地方高校人才引進：風險與規避

崔靜

（成都紡織高等?？茖W校 四川成都 611731）

地方高校人才引進：風險與規避

崔靜

（成都紡織高等?？茖W校 四川成都 611731）

地方高校旨在通過人才引進優化師資結構、增強核心競爭力、促進學校發展，然而，受制于地方高校制度機制缺陷、理念規劃錯位、信息不對稱、市場缺陷和缺乏和諧校園氛圍等，致使地方高校人才引進存在人才選聘風險、道德與學術風險、人崗匹配與收益風險、人才摩擦與流失風險等。地方高校為規避人才引進風險應強化制度機制建設、合理定位科學規劃、提升管理人員風險管理能力、營造和諧校園文化氛圍和加強成本收益核算。

高等院校；人力資本；風險管理

原清華大學梅貽琦校長曾言，“大學者，非有大樓之謂也，有大師之謂也”。高層次人才的數量與質量在很大程度上影響甚至決定著高等學校的辦學層次和發展狀況，缺乏高層次人才也便成了制約高校發展的“瓶頸”。高層次人才掌握著高深知識與專業能力，具有核心性、稀缺性、不可替代性特征[1]；不少地方高校為了提升學校知名度和辦學層次，盲目學習國內知名重點高校以高薪引進一流高層次人才的經驗，爭相以重金引進高層次人才。雖然高層次人才有可能是組織最重要的資產，但也有可能是最大的潛在負債[2]。對于地方高校而言，在其財力極其有限的情況下，不惜花重金引進高層次人才，如果不能妥善處理好人才引進的相關環節和培養使用好引進人才，將會使高校存在極大的風險。2013年教育部發布的《關于進一步加強和規范高校人才引進工作的若干意見》指出：“部分高校在人才引進工作中也存在著缺乏科學規劃，片面追求數量，審核把關不嚴，程序不健全，機制不完善，以及少數高層次人才流動頻繁、到崗不足、兼職過多等現象；為貫徹落實黨的十八屆三中全會精神，建立集聚人才體制機制，加快形成具有競爭力的高校人才制度優勢?！被诖?，為有效規避地方高校引進人才所產生的風險，十分必要厘清地方高校引進人才所存在的各種風險及其原因。

一、地方高校人才引進的風險表現

1960年，西奧多·W·舒爾茨在《人力資本投資》中指出，“人力資本是體現在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的數量和質量，即勞動者的知識程度、技術水平、工作能力以及健康狀況來表示，是這些方面價值的總和；人力資本是通過投資而形成的，像土地、資本等實體性要素一樣，在社會生產中具有重要的作用；在人力資本的形成過程中，投資是非常關鍵的”。地方高校人才引進行為本質上便是進行人力資本投資。地方高校進行人力資本投資的根本目的在于通過提高本校人力資本存量，進而提升本校的整體競爭力，然而，一旦投資未能達到地方高校的預期目標，便會出現投資風險。人才引進風險是組織內所引進人才的行為指向偏離組織期望和目標或違背客觀規律、越軌等給組織造成的損失或損害[3]。具體而言，人才引進風險主要包括人才選聘風險、道德與學術風險、人崗匹配與產出風險、人才摩擦與流失風險等。

（一）人才選聘風險。

地方高校對于高層次人才引進寄予厚望，期望通過人才引進提高學校的知名度、辦學層次和核心競爭力。各高校為了引進人才給出了優厚的待遇，特別是為引進高層次人才，不少地方高校制定了向高層次人才傾斜的優惠待遇政策。人才選聘是高校人力資源管理的重要工作，是人才引進的首要環節，需要嚴格按照根據學校辦學層次制定科學合理的人才引進計劃，招聘合適的人才到相應適當的崗位。人才選聘風險主要源自于地方高校人事部門未能嚴格依法客觀公正地選聘合格優秀人才，從而導致地方高校蒙受損失。

