現代農業科研院所人才與團隊管理機制創新研究
——以福建省農業科學院為例

劉健宏，吳 越

(福建省農業科學院農業經濟與科技信息研究所，福建 福州，350003)

農業科研院所是我國農業科研的領航者與主力軍，是農業科研人才資源的重要匯集地，是國家農業科技創新體系的重要組成部分[1]。對農業科研院所的人才與團隊管理機制進行探討，并就發展的特定時期，影響農業科研機構人才與團隊管理機制的一些主要因素進行系統地探究，對充分發揮各類人才在農業院所科研機構改革發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，提升農業院所科研機構的團隊綜合實力和核心競爭力具有重要的意義。福建省農業科學院作為福建省唯一一家綜合性的農業科研機構，堅持以應用研究和開發研究為主，適當開展基礎研究。以其作為研究目標，具有很強的典型性和實踐性，對于創新現代農業科研院所人才與團隊管理機制具有重要的指導作用。

1 福建省農科院人才資源與團隊建設情況

1.1 人才資源建設情況

科技人才資源是農業科技創新過程的核心要素[2]。2000年以來，在國家大力扶持三農的背景下，福建省農科院農業科技人才隊伍不斷壯大，人才總量與人才結構趨向優化。截至2013年底，全院在職職工1115人，其中中國科學院院士1人、國家級專家6人、享受國務院特殊津貼73人；國家“百千萬人才工程”人選5名，省“百千萬人才工程”人選39名。高級專業技術人員333人(研究員119人、副研究員214人)、中級科技人員352人。博士(生)106人、碩士(生)381人。建立了博士后科研工作站和中農院研究生教學實習基地，每年合作招收碩士、博士研究生100人左右。專業技術人才隊伍的職稱層次和年齡結構明顯優化：在專業技術人員中，聘任專業技術崗位746人，其中正高級職稱129人(一級崗位1人、二級崗位18人、三級崗位43人、四級崗位67人)，副高級職稱246人(五級崗位52人、六級崗位63人、七級崗位131人)，專業技術人員占在編人員的68%，高級專業技術人員占專業技術人員的39%，正高級專業技術人員中45歲以下占40%、副高級專業技術人員中45歲以下占60%。職稱結構、年齡結構、學歷結構已經逐步趨向優化和合理，全院已初步形成了以謝華安院士為代表、中青年骨干為主體的學科人才梯隊。福建省農科院還十分重視多渠道多方位進行人才梯隊的培養，強化青年科技人員基層鍛煉，實施“科技人員下鄉記錄”、“季度研究報告”和“青年科技人員導師制”等制度，實施“崗位碩博士”和“青年科學家”培養計劃。同時爭取政策支持，實現全院職稱自主評審、評聘結合，高級、中級、初級專業技術崗位結構比例調整為45∶40∶15。

1.2 團隊管理建設情況

福建省農科院已初步建成層次多、學科廣、點面結合的科技創新團隊，對農業科技創新發展起到了一定的推動作用。經過兩輪建設，目前形成了具有鮮明特色研究方向和明確研究目標的作物育種、園藝科學、農業微生物、農業生態、動物傳染病、基礎生物學、植物保護、農產品加工、農村區域經濟、食用菌等21個科技創新團隊和福建省農業現代化發展戰略研究、農產品質量安全風險評估體系聯合虛擬實驗室研究2個重大研究專項。團隊管理模式以首席專家和學術帶頭人為研究核心，以點帶面，發揮團隊力量，協同推進相關學科平臺與學科團隊的建設，初步建立了一批結構合理、水平較高、團結協作、能攻克難關的科技創新團隊隊伍，也為團隊的進一步發展奠定了良好的基礎。

目前福建省農科院已在原創技術、缺失技術和集成技術等3類技術創新有所突破，啟動了生產性工程化實驗室，項目鏈和產業鏈的研究實現課題集聚，產生了一批新品種、新技術、新裝備、新產品、新制劑，如水稻品種廣兩優676、馬鈴薯品種?？?6和甘薯品種福薯21號通過國家審定，番鴨呼腸孤病毒病活疫苗研發成功，微生物發酵床大欄生態養豬裝備進入生產性實驗，全省設施農業總控中心控制系統進入應用調試等，為福建省農業科技集成和服務創造了有利條件。

