貴州省應用轉型試點高校師資隊伍建設的實踐探索與思考

高雪春 陳偉華

摘 要：應用轉型是地方高校依據自身辦學特色適應區域經濟發展新常態的重要路徑。在國家政策的引領下，貴州省在5所地方本科院校中啟動應用轉型試點工作。師資隊伍建設是轉型發展的關鍵，關乎應用型人才培養目標的實現，需要予以足夠重視。文章通過深入了解試點高校師資隊伍建設現狀，指出存在的問題或不足，進而提出優化建議，對應用型人才培養目標的實現有著參考和借鑒價值。

關鍵詞：應用轉型；師資隊伍建設；貴州省試點高校；銅仁學院

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2018）07-0051-04

2015年11月，國家出臺了《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》，指出各高校要從適應和引領經濟發展新常態、服務創新驅動發展的大局出發，進行轉型發展。同年底，為貫徹落實這一指導意見，加快貴州高校的轉型發展，貴州省將貴州工程應用技術學院、黔南民族師范學院、銅仁學院、遵義師范學院、六盤水學院5所學校確定為普通本科高校向應用型高校轉型發展的試點學校?！皯眯?、服務性、開放性、區域性”成了試點高校辦學定位的主要特色，培養應用型高素質人才成了試點高校追求的辦學目標，而要實現這一目標，則需要一支高素質、與之相適切的應用型師資隊伍。師資隊伍是“大學的第一要素”，師資隊伍轉型已經成為新建本科院校轉型發展的關鍵點，它影響著學校的整體質量，也影響著學?？茖W研究和服務社會的發展方向[1]。因此，試點高校的師資隊伍建設迫在眉睫。

一、貴州省應用轉型試點高校師資隊伍建設的實踐探索

貴州省普通高校轉型試點工作推進后，各試點高校均加大了師資隊伍建設力度，并出臺了系列制度予以保障，且取得了較好的成效?；谡{研的便利，此處主要選取地處黔東地區的銅仁學院為例，對貴州省應用轉型試點院校的師資隊伍建設實踐進行具體分析。

（一）銅仁學院轉型發展概況

銅仁學院是黔東地區唯一的本科高校，2013年底通過教育部本科教學水平評估，2014年初加入全國應用技術大學聯盟，2015年成為貴州省首批應用轉型試點高校，是國內較早進行應用轉型實踐探索的地方院校。起初，銅仁學院與其他應用轉型高校一樣把自身的發展定位為應用技術大學，但經過實踐發現，這一定位與自身辦學特色并不完全相符，很多教師面對轉型甚至一度陷入了困惑與迷茫，在此定位下，學校也很難發揮自身的資源優勢，顯然，學校對轉型發展之路有待進一步探索。

2015年初，銅仁學院校長侯長林教授在《應用型大學視域下新建本科院校辦學定位選擇》中指出，“高等教育應該是百花齊放，應該允許多種類型的大學存在。我國之所以出現千校一面的現象，我們只要冷靜分析，就會發現，其實與我國過去簡單地把大學劃分為研究型大學、研究與教學并重型大學、教學型大學有關。多有一些類型的大學出現，是現代大學發展的大趨勢，也是大學特色化發展的內在要求”[2]。他認為，應用型大學不應該只有應用技術大學一種，而應是“花開朵朵，朵朵不同”，并提出了教學服務型大學的建設構想。隨后他又在《對教學服務型大學的理性探討》一文中，深入剖析教學服務型大學的來源及內涵、社會職能及建設思路等[3]。經過理論與實踐的不斷探索，銅仁學院現把自身定位為教學服務型大學，實踐也隨之證明了這一定位的科學可行性。近年來，銅仁學院在教學服務型大學辦學定位的指引下，從師資隊伍的引進與建設，到教學、科研乃至社會服務工作的實施與推行，均實現了自身的跨越式發展，在貴州省地方高校乃至全省高校中嶄露頭角。

