員工建言行為的前因變量研究述評

夏 營

（廣西大學，廣西 南寧 530004）

員工建言行為（Voice Behavior）是一種組織公民行為，其目的是為了改善組織現狀、提高員工工作績效，與抱怨、批評等行為不同，建言行為不是對不滿情緒的發泄。一直以來，員工建言行為都被認為是組織決策和成功的關鍵驅動因素。然而，大部分員工在實際中卻不愿意去表達自己的看法與意見，研究員工建言行為的前因變量，找出激勵員工進行建言行為的方式一直都是建言研究領域的關注重點。當前學者們對員工建言行為的前因變量研究主要集中在組織、領導、個體者三個層面，梳理該領域相關國內外研究文獻，總結歸納員工建言行為各前因變量的具體變量，對當代企業更好地把握員工建言行為，提高個人與組織績效，與企業實現共同進步具有重要的實際意義。

一、員工建言行為的前因變量——組織層面

員工建言行為是發生在組織中的、學者們對于組織層面的研究主要集中在組織公平、組織信任、組織建言氛圍以及組織特征和員工建言行為的影響關系。

（一）組織公平

組織公平是指組織內的成員對與其利益緊密相關的規章制度、政策措施等公平與否的感受。學者們對組織公平與建言行為關系一般是基于人際公平、程序公平、分配公平三種組織公平維度進行研究。Takeuchi等發現人際公平正向作用于建言行為，分配公平在二者的關系中更多的是起調節作用，而高水平的程序公平則會削弱兩者的正相關，并指出這三種組織公平維度的交互作用在工作年限較短、不穩定感的員工中尤其體現的明顯。此外，有學者發現，程序公平與員工建言行為的關系在組織內員工擁有較高社會支配傾向的情況下更為強烈。佟麗君等、段錦云等學者也認為，組織公正對員工建言行為具有顯著的預測作用與促進作用。

（二）組織信任

組織信任是在信任者對被信任者持有積極預期的基礎上，愿意與其維持某種關系，并愿意承擔這種關系帶來的任何風險結果的一種指向性心理狀態，可以是與同事、與領導或者是與高層管理者維持某種關系。鄭曉濤等反向證明了員工對上級領導的信任程度將直接影響員工的建言行為。段錦云等以社會交換理論為基礎，發現組織信任三維度（即對同事信任、直接上級信任和組織信任）均能促進員工建言，且對直接上級信任部分地通過對組織信任影響員工建言。周淑怡以207名在職員工的調查問卷為數據來源進行實證分析指出，組織內信任的影響最大，同事信任的影響最小，領導信任處于中間。

（三）組織建言氛圍

組織內是否存在鼓勵員工建言行為的氛圍與建言行為的發生具有緊密的關聯，學者們的研究結論具有一致性：建言行為與組織內的建言傾向成正相關，處于積極性或支持性建言氛圍的員工，會從同事、組織、領導等方面獲得鼓勵，切身感受到多方面對自己的認可與支持，進而進行更多的建言行為來促進組織的發展以作為回報。

（四）組織特征

組織特征通過影響員工建言成本來影響其建言行為，組織規模包括組織的規模大小以及組織結構屬性等。Le Pine等、Islam等學者指出，規模較小的團隊出現建言行為的可能性較高，規模較大的團隊出現建言行為的可能性相對較低。段錦云等學者探索了中國背景下的四類組織結構，發現處于政府機關的組織成員的建言行為顯著高于處于外資企業和民營企業的組織成員，處于國有企業的組織成員的建言行為也顯著高于處于民營企業的組織成員。朱一文等學者指出，組織的高度正規化對抑制性建言的抑制作用相對較大，對促進性建言的負向作用相對較小，而組織的集權化具有相反的影響，組織應該建立扁平的柔性組織結構。

二、員工建言行為的前因變量——領導層面

領導是建言行為最主要的目標，同時具有評價員工、分配企業資源的權利，這使得領導因素成為影響下屬員工是否進行建言行為的決定性因素。在中國的企業發展背景下，對領導因素這一前因變量的研究主要集中于領導風格。領導風格主要包括真實型領導、變革型領導、倫理型領導、家長式領導、辱虐型領導等。

根據國內外學者的研究總結出：（1）真實型領導、倫理型領導以及家長式領導中的仁慈領導與德行領導會促進建言行為的產生。如Walumbwa F等學者指出，真實型領導會與下屬員工保持一種透明關系，并提高自己作為領導者的自我意識以及道德水平，不斷完善自身的領導行為模式，進而促進員工的建言行為。鄒竹峰等學者探討了真實型領導與員工建言行為的影響機制，指出真實型領導對員工建言行為有顯著的正向影響。許黎明等學者從工作激情理論出發研究了倫理型領導與員工建言行為的關系，指出倫理型領導會促進和諧工作激情、減少強迫工作激情的產生，繼而促進員工做出建言行為。田在蘭等學者指出，家長式領導會通過影響員工的自我效能感來影響其建言行為，其中德行領導和仁慈領導會提高自我效能感，對建言行為產生正向作用。（2）辱虐型領導、家長式領導中的威權領導會對建言行為產生負向影響。如WangR等學者指出，領導者的辱虐管理行為（上級管理者持續表現出來的懷有敵意的言語和非言語行為，但不包括身體類接觸行為）會讓下屬員工產生不公平的心理，通過心理分離中介降低了員工的建言意愿，進而影響建言行為的發生。威權領導會通過降低員工的自我效能感來對員工建言行為產生負向影響。（3）變革型領導與員工建言行為的關系還存在一定的爭議。大部分的研究表明變革型領導對員工的建言行為具有正向作用，但是有一些學者的研究表明變革型領導并不會促進員工產生建言行為。Liu W等學者實證檢驗了變革型領導通過認同中介作用于不同類型的建言行為，指出變革型領導通過員工對上級領導的認同正向作用于員工對上級領導的建言，通過組織認同正向作用于員工對組織中同事的建言。而Burris等學者的研究則表明，變革型領導與員工建言行為的關系在加入了時間這一控制變量之后其正向作用不再顯著，只有善于表達與激勵或具有其他非常具體領導行為的變革型領導能夠促進員工建言行為的產生，因為這種類型的變革型領導往往被視為是主張公正平等與授權的，因此變革型領導與員工建言行為之間的關系還有待進一步進行實證檢驗。