2 福建省農科院人才資源與團隊建設存在問題分析

2.1 人才資源建設存在的問題

2.1.1 人才能級結構不夠合理、人才效能發揮有待加強 由表1可以看出，目前福建省農科院35～40歲科研人員約占全部人員的17.2%，工勤技能崗位占全部人員的15.3%，工作3年科研人員數占全部人員的8.9%。這些數據說明了福建省農科院人才資源的幾個特點：首先，中青年科研骨干人才比例還偏低，老年和青年科技人才比例偏大，尚未形成合理的人才年齡梯隊，存在一定的人才斷層現象和青黃不接的問題；其次，近年來福建省農科院每年都新進了一批應屆畢業生，而剛畢業的大學生和工齡3年以內的人員雖然學歷高、具有潛力，但工作經驗不足，整體水平還比較一般，還不能挑起大梁，起到中流砥柱的作用；其次，作為省級科研機構，工勤人員數所占比例超過15%，與國家規定的以專業技術研究崗位設置為主體的單位，工勤崗位比例一般不高于崗位總量的10%相比，顯然還具有一定的差距。

表1 福建省農科院科研人員年齡與崗位結構情況

2.1.2 拔尖人才厚度不足，人才流動與培養力度不夠 目前，福建省農科院除了謝華安院士外，缺乏更多的特色鮮明、競爭有力、在國內外具有一定影響力的學科領軍人物和帶頭人，拔尖人才厚度不足。各創新團隊首席專家的引領帶頭作用不夠明顯，不能滿足福建農業科技創新的需求。此外，國外農業科研處于領先水平的機構多采用“開放辦科研”的思路，促進內部人員之間以及內部人員與外界的交流與合作，充分利用兄弟科研機構的科學智慧提升科研實力，實現科研人員結構及資源的優化配置[3]。福建省農科院在人才流動與培養上存在力度不夠、效率偏低的問題，科技人才資源利用效率不高，還沒有很好地發揮人才的價值，同時缺乏全球視野，與世界農業科研的科技合作、人才交流開拓力度不夠。

2.1.3 人才孵育環境不夠優化 近幾年，福建省農科院采取了一系列的激勵措施來改善科研人員的成長環境，希望能夠多角度地激發科技創新人才的積極性，取得了一定的成效。但目前在構建科研人員的合理評價體系包括對科研人員職稱聘用的評價指標、科技成果和論文的評價指標、科技創新績效的分配指標等方面，仍存在許多不足之處，還未能徹底有效激發科技人員的創新精神。此外，在目前的科研工作中，從課題經費的使用到各種項目階段檢查材料過多，也影響了科研的效率。同時在科研績效考核中，學術論文、成果獎勵等指標比重偏大，不利于科研人員的潛心研究和科技創新團隊的自身建設與發展，使科研人員的主動創造力、工作積極性受到了影響。

2.2 團隊管理存在的問題

創新團隊是科技創新和科研攻關的重要載體，是優秀人才的創業平臺，是科研單位實現科技自主創新、提高科技創新效率、提升科技競爭力的有效組織形式。福建省農科院自2007年開始至今，已啟動了2輪科技創新團隊的建設，在取得豐碩成果的同時，也存在著一些問題，主要有：

2.2.1 缺乏良好的運行管理機制 目前，福建省農科院第二輪科技創新團隊共設有21個團隊和2個研究專項，從構成上看，主要還是依附在16個研究所的組織架構上。因此，各創新團隊的運行管理機制存在著濃厚的院所行政管理色彩，就容易造成觀念落后、墨守成規、缺乏制度創新和組織創新，行政手段式的管理取代團隊協作式的管理，學術討論經常變成上下級的命令，這與科技創新團隊應體現的開放的、學習型的、包容性的、柔性管理的運行管理機制存在的機制上的不符。同時在目前團隊成員以思維活躍的年輕人為主的情況下，這種簡單粗暴式的行政管理方式，把科研團隊變成了政府機關，容易造成團隊內部協助不夠，也容易導致有些科研人員為了維護自己所謂的學術地位，不肯交流研究成果，眼光只盯著行政職務，不愿意承擔一般性科研輔助工作，這實際上間接導致了學術腐敗的產生。同時團隊中每個人的能力不同，付出不同，對集體的貢獻也不同，缺乏針對個體的激勵，就會挫傷成員的積極性和責任感。