人才選聘風險主要表現為選聘成本損失風險，選聘成本損失風險則主要表現為人才引進花費了大量招聘費用、年薪、科研啟動經費和家庭安置費用等高額成本損失，給出待遇越高，選聘成本越大。諸如，某省屬大學2015年為了引進入選“千人計劃”和“長江學者”的知名教授和杰出海歸博士，給出了以下待遇：300萬元左右的購房補貼、15-30萬元的科研啟動費，按照不同學科、專業一人一議，一般年薪標準為20-60萬元不等[4]。某部屬大學招聘“千人計劃”和“長江學者”專家給出的待遇分別為：幫助組建科研學術團隊、選聘工作助手，年薪60-80萬元（長期），科研啟動經費300-500萬元（長期），國家提供100萬元補助（長期）；幫助組建科研學術團隊、選聘工作助手，提供科研啟動經費200-400萬元，薪酬每年30-50萬元，學校提供120-150平米住房一套或安家費30-50萬元[5]。作為省屬地方大學與作為部屬重點大學給出引進高層次人才的薪酬相比“遜色”并不多，一旦引進人才失利，則會產生高額成本，誘發人才選聘風險。各大高校為了選聘優秀的杰出人才，會花費大量成本，如果選聘不當則隨時可能演變為人才選聘風險。

（二）道德與學術風險。

道德風險這個概念源自于保險業，主要是指由于委托代理雙方信息不對稱和對代理人缺乏有效監督，代理人憑借自己獨特的信息優勢，通過減少自己的投入或采取機會主義的行為謀取自身利益最大化，而忽略甚至損害委托人的利益。諸多地方高校人才引進的對象通常是知名教授和博士，由于部分地方高校缺乏人才測評和甄別機制，對所引進人才的真實情況缺乏全面客觀了解，個別人受高薪利益驅使，急功近利，可能會夸大自身實力，甚至做出學歷造假和學術造假等“不良行徑”，如果地方高校管理者未能對這些“人才”的學術背景進行認真仔細核查，一旦引進學校便會隨時誘發學術風險。

近年來，網絡報道出的各種學術腐敗學術造假事件此起彼伏，通過檢索新語絲網便對知我國學術腐敗概貌。諸如：唐某博士頭銜造假、于某某博士論文抄襲等，博導楊某某造假、抄襲還到法院誣告學生……這些學術造假事件，對造假者所在學校造成的不良影響不局限于引進他們所花費的有形成本，更為嚴重的是嚴重影響了學校聲譽。

（三）人崗匹配與收益風險。

高校人事工作的核心工作之一便是把合適的人才安排在合適的崗位，達到人才與崗位匹配的要求。人崗匹配風險主要表現為人才與學科發展匹配風險和人才與崗位匹配風險，由于人事部門在制定人才引進計劃時缺乏與學校相關學科專家溝通，極易造成引進的人才與學科發展不匹配；引進的人才偏重研究輕教學或重教學輕研究，未能在學術研究和教書育人兩方面均衡發展，均會造成人崗匹配風險。由于不同崗位對于工作職責和權限有不同要求，當高校引進的人才不能達到崗位要求，難以高質高效完成崗位職責，最終難以實現地方高校的發展目標。倘若，高校將這些不稱職、不合格的“人才”調離崗位或辭退，則要承擔轉崗培訓或賠償補償金等費用。因此，如果不能有效控制人崗匹配風險，則將給高校帶來沉重的成本負擔。一旦出現人崗匹配風險，高校在人才引進的整個前期過程中支付的招聘、工資待遇、培訓等方面的投資都會失敗。

地方高校的發展不是僅依靠個別高層次拔尖人才所帶動的，高層次拔尖人才要發揮其領軍作用，需要依托以其為首所打造的良好團隊和平臺，進行團隊合作才能促使高校長遠發展，僅僅憑借個人努力是難以發揮出預期的效能。此外，由于學校對引進人才缺乏后續妥善安排、未兌現選聘承諾、給予了不公平待遇等，致使所引進的人才對學校產生不滿而消極怠工，進而導致人才不能發揮其應有的效能而引發學校收益風險。高校人才的能動性和異質性，決定了高校人力資本投資的收益風險較大，投資收益時間過度延遲導致投資收益的不確定性。