三、員工建言行為的前因變量——個體層面

建言行為的個人所產生的行為、自身的性格特質以及態度情感會在一定程度上影響建言行為，學者們從個體層面出發去研究員工建言行為的前因變量主要集中在個體特征、個體態度、動機以及人口統計因素等其他因素中。

（一）個體特征

學者們對個體特征與員工建言行為關系研究主要表現為兩個方面。一方面，眾多研究主要集中于大五人格特質對員工建言行為的影響，Le Pine等學者指出由于具有宜人性和神經質特質的員工往往安于現狀，傾向于順從他人，極少表達自己內心的想法與看法，所以具有宜人性和神經質特質的人不善于進行建言行為，而具有外向性和嚴謹性特質的員工往往更傾向于進行建言行為。王莉等學者通過實證檢驗了不同人格維度對抑制性建言和促進性建言的不同作用程度，指出個體的宜人性和嚴謹性特質對促進性建言作用性最強，個體的開放性特質其作用性最弱；而個體的開放性特質對促進性建言的作用性最強，個體的宜人性和嚴謹性特質其作用性相對來說較弱。另一方面，除大五人格特質以外，影響員工建言行為的其他員工個性特征特質因素也受到了研究關注。Premeaux等學者研究發現，員工的自我監控能力會影響其自身的建言行為，此外，員工的心理控制能力以及自尊心強度也會影響其自身的建言行為，并且自我監控能力在后兩者中起到了負向的調解中介作用。Ward等學者研究了個體的情境溝通傾向與員工建言行為的影響關系，指出相對于抑制性建言，個體的情境溝通傾向對員工的促進性建言負向作用更強。

（二）個體態度、動機

學者們主要是從個人工作滿意度、個人動機、個人態度、個人控制感以及心理知覺等因素為切入點去研究個體態度動機與員工建言行為的影響關系。閻亮等學者研究探討了工作滿意度與促進性建言和抑制性建言之間的作用關系，指出員工的個人工作滿意度與促進性建言成正向線性關系，與抑制性建言成U型相關。此外，工作滿意度與抑制性建言之間的關系存在代際差異。黃玲等學者認為，成就動機會通過心理層面對個體行為產生影響進而影響其建言行為。擁有成就動機的個人，會不斷地進行自身努力并嚴格要求自己，以達到渴望成功或避免失敗的目的傾向，這會使員工擁有較高的自我效能感，并有信心和資本去接受建言行為給自身帶來的后果。

（三）其他因素

人口統計特征（性別、種族、受教育程度、任職年限等）、員工狀態、個人在組織中的位置、員工的歷史績效等其他個體層次因素對建言行為的影響也得到了不同程度的檢驗研究。例如，知識型員工由于具有較高的專業素養與學習能力，渴望自身價值得到實現，所以知識型員工往往傾向建言行為來得到認可。此外，全職員工相比兼職員工會具有更高的效能感去進行建言行為，處于團隊工作中心位置的員工會比處于邊緣位置的員工擁有較低的建言恐懼感，進而更傾向于建言行為。

四、研究建議與展望

通過對已有員工建言行為的前因變量研究的國內外文獻歸納總結，西方學者對員工建言行為的前因變量研究較為全面，理論體系較為完整，國內學者對于員工建言行為的研究時間較為短暫，雖取得良好的研究成果，但仍有許多研究方向值得探索?；诖?，提出以下幾點研究建議與展望：

（一）當前員工建言行為的前因變量研究的先進研究成果主要根植于西方的文化背景下，這些既有先進的研究結果與理論是否適用于中國特殊的文化背景下的企業員工仍然有待檢驗。此外，以中國文化背景下的員工建言行為的前因變量研究具有獨特的研究價值，可以以中庸思想、面子觀念、男性優越等特征為切入點進行研究。

（二）盡管學者們普遍認為組織、領導、個體是影響建言行為的三個重要層次因素，但學者們得出的其各層面與建言行為的關系結論卻存在不一致的地方，未來學者們應致力于建言行為前因變量的合力研究，形成一致的研究結論體系。此外，學者們都是基于單一一個層面進行員工建言行為前因變量的研究，而員工建言行為本身是處在組織環境中，是建言者與被建言者（上級領導、同事）相互作用的過程，未來員工建言行為的前因變量研究有必要進行跨層次研究，將組織、領導、個體三個層面結合起來考慮進行研究。

（三）跨國公司在世界經濟一體化的今天日益增多，管理不同文化背景下的員工是跨國公司面臨的難題之一，研究跨文化情境下的多元組織文化與員工建言行為之間的關系是具有極高的現實意義的未來重要研究方向。

（四）當前員工建言行為前因變量的研究是基于資源保存理論、環境不確定性理論、社會交換理論、心理學理論等相關理論為基礎來探討的，其理論涉及的變量包括組織公平、組織信任、領導風格、人格特質、個人動機等。未來的員工建言行為的前因機制研究可以進一步拓寬或創新研究視角，比如從經濟學、生態學等理論視角出發，所涉及的研究變量也可進一步得到拓展。