2.2.2 缺乏團隊文化建設意識 近年來，福建省農科院在凝聚力工程的建設取得了較大的成績，但同時也應看到，在創新團隊的文化建設層面，還存在一些不足，如各創新團隊內部的深層次的和諧理念還比較薄弱，各團隊間的結合也不夠緊密，深層次開展的團隊合作不多，對團隊的總體績效產生了不良影響；同時各團隊中還存在著只重視科研項目的完成情況，不夠重視團隊的文化建設，難于形成合作互助、共同學習、互相激勵與和諧寬松的工作氛圍，這樣既不利于科學研究工作的創新，也不利于科技人才的脫穎而出，很難有后續研究的動力，難以產生原創性的高質量成果。

3 福建省農科院人才資源與團隊建設創新機制研究

3.1 人才資源管理機制創新

人才戰略是現代農業科研院所中事關整個農業科研機構全局性、長遠性的重大問題。在現代農業發展的新時期，面臨不同發展階段的不同發展任務，必須樹立人才強院的大思路，從人才選拔與引進、人才使用與評價、人才激勵與保障等多方面創新人才管理機制。

3.1.1 建立新型人才選拔與引進機制 在人才選拔上，應遵循公開、民主、競爭與擇優的選人原則，同時完善事業單位人員聘用制度和崗位管理制度，由固定用人轉向合同用人、由身份管理轉向崗位管理，形成“按需設崗、競爭上崗、按崗聘用、合同管理”的農業科技人才崗位選拔機制，大膽啟用中青年農業科技骨干擔任重大科研項目的負責人，給年輕人交任務、壓擔子，為他們開展工作創造良好的條件和環境。

在人才引進上，應采用“請進來”與“走出去”并舉的措施，根據農科院各學科、各創新團隊的實際情況，優化引進人才學歷結構、年齡結構和專業結構。同時搭建高層次人才引進平臺，堅持不求所有，但求所用的原則，以開放的環境和靈活的人才機制，聚集各方面的力量，吸引優秀人才，形成人才尤其是高層次人才的共享多贏的機制。

3.1.2 建立新型人才使用與評價機制 在人才使用上，應堅持正確的用人導向，逐漸從以職務管人，以權威服人，向以制度管人，以學識服人轉變。堅持人盡其用的原則，根據每個人才不同的專業背景、個人能力、性格特點等，安排到各自適合、能夠最大發揮效能的工作崗位上去，優化人才能級結構。貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，統籌協調好以高層次人才與其他類型專業人才的使用，開創人盡其才、人才輩出的新局面。

在人才評價上，應完善各專業類型人才職稱的評價機制，堅持分類評價的原則，建立農業科技人員分類考核評價和職稱評審制度，采用定性考核、定量考核與上級考核評價相結合的評價方法，構建適合不同工作崗位類型的科學評價體系和人才評價標準。同時逐步改變單純以論文數量、成果數量為標準的評價準繩，建立論文質量評價、成果應用評價的考核機制。

3.1.3 建立新型人才激勵與保障機制 在人才激勵上，應完善崗位績效工資制度，建立留得住人、確保人的發展的激勵機制，讓科研業績、崗位貢獻與實際所得成正比、緊密相連的良性制度，充分體現科研人才價值，充分調動人才積極性。堅持精神鼓勵和物質獎勵二手都要硬，按貢獻參與分配，向科研關鍵和攻關崗位、科研拔尖人才傾斜的人才獎勵體系。建立靈活的人才激勵機制，如對從事成果轉化的科技人員可根據其創造的經濟效益，給予一定比例的獎勵，對成績突出的個人予以表彰。在編人員持技術成果離崗創業的，在一定年限內在原單位可參加競聘上崗，上崗后的工齡連續計算。對這類人員的職稱評聘采取特殊政策，對論文、著作、外語等條件可以適當放寬等[3-4]。