（二）師資隊伍建設現狀

轉型發展需要科學可行的辦學定位，也需要一支高素質的應用型師資隊伍。為了更好地實現轉型發展目標，銅仁學院采取了諸多措施加強師資隊伍建設。

1.注重“外引”與“內培”相結合，促進教師學歷的提升。高層次人才匱乏是地方新建本科院校師資隊伍建設面臨的共性問題，尤其是對于地處經濟不發達、交通不方便地區的銅仁學院來講更是難題。如何解決？銅仁學院采取了“外引”與“內培”相結合的師資建設模式?！巴庖?，即從校外直接引進人才，效率較高，但在“孔雀東南飛”的現狀面前卻行之不易。為解決這一難題，銅仁市政府和銅仁學院共同制定了高層次人才建設的“雙百工程”，在地方財政不寬裕的條件下，不惜重金加大對高層次人才的引進力度。隨著國家“雙一流”政策的實施，現較之以往經費又有所增加，同時包括安置家屬工作和職稱評審綠色通道等優惠政策，這些措施在某種程度上吸引了一批高層次人才加盟?！皟扰唷?，顧名思義，即內部培養，提升本校教師的學歷、職稱。與花重金“外引”相比，“內培”雖然歷時較長，但更易培養教師的扎根情懷。學校對在職攻讀博士學位的教師，保留職位和相關經濟待遇，并報銷博士期間的學費及每年往返一次的車旅費，學有所成返校工作后，再給予相應經濟獎勵。這種模式解決了讀博教師的后顧之憂，激勵了教師的進取意識?！巴庖迸c“內培”相結合的師資建設模式，從源頭上提升了教師的學歷，客觀上也促進了學校的學科專業建設。

2.搭建多樣化平臺，加快教師應用轉型步伐。隨著學校應用轉型進程的推進，傳統“重理論、輕實踐”培養模式的弊端也日益凸現，解決這一問題的關鍵在于加快教師隊伍的應用轉型發展。首先，為了提升教師轉型發展的意識，學校承辦了全國教學服務型大學學術研討會，邀請以劉獻君教授為首的國內專家學者就地方院校的應用轉型發展及教學服務型大學建設進行深入的學術交流，既拓展了教師的學術視野，又明晰了教師對教學服務型大學的認識，厘清了教學服務型大學的建設思路，解除了教師心中的困惑與不解。其次，為了更好地踐行社會服務職能，提升教師的社會服務意識，銅仁學院在校級層面成立社會服務中心，二級學院成立社會服務科，為教師搭建多樣化的社會服務平臺，鍛煉教師的社會服務能力。最后，針對教師實踐動手能力薄弱的現狀，銅仁學院頒布了“雙師型”教師隊伍建設的相關文件，鼓勵教師利用在職進修、培訓、到企業掛職鍛煉等方式，提升自身的實踐應用能力。多樣化平臺的拓展，加快了教師轉型發展的步伐。

3.健全激勵機制，提升教師的工作積極性。管理的要素主要包括人、財、物三種，其中人是管理的核心要素。如何調動這一核心要素的積極性，理應成為管理者思考的首要問題。在師資隊伍建設的過程中，就如何提升教師教學、科研及服務社會的積極性方面，銅仁學院采取了許多激勵措施。如，《銅仁學院人才業績獎實施與管理辦法》《銅仁學院教師科研成果獎勵實施辦法》及《銅仁學院教師在職進修管理辦法》等，鼓勵教師注重教學和科學研究，同時注重成果社會效益的轉化，對不同級別的成果予以相應的獎勵，尤其是人才業績獎既惠及所有教職工，即在完成相應職級基本的教科研任務時會予以獎勵，同時又打破職歷身份界限，實行彈性化的業績管理，即依據個人成果可以越級申請獎勵，極大地調動了教職工教學、科研和服務社會的積極性。對于教師在職進修，外出訪學，參加各種學術交流等，學校均給予資金支持與制度保障，激發了教師奮進的活力。

