由“歇腳庵”至“龍坡丈室”
——江蘇省常州市武進區星韻學校文化的“自然”意蘊

蔣惠琴

由“歇腳庵”至“龍坡丈室”
——江蘇省常州市武進區星韻學校文化的“自然”意蘊

蔣惠琴

學校文化的“自然”意蘊，是探索到學校文化建立的要義。至少是合乎價值，合乎審美，合乎人的發展。具體表現在：調整氛圍改變學校文化的其中一部分、授權發揮著最大影響力的亞文化、改變彼此間關系的本質或互動的模式。

自然；氛圍；亞文化；合作型文化

臺靜農先生曾于1946年受聘于臺灣大學，任中文系教授兼系主任。當時他住臺灣大學宿舍，他稱自己的書齋為“歇腳庵”，既為“歇腳庵”，當然沒有久居之意。后來把書齋名改為“龍坡丈室”，除了因為臺灣大學在龍坡里九鄰，他在《龍坡雜文》序言中道出了原因：

“這是大學宿舍，不能說落戶于此，反正不再歇腳就是了。落戶與歇腳不過是時間的久暫之別，可是人的生死契闊皆寓于期間，能說不是大事？”

好一個生死契闊皆寓于期間！“歇腳庵”至“龍坡丈室”的轉變，這是臺先生的自然有情。

每當想起臺先生的這段軼事，總讓我想起我們日常工作的場所——學校，教師每天幾乎有超過三分之一的時間在這個空間里活動，這個空間于教師的職業生涯而言，該是何等重要的地方？然而，有多少教師是真正“落戶”期間的呢？愛校如家，愛生如子，畢竟是給其中優秀教師的贊美詞。學校的領導者從接收管理一所學校開始，都是希望其中的教師是愛校如家的，不犯“周一病”，主動留下加班……并把擁有一支這樣的團隊作為終極目標之一。學校也因此期待成員能展示他們具有的行為和信念，投射出“教師如何在學校做事”的標準。

學校領導者無不把“文化”當作實現這一終極目標的利器。因為“文化給成員明確了什么是常態，什么是道德”?！拔幕碧嵝呀處煛拔覀內绾卧谶@里做事”。

一、調整氛圍改變學校文化的其中一部分

氛圍是學校的態度，文化是學校的個性。態度改變比個性改變顯然容易得多。

學校對學生文明禮儀的教育，其顯性表現之一“見到老師能問好”。走在校園里，學生見到你都會熱情地跟你打招呼：“老師好！”排著隊去餐廳的學生道 “老師好”的問候聲更是不絕于耳。雖然很多時候都覺得吵，但是學生是真誠的，也是中國學生的習慣使然，熱情起來，你怎么可能去控制學生的聲音分貝？

有一天走在校園的路上，一群低年級的小朋友在老師的帶領下排著隊走向餐廳，而我準備著迎接他們的熱情。但是，令我意想不到的一幕出現了，學生們一個個輕輕朝我揮著小手，眼里笑笑的，沒有好激動，不見太熱烈，甚至，我都沒有聽到一聲“老師好”。但是，顯然我被眼前的氛圍感染了，我也朝著他們，微笑，輕輕揮手，多么安然的致意畫面，校園瞬間沉浸在兒童的淺笑和恬淡里……

在接下來的一次教師會議上，我在全體教師面前表揚了Z老師對學生進行禮儀教育的用心，值得推廣。

每月一次的教師大會如期而至，我依然花了十分鐘的時間和老師們交流這一行為方式的變化——通過氛圍的調整。我們全員努力，長此以往，有時候我們可以改變學校文化的一部分。因為“簡單來講，學校發生的一切都是學校文化某種程度上的功能體現”?，F在，學生的這種禮儀行為就成了我們學校文化的一部分。

