廣東山區高職院校外籍教師激勵的現狀、問題及對策

李柯金

（羅定職業技術學院，廣東 羅定 527200）

隨著我國高等教育國際化，聘請外籍教師來校工作已成為高等教育對外交流的重要形式之一，越來越多的山區高職院校聘請外籍教師任教。然而，外籍教師工作效果如何、是否達到學校預期目標、學校是否有效激勵外籍教師更好地發揮效能、外籍教師聘用效益是否最大化等問題，一直未受到足夠的重視。本文基于廣東山區七所高職院校的調查，對外籍教師激勵的現狀、存在的問題進行了探討，并提出了改進對策，以期為山區高職院校外籍教師激勵管理提供借鑒，促使外籍教師聘用效益最大化。

一、廣東山區高職院校外籍教師激勵現狀

為了解廣東山區高職院校外籍教師激勵現狀，2018年底，本文對粵東、西、北地區七所高職院校（河源職業技術學院、汕頭職業技術學院、江門職業技術學院、陽江職業技術學院、茂名職業技術學院、清遠職業技術學院及羅定職業技術學院）外籍教師、外籍教師管理人員進行了調查?；厩闆r如下：

（一）外籍教師激勵管理機構及聘請歷史

廣東山區有71.4%的高職院校設有專門的機構負責外籍教師招聘與管理工作，負責具體開展外籍教師迎來送往的聘請及管理等各項業務；有28.6%的高職院校尚未設專門機構來負責外籍教師招聘與激勵管理工作，只是與合作方聯系，由合作方安排外籍教師來校上課，學校用人部門直接負責管理外籍教師教學工作。

廣東山區高職院校聘請外籍教師的歷史最長的是12年，最短的是5年。山區高職院外籍教師聘請與管理工作還處于摸索和起步階段，對外籍教師激勵管理經驗不足。

（二）現有外籍教師激勵體系

現設有專門管理機構的高職院校，機構配置了管理人員負責外籍教師的管理工作，并制定有相應的管理制度。學校配有設備完善的外籍教師公寓，給外籍教師提供了優越的住宿條件，制定了部分激勵外籍教師的措施，對外籍教師激勵管理形成了自身的一套管理系統。對外籍教師除薪酬激勵每月發放固定工資外，還有福利激勵，如提供旅游津貼和往返機票補貼，免費提供住房、網絡、水電，在外籍教師生日及節日送去問候和禮物、邀請其參加宴會等。

（三）外籍教師激勵效果

從性別來看，當前廣東山區高職院校聘請的外籍教師大部分是男性，女性外籍教師很稀缺；從學歷看，聘請的外籍教師主要是本科學歷，絕大部分外籍教師只擁有學士學位，碩士研究生以上學歷學位的外籍教師很少，尚無博士學歷學位的外籍教師；從來源國家看，大部分外籍教師來自馬來西亞、德國等非歐美英語國家的外籍教師，少部分外籍教師來自歐美英語國家如美國、英國、澳大利亞、加拿大。

二、廣東山區高職院校外籍教師激勵存在的問題

（一）管理機構不健全

目前廣東山區有少部分高職院校尚未設置專門機構、配置工作人員負責外籍教師招聘與管理工作。也就是說，這些院校沒有相對應的職能部門負責該項工作，只是用人部門如外語系等對外籍教師進行教學上的管理，外籍教師激勵管理工作處于空白狀態。已設有專門管理機構的高職院校，所設機構也僅限科室，臨時掛靠在學校辦公室或者臨時指定人事處下設的師資科，肩負外籍教師招聘與管理工作，沒有像其他高校那樣成立專門的處室如“國際交流與合作處”；同時，這些高職院校的外事管理人員大都由本校教師兼職，在教學之余兼做外籍教師的一些日常教學和生活上的管理工作，外籍教師管理隊伍薄弱。由于管理機構不健全，學校很難對外籍教師進行激勵管理，外籍教師工作的效果和聘用效益得不到體現。

（二）欠缺負強化激勵措施

“強化”分為負強化和正強化兩種。正強化的途徑主要有信任、認可、表揚、獎金、重用和提升等。負強化的途徑主要有批評、罰款、降級、減薪、記過處分、少給獎勵甚至不給予獎勵等。組織在管理過程中經常會運用到強化手段。廣東山區高職院?，F有激勵體系包括薪酬激勵和福利激勵，該激勵體系對外籍教師的工作給予了一定的認可，有正強化途徑，卻缺少負強化途徑?，F有激勵體系在外籍教師服從學校的安排并按要求去工作，并遵守我國法律、遵守學校的相關規章制度的條件下才有可操作性。如果外籍教師不服從學校安排、不按要求去工作，學校沒有具體監督和負強化措施，也就是現有激勵體系沒有與負強化激勵結合，沒有負強化途徑，在對外籍教師進行日常管理涉及到負強化激勵時，因學校沒有具體負強化激勵制度文本依據，管理人員不能采取相應負強化激勵措施來約束外籍教師，導致現有激勵體系激勵效果不佳。