4.加強與外部高校合作，幫助教師快速成長。他山之石，可以攻玉。銅仁學院作為西部一所新建本科院校，師資隊伍資源有限，且整體水平較為薄弱，僅依靠自身力量，顯然無法幫助教師更快成長，也無法更好更快實現自身轉型發展，需要通過合作向其他高校尋求幫助。近年來，銅仁學院特別注重與國內外高校的合作與交流。如，聘任國內重點高校的專家學者為銅仁學院的客座教授，不定期開展指導性的學術講座；又如，為了加強貴州省區域一流（培育）學科建設，與西南大學簽訂長期的師資培訓協議，聘請西南大學教育學部的專家學者對本校中青年學術骨干、一流學科團隊成員進行“一對一”式的科研輔導，提升教師的科研能力和學術水平；再如，與貴州師范大學簽訂聯合培養專業碩士研究生協議，拓寬教師科研提升平臺，這些都在很大程度上加速了教師成長。

5.構建全面的教學質量監控體系，實現教師常態管理制度化。教學質量監控體系是教師教學和人才培養質量得以保障的系列管理制度的總稱，對于學校應用型人才培養目標的實現起著保證作用，同時也是教師素養提升的一個重要監督機制。銅仁學院逐步探索并構建了較為成熟完整的本科教學質量監控體系，如，《三期教學檢查制度》《教學信息員制度》《教學督導制度》及《評教制度》等，現已在常規教學中予以實施，實現了教師課堂教學常規管理的制度化。借助教學質量監控的閉環系統，可以實現對教師教學的全面了解，對教學中出現問題的教師，通過再學習、談話、批評教育或換崗等方式予以有針對性的管理，幫助教師提升自我的責任意識和專業素養。

6.實施教師分類管理制度，探索多元化的教師考核體系?？己耸菍處煹墓ぷ髂芰退竭M行檢驗的重要方式，考核結果關系到教師的年終績效、職稱評定和職級聘任等，是學校管理者的“法寶”，也是學校工作得以正常運轉的保障，關乎每位教師的切身利益，因此，考核體系是否合理、科學，直接影響到考核結果的公正性和教師的工作積極性，需要謹慎構建。隨著學校辦學定位的改變，銅仁學院師資隊伍考核標準也隨之更新，由最初“一刀切”式的教師考核辦法，逐步轉變為管理崗、教學崗、科研崗及社會服務崗并存的多元化分類評價，對不同類別的教師提出了不同的考核要求與標準，滿足其中一類崗位的條件即算合格，這種考核方式讓教師有了更多的選擇空間，有利于教師發揮自身特長，受到教師的普遍認同。

二、貴州省應用轉型試點高校師資隊伍建設的幾點思考

盡管在應用轉型的過程中，銅仁學院的師資隊伍建設取得了一定的成效，但對實現教師的應用轉型發展和學校的辦學定位而言，依然存在著一些值得思考之處。

（一）師資隊伍內涵建設需要加強

內涵與外延如矛盾的雙方，既相輔相成，又相互對立，需要妥善處理好二者的關系，顧此失彼，就會出問題。比如，一方面，國內部分高校為了滿足師資隊伍的外延需求，不惜重金外引高層次人才；另一方面，卻又忽視師資隊伍的內涵建設，出現了師德敗壞、課堂教學責任感缺失、學術腐敗等不良現象，社會影響惡劣，需要引起高校管理者的警惕。

銅仁學院是一所西部地方新建本科院校，升本初期教師學歷整體不高，碩博比例較低。隨著專業的逐步增多，師資數量無法滿足教學科研等工作需要，亟須引進高層次人才。在教育部本科教學評估和應用轉型發展的雙重需求下，銅仁學院加大了師資外延建設力度，主要表現在對高層次人才的引進方面，這在一定程度上滿足了師資隊伍建設的外延需求，但在高層次人才內涵建設方面仍有待加強。高層次人才引進以后，要注重人盡其才，充分發揮其知識、能力對學科專業的引領作用。當然，這就需要提升對其內涵建設意識，如良好的性格品質、高度的課堂教學責任感、嚴謹的科研作風及積極的社會服務意識等，提高其綜合素養。

