陜西高職院校教職工職業發展探析

李韜，房麗 ，齊文濤

（1.陜西警官職業學院 思想政治理論教研部，陜西西安 710021；2.陜西警官職業學院 治安系，陜西西安 710021）

高職教育是我國高等教育的重要組成部分，隨著我國高等教育事業的快速發展，高職院校教職工隊伍的發展質量成為影響和制約高職教育的關鍵因素。特別是近幾年高職院校招生規模的擴大，給高職教育發展帶來一定的機遇，但同時也帶來了挑戰和壓力。高職教師職業發展質量與高職教育發展實際需求之間還存在著一定的矛盾，這必然會影響到人才培養的質量和高職院校自身的發展。當前關于教師職業發展問題的研究文獻較為豐富，研究內容涉及基礎理論研究、發展規劃研究、激勵機制與績效評價、教師勝任力等多個方面[1-9]，但現有研究多圍繞某一所學校的某種具體專業教師的職業發展展開，研究的視野不夠開闊，鮮有較為宏觀的研究?；诖?，本文以陜西不同區域的8所高職院校為抽樣調查樣本，通過問卷調查及訪談法對高職院校教職工職業發展情況進行了調查，從學校和教師兩個層面提出相應對策，以期對高職院校發展提供更廣闊的借鑒。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

本研究數據通過抽樣方法采集，為提升抽樣數據的準確性、代表性，本研究擴大了抽樣的范圍和人群基數，從陜南、陜北、東府、西府及西安抽取了8所高職院校的367名教職工，進行了問卷調查和重點訪談。

1.2 研究方法

1.2.1 問卷調查法

將調查問卷按照院校教職工人數比例分成若干份，根據教學、管理、工勤技能崗位所占比例分類發放，并分別統計各類崗位問卷回收情況。

1.2.2 訪談法

選取教職工代表進行重點訪談。

1.2.3 數據統計法

借助問卷星、SPSS等對問卷數據進行分析，對所獲數據進行統計處理。

1.2.4 綜合分析法

運用社會學、生理學、心理學、邏輯學等學科知識對全部資料進行綜合分析。

2 結果與分析

本研究總共發放調查問卷367份，回收299份，其中有效問卷289份。調查問卷共涉及8個變量，分別調研了教職工職業生涯、職業倦怠、生活壓力、工作壓力、科研狀況、個人發展、晉升體系、幸福感指數等8個方面的基本情況。接受調查人員中，男性教職工人數占比為43%，女性為55%（另有2%未就性別選項作答）。就年齡結構而言，30歲以下人員占9%，31～40歲人員占40%，41～50歲人員占27%，51歲以上人員占21%（另有3%未就年齡選項作答）。就學歷構成而言，被調查的人員中，本科學歷占45%，碩士研究生學歷占42%，博士研究生學歷占1%。就職稱結構上講，專業技術崗位的被調查者中，具有初級職稱人員占18%，中級職稱人員占41%，副高級職稱人員占37%，正高職稱人員占4%。

2.1 職業生涯

表1的數據主要從教職工對學校的整體滿意度、教職工職業發展的前景、職工是否有明確的目標和具體規劃等三個方面反映了教職工對自身職業生涯的認同現狀。

表1 教職工職業生涯認同

根據表1，教職工對學校的基本滿意度達到了72%，不滿意度為28%。職業發展前景方面，有57%的教職工給予了基本認同的評價，28%的教職工認為很嚴峻。職業規劃和線路方面，74%的教職工有大致明確的目標和規劃，25%的教職工沒有明確目標和規劃。沒有明確規劃的原因，21%的教職工認為是學校的原因，14%的教職工認為是個人的原因，有60%的教職工認為兩個方面的原因皆有。

由此可以看出，有部分教職工對學校的認同度不高，對學校發展前景認知不明朗，對自己的個人職業發展缺乏具體目標和規劃，從而導致對自身職業發展階段和自身工作能力缺乏清晰認知和定位。部分青年教師缺乏對學校發展的職業歸屬感和成就感，對于專業發展內涵的認識比較模糊，專業發展的主動性不強，自我發展意識薄弱，不能科學合理規劃專業發展方向。

2.2 職業倦怠

針對職業倦怠問題，本研究主要從教師職業滿意程度、倦怠情緒的表現與倦怠情緒產生原因三個維度進行分析，見表2。

表2 教師職業倦怠

根據表2，教師職業滿意度等級在基本滿意及其以上的占80%，不滿意占20%。在不滿情緒中，經常有暴怒煩躁甚至是辭職跳槽等倦怠情緒或想法的占到13%，偶爾有的占到28%，有過此想法的占到37%,從來沒有的占到20%。導致不滿情緒的主要原因有收入差距、工作壓力、發展前景、角色沖突等多重因素。

