效益不好、沒有財力支撐的高校，可適當減少績效工資總量。高校屬于準公益性質的事業單位，既承擔一部分公益職能，又受到市場經濟杠桿的調控。高?？冃ЧべY增長機制的建立要同時考慮教師的職業投資費用，職業責任和獲得職業的艱難程度，保持教師工資水平的合理增長，至少是與社會平均工資性收入的同步增長，保證教師收入水平在勞動力市場的外部競爭力，這樣才能吸引人才，穩定人才隊伍，推進教育事業的發展。

其次，控制高校教師編制，嚴格實行教師資格準入制度。將高校的教師編制、教師的市場薪酬水平、辦學規模、高校的資產總額、資金來源都作為確定高?？冃ЧべY水平的參考指標。對于不同類型的高校（如以研究型為主、教學研究型、教學型、高職院校）核定不同的績效工資水平，引入同行業競爭機制，同時，對同行業的最高水平和最低水平進行限制，避免過多拉大收入差距。

再次，適當轉變財政管理方式。財政資金核撥除了考慮生均規模外，還應綜合考慮高校教師規模、資產規模、高校類型、教師收入水平等因素。資金管理應向科學化和精細化發展，在預算編制過程中細化收支項目，明確資金的用途和使用金額，控制人員經費在總支出中的比例，對超財力或超總額發放績效工資的情況進行財政監控。同時，鼓勵高校創收，按創收金額的比例適當增加績效工資額度。省級人事和財政部門應該根據上一年度高校預算執行情況，對高校的績效評價結果和行業的市場薪酬水平提出下一年度的績效工資總額核定依據。

2.績效工資設計的目的，是在有限績效工資總量內，實現學校和教師的雙贏。教師為了體現自身的勞動力價值，總是希望獲得盡可能高的報酬；作為學校的管理者則希望以盡量低的人力成本獲得盡可能高的績效。分配的關鍵在于在教師的合理要求與學校對教師的績效要求之間找到一個合適的平衡點，形成一個利益共同體，將教師個人的職業發展融入到高校的發展目標中，從而實現學校和教師的共同發展。要在績效工資實施的過程中逐步建立起新的平衡體系，首先應該逐步增加績效工資中可以由高校自主分配的總量。政府部門應該統籌區域之間教育的協調發展，將高校從其他事業單位的群體中剝離出來，按照勞動力市場的價值規律核定教師收入，在保證高校教師目前收入水平的前提下，根據市場規律逐年增長績效工資的比重。其次，在高校內部也可以采取靈活多樣的薪酬支付方式，加大非貨幣性報酬在薪酬體系中的支付比重。非貨幣性報酬在薪酬體系的設計中是一個比較容易忽視的組成部份，采取靈活多樣的薪酬支付方式是緩解績效工資總量不足的有效途徑之一。有效的福利計劃的融入，如優越的工作環境和工作條件、良好的科研項目建設環境和實驗室教學環境，為教職工解決住房、配偶安置和子女入學等后顧之憂，使教師開展教學和科研的軟、硬件環境都得到落實，對工作業績表現好的教師提供晉升、培訓、進修和學術交流的機會，這些不列入績效工資總量的報酬能夠對教師產生較強的激勵效果，對績效工資制度改革的順利推進具有輔助作用。

3.構建合理的績效考核體系

績效考核結果的公平性和公正性是實施績效工資分配的前提和基礎，沒有科學合理的績效評估，再科學的分配方案也達不到預期的激勵效果。但是，從高校管理體制改革的歷程來看，績效考核始終是高校改革過程中的一個重點和難點。高校各個群體的工作性質不盡相同，很難用一個統一的標準來界定和衡量各個崗位的工作價值。在實際操作中很難建立一種得到大家一致認可的、絕對公平的考核評價機制。通過實踐證明，有的評價體系雖然科學，但卻過于復雜，無形中增加了學校的人力和財力，不具有可操作性，最后流于形式。在實際操作中應該加強教職工對考核標準制定的參與和決策，充分了解高校內各個群體的工作模式和工作特點，如教師群體、非教師的專業技術人員、管理人員、學生輔導員和工勤人員，針對不同的群體，制定不同的考評方案。在考核過程中，注重定量考核和定性考核相結合，目標考核與過程考核相結合，個人業績和團隊考核相結合的方式，避免教職工過度追求個人業績，缺乏團隊凝聚力而形成的資源內耗?？己瞬⒉荒芙鉀Q所有的管理問題，高績效不是考核能夠體現的，而完善健全的管理體系，良好的工作氛圍和教師本身的執行力和素質才是推動教師高績效的內部因素。

結語

績效工資制度改革對于高校來說是社會主義市場經濟體制運行條件下的新產物，制度的實踐還處于不斷探索時期，在制度實踐的過程中必然會出現各種需要協調和解決的問題。但筆者相信，在績效工資不斷運行的過程中，各種相關的配套制度和措施會逐步建立和完善，同時，我們借鑒西方國家高校實施績效管理的成熟經驗，在政府部門的宏觀調控下會逐步建立起適合中國高校特色的績效工資分配激勵機制。

［1］王雯.對完善高職院校崗位績效薪酬設計的若干思考.安徽工業大學學報（社會科學版），2011（1）：164-165.

［2］趙海軍.論高校實施績效工資的難點及建議.湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2011（10）:75-76.

［3］林舜旺，郭然，歐陽淵.河北省高校教師績效工資制度的完善對策研究.勞動保障世界，2011（6）：24.

［4］袁東，徐兆銘.高?？冃ЧべY改革研究.中國高?？萍寂c產業化，2011（5）：44-45.

（責任編輯 劉強）

D663.5

A

1671-0681（2014）04-0130-03

鄒婭玲（1976-），女，云南昆明人，管理學碩士，講師，昆明冶金高等?？茖W校人力資源處副處長。

2014-03-17

*本文為云南省教育科學“十一五”規劃立項課題“高校人事崗位管理若干關鍵問題研究”的后期研究成果。項目編號：GY100025