（二）師資隊伍結構有待調整

學校的轉型發展客觀上要求師資隊伍結構的多元化，就目前的師資建設現狀看，銅仁學院的師資結構還不夠合理，有待進一步調整和充實。首先，現有的學科建設梯隊主要源于學校內部，對產業一線高技能人才、高層次管理人才的吸納不夠，學科梯隊結構有待優化。其次，學科團隊主要由具有共同學術背景的人員組成，不同學科間的交叉融合不夠[4]。教學團隊亦是如此，結構相對單一，產教融合不足，教師所教內容易與實踐前沿脫節。再次，銅仁學院作為地域性較強的本科院校，師資學緣、地緣結構有待進一步優化。最后，“雙師型”教師隊伍比例雖較之以往有了較大提高，但占比依然較小，需要加強建設。

（三）師資隊伍制度化建設有待完善

理性管理需要制度建設，科學合理的制度是組織目標得以實現的重要保障。但也要注意，大學在加強制度建設時，必須明確制度不是為了約束人、管制人，而是要通過制度來解放人的思想、引導人的行為和激發人的潛能。在制定各種制度和規則時，應充分發揚民主，廣泛聽取意見，切實體現以人為本、學術自由、大師為大等理念，為學校發展真正營造出不同層面的主體都能相互尊重、相互信任、和諧互動、齊心協力的和諧的人際關系和愉快的工作氛圍[5]。銅仁學院轉型發展后，加快了制度建設的步伐，出臺了系列獎懲措施，并取得了較大成效，在貴州省地方院校中成長迅速。但在制度化管理過程中，有些做法值得思考。如，量化考核方面，科研經費數、高級別項目數、各類教學科研獎項等方面要求略顯任務化，在起到激勵與約束作用的同時，在一定程度上也易導致部分教師被動工作、完成任務的消極心理，需要加以關注，以避免出現制度化管理給教師帶來“壓力大、動力小”的負面效應。

（四）師資治理模式有待優化

從理論上講，大學內部治理是內部權力實體的關系架構，這種架構背后隱藏的是內部各治理主體的實際權力和價值訴求。然而長期以來，由于大學受官本位思想影響，加之缺乏法制保障，內部治理中的政治權力、行政權力、學術權力、民主權力在運行中時常出現失衡現象，“人治”邏輯主宰著大學，制約著大學內部治理目標的實際達成[6]。盡管高?！叭バ姓钡暮袈曇呀洺掷m了很多年，但“行政化”傾向在高校中依然不同程度地存在。

銅仁學院作為一所地方本科院校，人際關系地域性特點較為鮮明，客觀上較易滋生師資治理模式的“行政化”傾向，在師資建設時需要注意協調與平衡校內外各種權力主體，注重“教授治?！?，以保障教師的學術自由權利，創建教師公平競爭機制。

三、貴州省應用轉型試點高校師資隊伍建設的優化建議

（一）更新師資隊伍建設理念：加強外延和內涵雙重建設

理念決定行動，應用型師資隊伍建設離不開科學理念的指導。首先，應該牢固樹立應用型大學辦學理念，圍繞應用型人才培養目標，進行師資隊伍建設，提升教師的應用性教科研意識、社會服務意識，注重提升教師的實踐教學能力。其次，加強師資隊伍外延和內涵雙重建設，一方面，利用一切有利條件爭取更多的高層次、高學歷、高職稱、高技能人才的加盟，注重數量、物質待遇等外在條件的保障，提供人性化的關懷，讓其安心工作；另一方面，還要摒棄“人才引進時優秀，就永遠優秀”的一勞永逸思想，做到“求才、用才、育才、激才、留才”并重，為高層次人才的發展拓展平臺，提升其專業化發展水平。最后，加強師德建設，注重教師良好人格的培養、高尚職業道德修養的提升和綜合素質的提高，切實加強教師隊伍內涵建設。