調查顯示，高職院校教師隊伍中出現的職業倦怠和職業認同感低下的現象的原因有四個：一是付出和投入不成正比，高負荷的教學工作和科研工作的雙重壓力導致高職教師群體對收入差距問題不滿；二是高等職業教育改革對教師的工作要求不斷提高，增加了教師的工作壓力，進而影響教師的心理，使教師產生一定的職業倦怠感；三是缺乏科學合理的教師評價機制，挫傷了部分教師的工作積極性；四是部分高職教師僅僅把教師職業當做一種謀生的手段，而并非發自內心的熱愛，缺乏對教師角色的認同，職業責任意識淡薄?？傊?，教師職業倦怠和職業認同感低下與工作自主性、責任心和工作心理成熟度都有關系。

2.3 生活壓力

在生活壓力方面，本研究主要從工資待遇、福利和工資外收入滿意度、收支狀況、現階段最主要的支出等方面分析，如表3所示。

表3 生活壓力分析

根據表3，64%的教職工對工資待遇不滿意，基本滿意及以上占35%。68%的教職工對福利以及工資收入不滿意，基本滿意及其以上者占32%。收支狀況中，入不敷出的占到65%，收支平衡及以上占35%。教職工現階段最主要的支出是日常生活開支，其次是子女的教育，再次是車貸房貸?？梢钥闯?，工資待遇及福利問題是當前影響教職工工作積極性的主要因素。

2.4 工作壓力

就工作壓力而言，本研究主要從每周的工作時間、每天體育鍛煉時間、行政事務性工作占用的時間精力、工作壓力來源等方面進行分析，如表4所示。

根據表4，每周工作時間超過50 h的教師占到31%，45～50 h的教師占到 17%，40～45 h的教師占到20%，30～40 h的教師占到9%，基本上68%以上的教師都處于超負荷工作狀態。從每天體育鍛煉時間來看，有29%的教師沒有時間鍛煉，每天鍛煉30 min之內及30～60 min的各占到24%，每天鍛煉時間達到60 min以上的占13%。有25%的教師認為行政事務性工作占用的時間精力比較多，20%的教師認為非常多，22%的教師認為一般，8%的教師認為比較少，5%的教師認為非常少。就工作壓力來源而言，主要集中在工作成就感不強（35%）、行政性事務多（26%）、學生學習積極性不高（20%）、職稱晉升難（20%）、教學任務量大（16%）、教學與科研矛盾（16%）等方面。

由此可以看出，高職教師工作壓力大，工作成就感不強，且45%以上的教師認為行政事務性工作占用了過多的時間精力使得教師身心疲憊。

表4 工作壓力分析

2.5 科研狀況

就科學研究而言，2019年度公開發表論文3篇及以上的教師占到3%，發表論文2篇的教師占到8%，發表論文1篇的教師占到26%，有30%的教師2019年度沒有發表論文。2019年度參與或主持的課題數在3項及其以上的教師占到1%，2項的教師占到7%，1項的教師占到19%，有39%的教師沒有參與或主持課題。2019年度參與的學術會議3次及以上的占到6%，2次占到7%，1次占到16%，38%的教師本年度沒有參加過學術會議。影響教師科研積極性主要因素集中在學校提供的科研平臺和科研資源有限（32%）、學校學術氛圍不濃交流機會較少（29%）、行政事務性工作占用的時間精力多（25%）、教學任務重沒有時間精力和科研獎勵力度不夠大（24%）等方面。

教師科研水平和科研基礎比較薄弱的客觀原因，一方面和教師教學工作壓力大有關系，部分教師忙于教學工作，再加上行政性事務偏多，用于做科研的時間有限；另一方面，學校提供的科研平臺和科研資源有限，學校學術氛圍不濃，對外學術交流機會少，不了解國內外最前沿和最先進的理論和理念，也被認為是制約教師科研能力發展的重要原因。

2.6 個人發展

在個人發展方面，本研究主要從才能發揮、自我發展對策、工作動力、考核激勵制度滿意度等方面進行分析，見表5。

表5 個人發展分析

如表5所示，在個人才能發揮的評價中，認為個人才能基本得到發揮及以上的占79%，21%的教師則認為個人才能基本沒有發揮或完全沒有發揮。在教師自我發展對策中，51%的教師認為學校應當提供發展空間和資源，并認可以物質保障促進教師發展積極性，39%的教師認可增加人文關懷，26%認可完善教師培訓體系。從增強工作內在動力的情景來看，提高收入占到66%，獲得成就感占到29%，科學合理的競爭激勵機制占到28%，個人事業心占到14%。從考核激勵制度滿意度來看，認為基本滿意及以上的占54%，不滿意占44%。

由此可以看出，學校缺乏對高職教師職業發展的整體規劃和培育發展。缺乏科學、公平、合理的考核激勵機制也是導致高職教師職業滿意度偏低的重要原因。

2.7 晉升體系

在晉升體系方面，本研究主要關注了教師晉升機會、學校在教師成長發展環境改進上的努力及促進教師發展最有效的途徑，見表6。

表6 晉升體系分析

由表6分析，對學校提供的教師成長機會給予一般認可及其以上評價的占58%，37%的教師認為較差。在學校是否在教師成長發展環境改進上做出了足夠的努力方面，有8%的教師認為學校做出了足夠努力，24%的教師認為做出了足夠努力但是沒有成效，39%的教師認為學校沒有做出足夠的努力，22%教師認為學校對教師的成長發展環境關心不夠。在學校促進教師發展的途徑方面，51%的教師認為公平公開公正的資源分配最為重要；此外，科學的用人及評價機制認同率為45%，營造寬松和諧的工作氛圍認同率為32%，調動教師發揮個人主動性認同率為32%，營造寬松自由的學術氛圍認同率為28%。