當領導者發現解決問題的契機，極有必要一再在集體場合宣傳倡導，循序漸進，從現象觀照到形成一種氛圍并得以傳播和影響周圍，而后激發更多成員的工作的效率和潛力。特別是針對某個成員的有效策略，通過集體場合的弘揚推廣從氛圍上來改變更多人的行為和態度，久而久之，這些變化能長期堅持下去，新的行為和態度將會成為新的文化。之后，我們就無須再去多作強調，因為“文化本身就會很好地管理群體”。因此，當我們面對一種行為或態度，想挑戰一種文化，我們需要一定的價值審視與判斷。

二、授權發揮著最大影響力的亞文化

學校文化中，文化結構為母文化與亞文化。亞文化又稱次文化，指與母文化相對應的那些非主流的、局部的文化現象，指在母文化或綜合文化的背景下，屬于某個集體所特有的觀念和生活方式。一種亞文化不僅包含著與母文化相通的價值與觀念，還有屬于自己的獨特的價值與觀念，從而反過來影響母文化。所以，學校領導者要想把學校辦好，很有必要了解學校內發揮著最大影響力的亞文化。這對學校文化的建設至關重要，因為在必要的時候可以通過影響大多數員工來接受學校一些方面的變革，包括制度完善、課程改革等。

筆者認為，對校內亞文化的了解不外乎兩點，一是認同，二是影響。2007年我剛剛管理這所學校的時候，由于是集團辦學，雖是新開辦的學校，但是集團內部人員調配了一些師資力量，這些師資到了新學校，就成了骨干力量，大多數人都成了學校的行政人員。這群成員約占總成員人數的50%。由于他們大多數來自同一所學校，所以，你必須認同，這個群體亞文化的表現形式不久就顯現出來了。他們長期在集團制度的浸淫下，習慣了以往所有的制度規章，包括相關的考評機制。

由于我來自集團內部的另一所學校，雖然對行政班子的成員還不熟悉，但對現在的集團考評機制非常了解。其中有一項教師“五自”考核機制，主要從師表形象、教齡年限、教學工作、教育研究、業務進修、教育成效六個維度對教師實施考評，最終以A、B、C、D以及不定型來認定教師。其中A型以及B型的前三分之一教師被認定為學校的骨干教師。由于工作未滿五年的教師只能申報C或D型教師，我認為僅這一條就不適用新學校的現狀。因為當時新學校的師資主要由集團內部調配的教師，還有就是面向大專院校招聘的新教師構成，因此當時教師隊伍以80后居多，占全體人數的82%左右。這樣的師資構成，用教齡年限去設限，顯然失去了“自然”的意蘊。所謂英雄莫問出處，優秀的人才，也從來都不該只看年齡。于是修改這項機制擺上了我的工作日程。

在現有的集團機制運作下，由于起點高，學校的日常很快走上正常高速運行的軌道。如果這個時候向董事會、行政班子提出這項考評機制的修改意見，會得到大多數人的同意嗎？畢竟是董事長們多年的心血啊。我決定先找年輕的80后教師群體摸底，通過個別談話、問卷，收集他們的意見，最后整理好了一手資料，再向董事會和班子成員報告，提出管理思維要適應新學校的校情，制度要能真正激勵發展人，而不只是束縛人，原有的考評機制需要對教齡年限 “微調”。為什么是微調？因為看似細小的變化，是要適應目前與現有的價值體系不沖突，而不是采用全新的或者大幅度調整的全新體系，更容易被成員接受。由于我事先自下而上征求意見的群體占比很大，就算骨干群體有一半的人數，但這一半的人群中，還有多數人是80后呢。畢竟，那個82%才是具有最大影響力的亞文化。所以，修改工作很順利，在和董事會、行政人員達成共識的基礎上，我發現通過校內具有最大影響力的亞文化來實現學校的辦學愿景，是對該強大的亞文化的另類意義上的授權。