（二）優化師資隊伍結構：提高校企合作、產教融合力度

針對師資建設現狀中存在的結構單一現狀，需要通過資源的重組和優化配置來改變。具體來講，首先，合理構建教師的年齡、性別、地緣、學緣、學歷、職稱等結構，實現老中青、男女、本外地、理論與技能、學科交叉、高低職稱、學歷合理搭配，注意預防或避免因地域的裙帶關系可能帶來的師資結構不合理的變動；其次，注重教師團隊建設，改變教師過去教科研“單打獨斗”的局面，需要學校和相關部門為教師搭建多樣化的合作平臺，使教師之間形成合力，團結互助，優勢互補；最后，改變教師團隊單一化的結構，尤其要注意加大校企合作、產教融合的力度，通過橫向課題或實習見習或掛職鍛煉等形式與企事業單位合作，使教師“下得基層去”，企事業單位人員“進得大學來”。只有實現高校和企事業單位高度融合、無縫對接，才能更好地提升教師的應用能力，更好地為地方經濟的轉型升級服務，適應經濟發展的新常態。

（三）踐行“教師為本”的人文情懷：注重剛柔并濟

教師在教學過程中應該秉承“以生為本”，做到“三個一切”，那么高校在進行師資隊伍建設的時候，也應該踐行“教師為本”的人文情懷，對教師的管理應該做到剛柔并濟。在師資隊伍管理過程中，既要做到制度化管理底線的堅守，又要注重管理文化的建設與突破，融入人文關懷，同時堅持“管理育人”的理念，樹立“管理即服務”的意識，盡力為教師的成長營造較為民主和諧的氛圍，注重量化考核與質化考核相結合、結果考核與過程考核相結合、分類管理與綜合發展相結合，在公平公正和賞罰分明的同時，適當考慮老、弱、病、殘、孕及在外進修求學等特殊教師群體的實際，給予適度照顧，使教師對學校有著家一般的依戀感和歸宿感。有了主人翁的責任意識，教師才會真正做到與學校榮辱與共，積極主動履行自己的職責，而不是完全靠制度約束而被動服從。

（四）恪守“教授治?！钡脑瓌t：落實“教授治教”

“教授治?！币恢币詠肀粐鴥韧鈱W者普遍認同和倡導，師資隊伍建設本就屬于高校內部治理重要的一部分，那么“教授治教”這一提法當然也是適切的。貴州省轉型試點高校多處于地方，為了避免因地域人際關系給師資建設造成的負面影響，應該充分發揮“教授治教”的作用。如在人才選聘和任用方面，應由校學術指導委員會和教學指導委員會協同人事、紀檢等部門一起研究決定等。此外，在不違背社會法制、倫理道德和學生身心發展的前提下，學校應該充分尊重教師對科學研究、課堂教學的自主權。正如美國著名歷史學家坎特羅威茨（Stephen Kantorowitz）教授所認為的那樣：“有三種職業是有資格穿長袍以表示其身份的，這就是法官、牧師和學者。這種長袍象征著穿戴者思想的成熟和獨立的判斷力，并表示直接對自己的良心和上帝負責。它表明這三種相關職業在精神上的自主權?！盵7]當然，在學校應用轉型的過程中，鼓勵教師圍繞辦學定位和人才培養目標的實現進行教科研工作另當別論。對學術資源的配置，也應由校學術指導委員會本著客觀公正的態度討論決定，避免因其他權力主體的干涉而造成資源浪費。

四、結語

貴州省應用轉型試點高校的師資隊伍建設是一項系統工程，需要從長計議，統籌規劃。在建設過程中，做到緊密結合自身辦學定位，圍繞應用型師資隊伍建設目標，全面推進師資隊伍建設工作。不僅要加強師資隊伍的外延建設，更要注重師資隊伍的內涵建設；既要重視師資制度化管理，又要注重人文化關懷，做到剛柔并濟；同時，還要加強產教融合，調整師資隊伍結構，使之與應用型建設目標吻合?？傊?，貴州應用轉型試點高校應該抓住政策契機，爭取國家、地方政府和區域產業的支持，拓寬現有建設平臺，早日突破建設困境，實現高質量、高素質應用型師資隊伍建設目標。

參考文獻：

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