（四）人才摩擦與流失風險。

諸多地方高校在引進高層次人才時，通常會給出比本校原來人才隊伍更加優厚的薪酬待遇，通過高薪引才引進學校需要的合適人才固然是好事，但是自古以來“不患寡而患不均”，不公平的薪酬待遇政策會導致學校內部原有人才的不滿，甚至引發對立和沖突。由于引進的高層次人才學歷高、學術能力強，為此，學校給予引進人才諸如贈房、發安家費、撥科研啟動費、解決配偶工作子女上學問題等更好的待遇，這些舉措可能會對學校原有心理失衡的人才造成強烈沖擊，打擊原有的人才的工作積極性。另一方面，引進的人才要發揮應有的效能需要和諧的成長環境，如果引進的人才在工作過程中受到排擠或刁難，缺乏團結的科研團結支撐和充足科研設施經費保障，難以構建優秀的學術圈，其工作效果可想而知。要發揮引進人才的效能，需要不斷完善配套政策，為人才充分發揮作用提供良好的工作環境和生活條件[6]。如果人才引進后缺乏和諧的環境、處處遭遇刁難與矛盾等現實障礙，慢慢會消磨引進人才的斗志，漸漸地人心思變，很可能出現引進的人才被排擠出去、原有人才流失的尷尬窘境。地方高校引進的人才作為學術精英或骨干，他們引領著地方高校的學術發展。人才流失風險主要體現在如果他們離開學校，帶走的不僅僅是人，而且還會帶走附著于其掌握重要學術思想和成果等。

二、地方高校人才引進風險的原因分析

地方高校引進人才是進行人力資本投資，原本初衷是為了通過增強學校師資力量、優化師資隊伍，進而促進學校發展。然而，人才引進的各個環節自始至終充滿了各種風險，這些風險的誘因既有制度機制方面的原因，也有人為方面的因素。

（一）制度機制缺陷：人才選聘制度、績效評價與分配制度、風險管控機制。

導致地方高校人才選聘風險在制度機制方面的原因，主要源自于制度機制缺陷，即人才選聘制度和風險管控機制存在缺陷。導致人才選聘風險的根源在于選聘人才時缺乏科學的測評程序和技術對選聘人才進行測評，從而導致地方高校難以對選聘人才的能力、素質做出科學準確判斷而誘發的風險。北京印刷學院發布的2015年高層次人才引進計劃中，要求應聘者需提供以下材料：《北京印刷學院高層次人才應聘登記表》，學歷、學位、職稱聘書復印件，教學科研主要成果清單及近5年5篇代表作復印件，主持和參與的科研項目名稱、獲獎情況復印件，受聘后的工作設想、預期目標和待遇條件[7]。地方高校在選聘人才時，僅僅通過面試和審查應聘者提供的材料是難以測評和甄別人才的，這也會為引進人才埋下風險的種子。

之所以導致收益風險和人才摩擦與流失風險，從制度層面看，主要是由于地方高校缺乏科學公平的績效評價與分配制度。給予向引進的高層次人才傾斜的待遇政策本身無可厚非，關鍵在于給予他們優厚待遇之后未能嚴格按照學?？冃гu估制度對其績效進行客觀評估，如果他們的產出不符合學院制度要求，則學校對他們進行的人力資本投資未能獲得預期收益，學校的分配制度則難以令原有人才信服，為此，才會導致引進人才與原有人才之間的摩擦與沖突。歸根結底，是不科學和不公平的績效評價與分配制度制造了兩類人才間的矛盾和人才摩擦與流失風險。地方高校引進人才進行人力資本投資隨時都面臨各種風險，地方高校引進人才明知存在各種風險卻未能有效規避風險，在制度層面主要是缺乏風險管控機制，如果能做好風險管理與控制的各環節，則能在很大程度上有效規避人才引進風險。

