人力資源在醫院經濟管理中的思考

張一帆

摘 要：人力資源作為各類生產資源中重要因素，對于各行業的發展起著至關重要的作用，在醫療衛生這種知識密集型的行業中更是如此。隨著社會經濟的不斷發展，醫療行業的競爭也越來越激烈，醫院為了提高自身的綜合競爭力，必須充分發揮人力資源在醫院經濟管理中的作用。本文通過分析現今醫院經濟管理中人力資源的現狀及存在的問題，提出加強人力資源管理的一些措施，以促進醫院健康發展。

關鍵詞：醫院 人力資源 經濟管理 思考

隨著我國社會主義市場經濟的日益完善，市場競爭逐漸轉化為人才的競爭。醫院要在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須不斷創新，更新管理理念，使用先進技術。而人力資源是醫院的有生力量和核心競爭力，人才的管理也就成為醫院管理的重要內容，對促進醫院的發展和提升有著至關重要的作用。目前，我國大部分公立醫院沿用著傳統的事業單位人事管理制度，不能很好地適應時代發展的要求。在市場經濟大環境下，必須充分認識到醫院人力資源管理的重要性，采用積極的措施提高人力資源管理水平，發揮人力資源在醫院經濟管理的中重要作用。

一、人力資源在醫院經濟管理的重要作用

人是醫院開展各項工作的基礎和要素，沒有人的參與，醫院的各項業務工作就不能正常開展。醫院的經濟效益是由全體員工共同創造的，效益的高低則由員工個人的專業知識、技術能力、工作效率和服務質量來決定的。優秀的專業人才是醫院最核心、最重要的資源，醫院能否引進人才、留住人才、用好人才是醫院能否在激烈的行業競爭取得良好效益的關鍵，而達到這一目標正是通過有效的人力資源管理政策和運作產生直接或間接作用來完成的。加強人力資源的管理，必須構建醫院完善的人力資源組織體系，充分開發員工的潛能、激發員工的活力，發揮其創新精神，提高其技能水平、職業道德和綜合素質，使員工能積極主動創造性地開展工作，使各項工作在一個良好的環境下進行，保證工作質量，提高工作效率，為醫院的持續健康發展提供保障，協助醫院在激烈的市場競爭中占有優勢地位，保證醫院的最佳效益。

二、醫院人力資源管理的現狀

1.認識片面。對人力資源管理認識片面，是目前部分醫療單位不重視人力資源管理的主要原因。一些醫院管理者對人力資源和人力資源管理的認識不夠，忽視了人力資源管理的重要性，缺乏正確的人力資源管理的觀念，認為醫院的人事管理只是管理人員的進出，具體業務也僅停留在考勤記錄、崗位調整、職稱聘用、工資調整和人員檔案等戰術管理層面。由于人力資源在管理上的不足，就使得人力資源管理在醫院戰略管理層面缺乏重視。導致了人事部門在醫院管理中地位被削弱，許多先進的人力資源管理理念以及豐富的人力資源管理項目都沒有被引入醫院管理當中。由于醫院管理者的管理理念落后，不能有效地開展醫院人力資源管理工作，長此以往必將嚴重影響醫院經濟發展。

2.體制有待改革。目前，我國的醫院大部分還是政府指導下的公立醫院，在這種背景下，政府干預在所難免。因此，人力資源管理在一定程度上帶有機關行政事業單位的特點。醫院人事部門僅僅是一個服務部門，只是為領導提供某些建議，并參與決策，從職能上講只是純粹的業務管理，其他的部門都只是管理自已本該管轄的一塊，都各自為陣，難以提高整個醫療隊伍素質和促進醫院經濟發展作用。尤其是公立醫院，常常只重視技術和資金的管理，因擔心留不住人才，所以不愿對人才進行培養，對于人力資源的管理往往浮于形式，對于優秀的專業人才常常只是使用和占有卻不對其開發和培養，從而造成人才閑置，長此以往就造成了員工的惰性，同時也使員工缺乏工作的主動性和積極性。另一方面，忽略員工的自身需求和職業生涯規劃，僅僅按組織的安排工作。這種缺乏人性化管理的制度勢必會造成員工工作效率低，思想上不求上進，只求現有技能水平的滿足。

3.薪酬管理和績效考核不完善。目前我國大部分公立醫院實施的是國家統一的事業單位工資標準，分為管理人員、專業技術人員和工勤技能人員三類，工資計算依據主要是職稱、工齡和任職年限等基本條件。相同職稱和工齡的員工，不論其工作強度和崗位風險的差距，還是工作態度和創造效益的不同，彼此的工資沒有任何差別，總體收入差距僅僅體現在獎金分配上。而部分單位在獎金分配上仍然沿用工資體系內的職稱、工齡來區分獎金系數，而不是依據工作量進行量化考核評分，這種相差不大的分配方式難以調動員工的積極性，使得大多數人仍存在吃大鍋飯的思想。同時，在年底的個人考核上，大部分醫院沿用行政機關、事業單位工作人員年度個人考核制度，不同專業層次的人員都在使用同一種籠統的考核標準，難以反映不同崗位不同人員的業績和貢獻。這樣的考核只是走個過場，一般都是領導干部優先，評審職稱優先，考核結果與員工實際發揮的作用難以對應。再次影響了員工的工作積極性和對事業的追求。

4.醫院文化建設有待提高。企業文化是對企業自身形象的良好展示，對企業發展起到了非常重要的作用，對于醫院來說也是如此。我國目前許多醫院在自身文化建設方面還有待提高，這主要因為許多醫院管理者不明確醫院文化建設對醫院長久發展的影響，忽略了員工的自身需求和職業生涯規劃，僅僅按組織的安排工作。這種缺乏人性化的管理文化勢必會造成員工工作效率低，思想上不求上進，只求現有技能水平的滿足。