在人才保障上，堅持用制度保障人才，改善農業科研人員的工作和生活條件，改善工資福利待遇，營造有益于聚才、育才、凝才的環境，讓農業科研人員沒有后顧之憂，潛心研究，爭取更大科研成果。

3.2 團隊管理機制創新

3.2.1 培育分層次科研創新團隊 圍繞現代農業產業體系、學科體系和科技創新平臺建設，做有用的科研，創顛覆性的技術，整合全院的科技資源，建立一批學科專業布局合理、整體素質能力較強、自主創新能力較強的分層次、具有福建省農科院研究特色的農業科研創新團隊，引領前沿性研究，開展原創性研發?？蓪⒃嚎蒲袆撔聢F隊分成3個層次：第一層次為面向省級的科研創新團隊，以學科帶頭人、拔尖人才、杰出人才組成的科研創新團隊；第二層次為面向院級的科研創新團隊，以拔尖人才帶領，由中青年研究骨干組成的科研創新團隊；第三層次為面向所級的科研創新團隊，由各研究所按照各自學科的特點，以研究室為基本單元組建的學科團隊。3個分層次的科研創新團隊組成后，可結合院產業體系、生產性工程化實驗室、設施農業體系等創新平臺進行扶持培育，每個團隊培養10名左右的核心成員，引領本學科領域的農業科技開展研究。

3.2.2 建立科研創新團隊考評體系 建立根據各個科研創新團隊自有學科特點，以團隊分層次分類管理為基礎，以提升科研創新能力為核心的開放式考評體系，按照團隊績效與個人績效結合、定性與定量結合、過程與結果結合的原則，設定科學合理、系統全面、具體可行的考核評估指標[5]。對創新團隊中學科帶頭人、研究骨干、一般人員實行分層次、分角色的評估；同時根據團隊目標和特點，實現2年或者3年中期評估考核，以及5年終極考核，考核采取學術匯報結合專家評審的方式，根據團隊目標和考核結果，對人才實行動態優化調整，并將考核結果作為團隊扶持計劃實施的唯一依據，與扶持項目數量、項目經費、績效等進行掛鉤。建立與科研業績、科研貢獻緊密聯系、充分體現人才價值、有利于調動人才積極性的科研創新團隊保障機制，對表現突出的單位和科研團隊在科研立項、資金扶持等方面給予傾斜與優惠政策。

3.2.3 塑造團隊創新文化氛圍 作為科研軟實力的重要衡量標準，團隊文化對于建立具有高凝聚力的科研創新團隊是至關重要的。塑造良好的科研創新團隊文化首先應創造良好的學科團隊氣氛，團隊帶頭人應通過各種手段與方式強化團隊的共識與認同感，要善于放權，在態度上充分信任團隊成員，減少行政命令式的管理模式，在行動上率先垂范、督查促進[6]；其次應培養高素質的團隊成員，將團隊目標和個人目標統一起來，使團隊發展的目標融合到團隊成員個人的目標追求中，最大化、最優化地激發團隊成員的活力與調動團隊成員的創造力；第三應建立團隊內部良好的溝通機制，使團隊成員間能夠有效溝通與合作，使團隊成員認清外部競爭性環境和內部引導性環境的關系，增強團隊成員的歸屬感、榮譽感和主人翁責任感，以達到提高團隊凝聚力的目的。

4 結論

農業科研院所作為我國公益類科研機構的重要部分，根據現代農業發展新需求、國家科技政策新導向、農業科技領域和層次等新形勢變化，迫切需要建立現代科研院所制度，而新的科研人才和科研團隊管理機制是建立現代農業科研院所的核心[7-8]。因此應該結合目前農業科研院所在人才與團隊管理方面存在的問題，提出人才資源和團隊建設的創新機制對策，為農業科研實現自主創新、支撐發展提供充足的人才支撐和團隊保障。

參考文獻：

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