（二）理念規劃錯位：投資收益理念、風險管理理念。

當前，我國地方高校發展和人才引進的理念多元化和功利化，不少二本院校是為了滿足學?！吧瘛?、“申碩”、“申博”和教學評估的需要；有的高校人才選聘盲目追求高級別課和論文，視人才引進為提升學?？蒲袑嵙Φ慕輳?；更有甚者是盲目追風，對人才引進并無明確目標。2015年一些高校發布了人才引進計劃，武漢大學、南京財經大學和北京印刷學院均將“千人計劃”和“長江學者”作為引進對象，并給出了優厚的薪酬。這三所高校屬于不同層次的大學，其對人才的需要應該是有區別的，但是作為地方高校的南京財經大學和北京印刷學院也將“千人計劃”和“長江學者”作為引進對象，這些均透露出當前高校發展理念和規劃比較浮躁，具有濃厚的功利化色彩。這種急于求成、好走捷徑的理念與規劃違反了高校發展規律，不利于學校、教師和學生發展。

導致高校人才引進存在人才選聘風險和收益風險的重要原因之一便是高校缺乏成本收益理念和風險管理理念。雖然地方高校引進的高層次人才通常能快速為其教學和科研創造價值，但是引進高層次人才的通常需要花費高額成本，地方高校之所以“熱衷”于花費高額成本是基于“高成本、高收益”的人才引進這個假設前提。地方高校不斷從人、財、物等投入方面加大高層次人才引進力度，管理人員應該要意識到此時成本收益失調的風險急劇攀升。從收益角度看，地方高校引進高層次人才能否達到預期效果，需要經過一定的時間方能得到檢驗，此時便需要高校人事工作者嚴格秉持成本收益理念和風險管理理念。

（三）市場缺陷與信息不對稱。

人才選聘風險、道德與學術風險和人崗匹配風險在很大程度上是由信息不對稱和市場缺陷所誘發的。由于高校人才市場存在供給方缺陷，即由于高校人才稀缺，市場中缺乏專業的人才代理商，使得高校人才只能進行自我代理、自我推銷，而需求方高校則難以對其準確辨識。由于市場缺陷，組織獲得的人才信息是有限的，因做出錯誤決定而導致人才流失，可能使業務中斷，這就需要及時發現與改正[8]。高層次人才在知識、能力、品德等方面的隱性特點，難以通過學歷、職稱、論文等顯性材料準確測評，正因如此，使得人才選聘難度較大。潛在的引進人才十分清楚自身情況，在應聘前能通過各種方式輕易的獲取地方高校信息，這種“一暗一明”的關系使得雙方信息不對稱，這種信息不對稱加大了人才引進的風險。當大學組織不能較好地處理信息失靈問題時，往往會拋棄市場的參照價值，轉由組織單方面在封閉環境中憑著不可靠的經驗與推斷做出決斷，這也可能導致嚴重的人才引進風險[9]。由于市場缺陷與信息不對稱，地方高校難以摸清引進人才的能力與品德，如果不慎引進能力不及學校要求品德不佳的人才，難免誘發道德與學術風險，引進的人才難以與崗位匹配。

（四）缺乏和諧的文化氛圍。

高校引進人才后導致人才摩擦與流失風險，除了制度機制方面的原因，還有高校缺乏和諧的文化氛圍方面的原因。各個高校、各個團隊經過長期發展，會形成自己獨特組織文化氛圍，當地方高校引進的人才進入學校之后，這些引進人才可能會因難以融入原有人才所形成締造的組織文化圈子而被排斥，甚至引發兩類人才對立。尤其是地方高校引進了領軍人物和學術帶頭人等高層次人才，這部分人才會結合個人的發展規范影響或調整所帶來的團隊的發展規劃和目標，其個人的學術價值取向會影響團隊的原有文化氛圍。高層次人才的觀念、規劃和行為如果不被原有團隊成員接受和遵從，則可能會遭到他們的漠視、抵抗、對立、排斥。正是由于地方高校缺乏具有包容性的和諧文化氛圍，使得兩類人才彼此難以有效融入和包容對方。此外，由于地方高校缺乏寬松、活躍的文化氛圍，無法讓學校的人才潛心從事教學和科研工作，缺乏寬容包容個性、鼓勵創新的用人環境，無法為人才提供施展才華的平臺，當他們感覺“英雄無用武之地”時，只能無奈的選擇離開。