三、提升醫院人力資源管理的措施

1.樹立正確的人資管理觀念?，F代醫院管理是以人力資源為核心的管理，因此，要想促進醫院的管理，必須緊跟時代發展的大流，摒棄陳舊落后的傳統管理理念，通過借鑒和吸收優秀的人力資源管理方法，樹立“以人為本”的管理理念，注重員工在醫院的作用和影響，增進他們的存在感和歸屬感，對激發其工作的積極性和提高對醫院的忠實度有很大的幫助，使人與工作和諧地融合，實現醫院和員工共同發展。其次，必須轉變人事部門的工作職能，工作的重點必須由傳統的人事檔案管理為主向人員招聘開發管理為主。同時，人資管理絕對不僅是醫院人事部門的任務，而是需要醫院各部門各科室之間齊心協力，共同投入到人力資源管理與開發工作中，這樣才能最終實現人力資源管理價值。

2.建立科學的用人制度。醫院應建立公平公正、競爭擇優的用人制度。新人招聘時，需建立嚴格、透明的公開招聘制度，每一個步驟都嚴格按照程序進行；其次，在招聘時應與應聘者充分溝通，應讓應聘者了解他到醫院后將要承擔的工作任務，需要具備的工作技能，以使應聘者能判斷自已是否喜歡并勝任這份工作，這樣可以讓最終錄用的人能相對穩定地為醫院工作，減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。招聘人才不要一味追求學歷高，應該注重實用性和適用性，合理引進，否則會造成人力資源的浪費。對于行政崗位、大科主任這樣的重點崗位人才，先注重從內部選拔和提升，用活現有人才資源，可采用內部競爭選拔的方式，通過知識、技能、能力和綜合素質測評選拔人才，使有潛在素質并能夠在短時間內迅速成長的人才脫穎而出；對于無人勝任的崗位，可再從外部通過人才引進制度，進行考核、考察，選出高素質人才，并通過家屬安置，子女隨遷、科研支持等政策留住人才。

3.建全績效考核制度和薪酬分配制度?？冃Э己耸菃T工付出勞動的一種回饋，也是薪酬分配的重要依據。正確的績效考核結果能有效地激勵員工、鼓舞士氣，從而推動醫院健康發展。醫院因其行業特殊性，既要做到充分利用有限的資源更好地服務社會，又要做到提高員工的收入的同時不增加患者的經濟負擔，還要考慮拉開個人收入差距的同時又能兼顧公平等。因此需要對考核分配制度認真進行分析評價，制定符合各科室實際情況的薪酬結構。要針對醫生、醫技、護士和管理人員等不同崗位和不同層次的人員，確定不同的績效考核內容和標準，根據崗位特點，把不同崗位的工作責任、技術含量、工作強度、工作壓力和風險程度納入績效考核中。依據市場經濟發展要求和醫院自身實際情況，總量控制，多勞多得，重點提高臨床一線員工待遇，制定績效獎勵分配方案。只有憑借工作能力、工作業績等拉開檔次，才能充分體現出績效考核對醫院員工的公平性，并將考核結果作為職工薪酬、晉升、培訓及教育的理論依據和參考。這既是對員工勞動價值的肯定，也是吸引和穩定優秀人才和提高醫院經濟效益的重要措施。

4.加強醫務人員的各類培訓工作?，F代醫學技術發展速度極快，及時了解和掌握這些信息，結合醫院實際情況有選擇地讓員工外出學習、培訓、進修，盡快培養出掌握先進醫療技術的人才，是醫院提高經濟效益的一個重要途徑。因此，必須加強醫務人員的培訓工作。在制定長期規劃和培訓方案中，既要包含低等級的基礎培訓，為醫院長遠發展打下良好的基礎，也要包括高等級的科研培訓，突出培訓的針對性，優先選擇醫院最需要，最能提高技術實力或顯示技術優勢的方向。只有確保各個層次的人才均可在原來基礎上得到能力提升，醫院的整體醫療水平才會提高，進而醫院才能在獲得社會效益的同時，獲得更多的經濟效益。同時，醫院在大量招聘和引進外部人才的同時，更要重視對內部人才的培養，否則會造成他們的心理不平衡，對外來人才產生反感和甚至敵對情緒，勢必將嚴重影響醫院的正常運行，甚至造成醫院內部人才外流。

5.構建以人為本的醫院文化。醫院與員工的關系不再是雇主與雇工的關系，而是謀求共同發展的戰略伙伴關系。醫院要充分了解每一位員工的個人需求和職業發展意愿，為他們提供一個不斷挖掘個人潛力和發揮特長的機會和空間，只有當他們清楚地看到自己在醫院中的發展前途時，才會有更大動力為醫院全心全意地貢獻自己的力量，與醫院結成長期合作的伙伴關系，從而在真正意義上增強醫院的凝聚力和向心力，以此推動醫院向著健康穩定的方向發展。

四、結語

醫院在發展和完善管理機制中難免會出現這樣和那樣的觀念問題、面臨機遇與挑戰并存的局面。按照目前醫院存在的現狀，主要是用人制度的規范完善、人才需求的穩定、激勵機制的重視和加強、績效考核的規范化等等一系列問題，這需要醫院管理層和相關的部門集思廣益，戰略性的人力資源管理能夠提高員工滿意度和積極性，提高醫院的經濟效益和社會效益，從而實現醫院人力資源管理的可持續發展。

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