三、改變彼此間關系的本質或互動的模式

富蘭和哈格里夫于1996年提出了學校文化的五種典型類型：合作型、合作—舒適型、強迫合作型、巴爾干型、離散型。而德爾和肯尼迪于1999年提出了第六種學校文化的類型：有害型。學校文化的復雜性用六種類型概括，顯然太過籠統和簡單。但是，六種類型的分類還是可以給我們很大的借鑒意義。尤其是前兩種。

通常認為，合作—舒適型文化是當前很多學校的常態。在合作—舒適型的學校文化中，成員彼此相處融洽更為重要，工作效能還是其次。比如，在教研活動中，參加者更關注聽者的感受，即使有批判性的建議也不愿意說出來，怕聽的人不高興。所以，我們在參加教研活動時，很少能聽到建設性的意見，往往優點一二三四，建議一二，就算是建議，也多半是無關實質的問題。所以，構建這種把彼此相處融洽放在首位的舒適型關系，損害的是教研活動的品質。因此，德威克認為，合作—舒適型學校文化并不是真正意義上的合作型文化。教師們太關注舒適度會導致彼此沒有進步，更無從進取。這么看來，學校文化的“自然”意蘊又如何體現？無非是營造出風和日麗，一派祥和。這種缺少真實反饋的群體，看似一個整體，其實走近了類似一塊塊馬賽克。保持舒適才是合作真正的絆腳石。

在一支強大的教師團隊打造之前，需要對每個教師進行評估。我們可以從兩個方面進行，一是工作效能；二是影響力，而不只是從專業稱號來實施評估。然后根據評估情況，診斷學校團隊在建立合作型文化方面必備的要素——人，第一人。學校建立合作型文化的團隊第一人是學校最具有影響力的成員，這個人通常會是領導者。人群形成理論告訴我們，第一人需要創造一個大家容易跟隨的愿景，那么自然有第二人、第三人甚至更多的人跟隨。我們無法考證究竟是誰第一個跳起了廣場舞，但我們卻很清楚，她成功誘導了成千上萬的人一起跳起了廣場舞。所以，發現團隊中的第一人，憑借第一人的影響力可以改變舊有的舒適型文化狀態，形成合作型學校文化。

珍惜保護好那些高效能的成員。所謂高效能的成員是指教育學生特別有效的教師，執行力特別強的教師，工作有激情勇于創新的教師等。這類教師通常會把更多的時間和精力花在工作上，未免會成為其對面的亞文化的排斥對象。學校領導者，如果放任這個群體亞文化的影響，那么這些高效能成員的工作積極性會受到打擊，屆時會影響整個團隊的士氣。所以，學校要珍惜這類高效能的教師，并且要通過相應的措施保護好他們工作的熱情，比如，可以鼓勵其他優勢不明顯的教師加入他們，讓高效能教師的群體成為影響力最大的亞文化，從正向上激勵整個團隊。

擁有自己的教育故事。托德·威特克指出，故事是文化的載體——通常也是人們彼此傳播信息的最有效的方式。跟文化一樣，故事也將會深入人心。領導者可以用故事向成員說明怎樣做可以獲得成功，講好故事是為了更好地支持我們的信念系統。比如，新教師初到學校，總會有老教師向他們傳播學校的管理哲學、教育理念以及制度規章，以便新教師能迅速掌握學校的價值理念系統。有的老教師甚至會提到曾經有教師不會與家長處理關系的事例，提醒新教師從中吸取教訓。正如托德·威特克說的那樣，如果老教師與新教師的這種互動，能讓新教師少走彎路或者不走彎路，那么，這就是我們所期待的合作型文化了。

如此，在我看來，學校文化的“自然”意蘊，是探索到學校文化建立的要義。至少是合乎價值，合乎審美，合乎人的發展。浸淫在這樣的學校文化中，我所期待的，就是教師在學校這么重要的時空，能放下“歇腳”的念頭。畢竟關乎生存的品質，這不是大事么？

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1005-6009（2017）58-0037-03

蔣惠琴，江蘇省常州市武進區星韻學校（江蘇常州，213100）校長，高級教師，江蘇省語文特級教師。