三、地方高校規避人才引進風險的措施

盡管引進人才進行人力資本投資各環節充滿了各類風險，但是為了增強學校師資力量、優化師資隊伍、實現學校規劃目標，加之高校人才退休、辭職等人才流失，必須要有規劃地引進人才。為避免人才引進所誘發的各種風險，必須采取有效措施規避風險。

（一）強化制度機制建設。

人才引進的諸多風險皆源自于制度機制缺陷，為此需求強化制度機制建設，應建立起合理的績效評估機制、動態追蹤調整淘汰機制、風險管控機制。

1.健全績效評估機制。地方高校給出引進的人才優厚的待遇，必須要對其產出即給學校創造的收益進行科學客觀的評估，將待遇與其產出掛鉤，建立科學公平動態的分配制度。地方高校教師的績效主要體現在教學和科研兩方面，地方高校在考核引進人才的績效時，要從教學和科研兩方面兼顧評估其工作的數量和質量。恰如管理學大師彼得·德魯克所說：“判斷教師的績效時，重要的是我們不能問教師教了多少學生。我們應該問有多少學生學到了什么知識，這就是關于質量的提問。在知識工作者的生產效率方面，我們首要的目的是取得質量”。因此，地方高校應該健立與薪酬待遇掛鉤的績效考核機制，將考核的重點放在教學和科研的質量上，而非僅僅考核數量流于形式。由于取得教學和科研成果需要耗費較長的時間，如果考核期過短，則引進的人才難以在短期內取得高質量成功，考核期過長則不利于學校獲得收益，為此，考核周期應盡可能于此時間相互對應?？己私Y果與薪酬待遇密切聯系，如果未能達到標準則調整其薪酬待遇。

2.建立追蹤調整機制。對地方高校人力資源管理而言，要規避人力資本投資風險應建立一套動態追蹤調整機制。當前，不少地方高校過分注重對教師進行人力資本投資，而忽視了對其進行相應的追蹤。只注重引進人才而不對其后續工作狀況進行追蹤，對引進人才缺乏沒有追蹤和監督機制，學校投資后的效果往往會不盡人意，則學校的收益無法得到保障。建立動態跟蹤調整機制，對地方高校引進人才進行人力資本投資的效果及時反饋和總結，發現問題應及時采取補救措施，保障投資后的收益，為地方高校今后人才引進決策提供科學合理的依據。對地方高校教師而言，建立動態追蹤淘汰機制能對引進人才形成有效約束，督促他們充分發揮個人人力資本的效能，如果追蹤考核結果不能達到預期目標，則應該嚴格按照學校制度調整其薪酬待遇甚至辭退。

3.建立健全風險管控機制。地方高校進行人力資本投資應從風險識別、風險控制、風險評估、風險共擔和風險管理效果評估等方面建立健全風險管控機制，有助于降低分散投資風險。第一是做好風險識別工作，這是風險管控的基礎。在各類人才引進風險發生前，采取有效方法系統連續地辨識各類風險及其誘發因素，及時掌握引進對于待遇、成績、人際關系、自我發展等方面的感受與態度。第二是做好風險控制工作。采取風險回避和控制損失等方法，減小風險發生的可能性，或把損失控制在盡可能小的范圍內，以避免發生風險時帶來難以承受的損失。第三是做好風險評估工作。在風險發生前或發生過程中，及時采取科學方法對風險類型及其將造成的各類影響或損失的程度進行評估，以便后續采取針對性的補救措施。第四是做好風險分擔工作。采取嚴格進行合同化管理和投資費用分擔的方法進行風險分擔，人才選聘簽訂的合同應規定試用期、服務期限和工作要求等，尤其是要明確取得的成果，如果不能達到要求則按照績效考核標準調整其薪酬待遇，學校嘗試與引進人才共擔培訓等投資費用。第五做好風險管控效果評估工作。及時分析、評估和總結風險識別、風險控制、風險評估和風險分擔等各項風險管控工作的效果、問題與經驗，以便及時修正和完善風險管控機制。