（三）薪酬激勵沒有遵循競爭原則

競爭原則體現在內部競爭性和外部競爭性兩個方面，符合競爭原則才能體現公平性。組織中的成員對自己獲得的物質和精神上的報酬是否滿意，主要取決于同歷史數據以及他人在物質和精神上的報酬對比結果，如果對比結果差不多，就會覺得公平，行為會受到激勵，相應的活動會得到強化。由于辦學經費有限、管理經驗不足，廣東山區高職院不分學歷、文憑和教學經驗等的個性差異，為所有外籍教師每月發放同等金額的固定工資，這與其他高校差異化管理、根據外籍教師的特點發放不同級別的固定工資有較大不同，不符合外部競爭性要求。外籍教師會感覺到不公平，他們會產生緊張、不安和不滿情緒，影響工作取向，不愿為學校工作?；诖?，廣東山區高職院很難吸引優秀外籍教師來校任教。此外，廣東山區高職院校給所有在校外籍教師發放同等的固定工資，缺少浮動工資，沒有區別對待外籍教師的教學經驗和教學質量。他們的工資水平沒有任何差別，這不符合內部競爭性要求，外籍教師也會感覺到不公平，工作積極性受挫。

（四）缺乏精神激勵

需要理論認為人在任何時候都是有需要的，在不同時期會有一種需要是引發動機和行為的主導需要。外籍教師不僅有物質上的需要，而且還有精神上的需要。當他們的物質需要得到滿足時，外籍教師也看重精神上的需求是否得到滿足。廣東山區高職院?，F有外籍教師激勵體系只有物質激勵，沒有精神激勵。絕大部分外籍教師只身一人在異國他鄉工作、生活，家人、親人、朋友都不在身邊，走在校園里有些形單影只，精神需求得不到滿足。一方面，學校沒有為外籍教師參與相關活動提供平臺，外籍教師很少有機會參與學?？蒲?、教研等活動，難以融入學校的建設發展中去。另一方面，學校對外籍教師不進行考核評估，外籍教師的表現得不到反饋和應有的肯定，外籍教師認為自己不受重視，感覺是一個“局外人”，長此以往其工作積極性會嚴重受挫。

三、改進廣東山區高職院校外籍教師激勵的對策

（一）健全外籍教師管理機構

為了確保外籍教師聘用效益最大化，廣東山區高職院校需健全機構，成立管理外籍教師的職能部門，并下設相關科室，專門負責外籍教師相關工作。按照國家政策方針研究性地制定相關管理制度和措施，具體科室負責相關事務的執行，有效開展外籍教師管理工作。成立職能部門后要配置專門的管理人員，通過培訓、學習等方式提升管理人員的素質，讓其樹立激勵管理外籍教師的科學理念，便于更加有效地開展激勵工作。

（二）制定外籍教師負強化激勵制度

鑒于負強化激勵制度的缺失，廣東山區高職院校應制定外籍教師負強化激勵的具體制度，對外籍教師的一些不良表現進行約束，規定外籍教師如果出現不服從學校的安排、不遵守我國有關法律、不遵守校紀校規、不尊重中西文化差異，而按照西方文化我行我素，要受到處罰，并視不良行為的情形將懲罰措施具體化。學校要利用崗前培訓的機會，組織外籍教師學習負強化激勵制度，對相關條款進行具體說明和解讀，通過學習外籍教師對學校的制度有了較為全面的了解，為外籍教師管理工作奠定了基礎。

（三）完善薪酬激勵制度

薪酬激勵要很好地發揮對外籍教師的激勵作用就必須體現公平性。廣東山區高職院校應該對現有的薪酬激勵制度進行完善。從外部競爭性角度來看，廣東山區高職院校應該根據學校辦學經費的實際情況，參考市場(特別是其他高校)的薪酬水平,合理設計有市場持續競爭力的薪酬水平,同時該薪酬水平要分層次，不同學歷和文憑、不同教學經驗、不同工作年限的外籍教師享受不同層次薪酬水平，體現個性差異，以此來吸引和激勵優秀外籍教師來校任教。從內部競爭性角度來看，廣東山區高職院校應設計浮動工資，浮動工資根據外籍教師每月授課數量和授課質量來定，授課量多、授課效果好，浮動工資水平就高，以此來激勵外籍教師積極地樂意多上課而且盡全力上好課，從而達到激勵效果，提高外籍教師聘用效益。

（四）加強外籍教師精神激勵

每一個人在不同時期、不同階段會有不同需要，這些需要既有物質方面的，也有精神方面的，當物質方面的需要得到滿足，人們就會更注重精神方面的需要。廣東山區高職院校應該從外籍教師精神方面的需求去引導，盡可能地去滿足他們精神方面的需求，從而激發其工作的內驅力。具體來說，一要創造機會提供平臺，讓外籍教師積極投入到學校的建設發展中去，讓他們感受到自己的重要性，體會到工作的價值；二要對外籍教師的工作進行考核評估，督促其從精神和心理上嚴格要求自己，全力以赴去做好本職工作；三要進行情感激勵，關心外籍教師的工作和生活，及時解決外籍教師工作和生活上的困難和問題，讓他們感受到辛勤付出終有回報，從而愿意一如既往地努力工作，為學校的發展服務。