（二）合理定位科學規劃。

遵循合理定位、科學規劃、謹慎適度、按需引進的原則，根據學校實際情況，制定科學合理的學?？傮w發展規劃、學刊建設規劃、師資隊伍建設規劃和人才引進計劃。學校發展和人才引進應盡可能堅持科學的人才引進觀，避免過于功利化和庸俗化而走“捷徑”?？茖W的人才引進計劃應結合學校實際，做出理性選擇，按實際需求引進，確保引進人才的能力與學科和學校發展定位相適宜，盡可能選聘最合適的人才而非最優秀的人才，切忌花巨資引進個別高層次人才而出現“水土不服”的狀況，避免出現作為二本院校的北京印刷學院同作為部屬重點高校的武漢大學一起“追逐”“千人計劃”和“長江學者”等高層次人才的情形。地方高校人力資本投資需根據學校發展規劃和崗位需求，引進不同層次、不同類型的人才，不可過度追求高學歷和高職稱，應注重基本素質、知識結構、工作能力、引進成本等方面；同時要盡可能差異化引進，促進各學科融合，避免重復引進人才。雖然引進優秀人才是地方高校優化師資隊伍結構、促進學科上發展的有效途徑，但是，人才引進應該謹慎適度，規模、數量與質量均應適度。否則，過度引進人才不僅不能發揮預期的效能，反而會給原有的人才隊伍造成不利影響。只有擁有適宜的人才數量，并形成合理的人才結構，才能在組織系統動力機制的驅動下，產生強大的協同效應，形成顯著的人才產出效益[10]。

（三）提升管理人員風險管理能力。

為規避人才引進所誘發的各類風險，而進行風險管理，這需要管理人員來執行，然而，當前較多地方高校缺乏風險管理經驗，管理人員欠缺風險管理能力，為此，十分必要提升管理人員的風險管理能力。借鑒國內外企業全面風險管理經驗，根據地方高校風險管理的發展趨勢，遵循“充分列舉、準備判斷、有效應對、及時評估”的地方高校人才引進風險管理原則，加強管理人才隊伍建設，做好風險管理工作。通過定期開展管理人員的培訓和學習等方式，及時更新風險管理理念和管理技巧，提升地方高校管理人員的風險識別、風險控制、風險評估與風險管理效果評估的能力，有機會地推進地方高校風險管理人才培養工作，以適應地方高校的發展趨勢、增加各高校的核心競爭力。當管理人員面對人才引進風險發生時，需要冷靜的審視和思考風險事件，并積極采取有針對性的措施，盡可能爭取有效化解風險。首先應及時辨識風險類型并確定風險的誘因和影響程度，并及時向上級匯報風險狀況；其次，根據風險狀況制定補救或化解風險的方案，以便供決策者選擇方案；最后，當妥善化解或控制風險之后，應及時對整個風險發生和處置過程進行評估與總結。

（四）營造和諧校園文化氛圍。

良好的校園文化氛圍是每一所高校獨特的風格和人文精神的體現，它為學校生存和發展提供了最穩定最有活力的“軟實力”基礎。和諧的校園文化氛圍，有利于增強學校和學術團隊的組織凝聚力和向心力。地方高校應營造寬松、包容、活躍和積極的校園文化氛圍，為引進的人才提供這樣的工作環境，有利于培養引進人才的歸屬感。把學校組織文化的核心思想與價值觀念潛移默化地灌輸給引進的人才，盡可能能使其自愿將個人目標與組織目標有機融合在一起；同時要協調好引進人才和原有人才的關系，使彼此相互尊重，從而形成良性的互動氛圍。學校應包容有個性人才，盡可能為引進的人才提供人性化的工作環境，最大程度地尊重人才、關心人才、理解人才、凝聚人才，將學校發展理念與個人職業生涯規劃緊密融為一體，以主人翁的身份與學校共謀發展。此外，在引進工作中，學校應注重感情的投入，以真摯的感情吸引人才、留住人才，通過“感情留人、環境留人”的方式，降低人才引進風險，減少損失。

地方高校人才引進能充實學校師資力量、優化師資隊伍和增強核心競爭力固然是好，然而，人才的特殊屬性決定了人才引進充滿了各類風險。為有效規避人才引進的各類風險，除了強化制度機制建設、合理定位科學規劃、提升管理人員風險管理能力、營造和諧校園文化氛圍之外，地方高校還應加強人才引進的成本收益分析。成本收益分析是一種量入為出的經濟理念，即用最小的成本獲取最大的收益[11]。從經濟學角度看，收益大于成本的預期是“經濟人”行為的出發點。地方高校在引進人才時必須進行人力資本投資核算，對人才引進產生的效益進行核算，分析人才引進的投入和產出比，爭取通過有限的投入獲得最大的效益，只有投資收益大于成本的情況下，地方高校進行人力資本投資才是合理的。

[1][美]斯蒂芬·P·羅賓斯．組織行為學(第十版)[M]．孫健敏，李 原譯.北京:中國人民大學出版社，2005:405．

[2][英]托尼·布倫登，約翰·瑟爾韋爾．精通操作風險:理解與管理操作風險實踐指南[M］．吳建剛譯，北京:人民郵電出版社，2013:243．

[3]張 燕.淺析高校人才引進的風險與防范[J].技術與創新管理，2006,（5）：65—66.

[4]南京財經大學財政與稅務學院面向海內外引進經濟管理類專業高層人才[EB/OL].http://www.gaoxiaojob. com/zhaopin/zhuanti/njcjdxcsxy/index.htm l.

[5]http://hr.whu.edu.cn.

[6]司江偉，孟曉娟．海外人才與本土人才的協調共生機制構建探索[J]．當代經濟管理，2012（8）：76—80.

[7]北京印刷學院2015年高層次人才引進公告[EB/OL].http://www.gaoxiaojob.com/zhaopin/zhuanti/bjysxy2015/ index.htm l.

[8]托尼·布倫登，約翰·瑟爾韋爾.精通操作風險：理解與管理操作風險實踐指南[M].吳建剛譯.北京：人民郵電出版社，2013:113.

[9]唐納德·凱特爾.權力共享：公共治理與私人市場[M].孫迎春譯.北京：北京大學出版社，2009:28.

[10]張 鋒．組織的人才吸納度與高校人才資源引進的有效性分析[J]．現代教育科學，2007，（3）：30—32.

[11]李 琦.高校人才引進的成本收益分析與對策[J].價格月刊，2006,（12）：37—38.

Talent Introduction in Local Colleges and Universities：Risk and Avoidance

CUIJing

Local colleges and universities aim to optimize the structure of teachers,enhance the core competitiveness and promote the developmentof schools through talents introduction,however,limited by local colleges and universities institutionalmechanisms defects,dislocation concept planning,information asymmetry,lack ofmarket failure and harmonious campus atmosphere,etc.,the talent introduction in local colleges and universities exists selecting talents,moral and academic risk,people postmatch the benefits and risks,friction and loss risk etc.Local colleges and universities to avoid Talent introduction of risk should strengthen the system mechanism,reasonable positioning scientific planning,improve themanagement of risk management capabilities,to create a harmonious campus cultural atmosphere and strengthen the costof revenue accounting.

Colleges and Universities；Human Capital;Risk Management

G40-058

A

1674-5612（2015）06-0132-07

（責任編輯：吳良培）

四川社會治安與社會管理創新研究中心項目《基于風險控制的高校人力資本投資管理》（SCZA14A016）

2015-09-20

崔 靜，（1964- ），男，重慶人，成都紡織高等?？茖W校副教授，研究方向：管理學。