由此可以看出，學校的晉升與激勵機制還不完善，不論是管理崗位，還是教師崗位，普遍存在的問題都是晉升困難、路徑不暢。專業技術崗位教師評副高級以上職稱極難。管理崗位機構及職數設置不夠系統完善，導致崗位空缺和崗位過剩問題并存，加之管理崗位人員缺乏職業流動機制約束，致使到了晉升年限的年輕教職工缺少晉升機會，已晉升人員又缺乏工作動力，工作效率受到影響。

2.8 幸福感指數

就幸福感指數而言，本研究主要關注了當前幸福指數、達到的生活和工作狀態與影響幸福指數的主要因素三個問題，如表7所示。

表7 幸福感指數分析

表7顯示，幸福感指數達到一般及其以上的教職工占57%，43%的教師的幸福感指數較低或很低。在生活狀態方面，76%的教師認為滿足了基本需求，7%的教師認為已經達到尊重需求，5%的教師認為可以做到自我實現。影響幸福感指數的主要因素有工資待遇低（78%）、發展前景不明朗（35%）、工作壓力大（28%）以及生活壓力大（25%）。由此可以看出，工資待遇、學校發展前景、工作壓力和生活壓力的問題已經影響到高職教師群體的幸福感指數，進而會影響到高職教師工作的積極性和主動性，長此以往，必將影響高職院校的長遠發展。

3 討論與結論

3.1 學校角度

3.1.1 加強頂層規劃和設計，堅持以人為本，滿足教師尊重和自我實現的需要

高職院校應積極適應當前高等職業教育改革發展需要，充分發掘學校人才智力優勢，提升學校的核心競爭力。一是學校領導要更加重視和關注教師成長與發展狀況，進一步體現“以人才為本，以教師為主體”的辦學理念，從頂層進行規劃和設計，在師資隊伍建設方面制定優秀骨干教師培養計劃、專業教師實踐實訓能力培養計劃、優秀人才引進培養計劃等一系列配套計劃。二是推進院系二級管理體制，下放權力，縮短管理跨度，避免相互推諉，實施有效管理，把教師激勵發展納入戰略規劃。同時，學校管理者應營造一種信任與支持的氛圍，并給予教職工最大程度的職業尊重和人文關懷，滿足教師受尊重的需要，為教師追求教學、專業方面的成長提供更多的機會。三是在日常工作中，積極為教師服務，為教學和科研工作的順利開展搭臺鋪路，助力教師在實現自我價值的同時，實現組織發展與個人發展的“雙贏”。

3.1.2 提高教職工工資待遇、福利，關心教師生活，激勵教職工工作熱情

根據赫茨伯格的雙因素理論，保健因素與工作環境、工作條件相關。當保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿；當這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除。但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。比如，工作條件、人際關系、組織的政策與行政管理、監督、工資、工作安全等。激勵因素與工作內容和性質相關聯，主要包括工作上的成就感、受到重視和認可、提升、責任、工作本身的性質以及個人發展的可能性等。這類因素具備時，可以起到明顯的激勵作用；當這類因素不具備時，也不會造成職工極大的不滿。因此，學校首先要確保適當的保健因素，即有適當的工資和收入保障，良好的福利措施等，通過適當提供并改善這些因素能消除職工的不滿。其次，學校還要創造機會為教職工積極提供激勵因素，比如，受到重視和認可，取得成就，職務晉升等。

根據問卷調查，當前工資待遇已成為影響學校教職工工作積極性和主動性的主要因素。特別是通過省內同類院校橫向比較，使部分教職工產生心理落差。因此，學校應當關注教職工工資待遇、福利與同類別學校工資福利水平的差異，查找問題和不足，及時回應教職工關切，解除教職工后顧之憂，讓教職工踏踏實實，全心全意為學校發展做貢獻。

3.1.3 扶持科研創新，為高職教師提供良好的教學資源和發展平臺

產學研一體化是高職教師提高自身素質和實踐能力的一個比較有效的途徑，通過科研與實踐的創新，可以有效促進高職教師學習專業知識，提升專業技能。調查顯示，行政性事務和行政審批環節繁多、學?？蒲袆撔禄A薄弱、缺乏良好的科研資源和發展平臺、專業教師外出交流的機會較少、主持參與課題少等都被認為是制約高職院?？蒲袆撔碌默F實因素。因此，在高職教師發展過程中，學校需要幫助教師自我發展，增強科研創新交流和課題合作研究的機會。通過把專家請進來，把教師派出去，或者讓骨干教師帶著課題進行實踐鍛煉，或者和系統、行業一線單位共同進行科研項目開發，幫助教師交流發展，融入實踐，積累豐富詳實的科研素材，為學?？蒲袆撔掳l展奠定良好基礎。同時，可通過網絡會議，網上辦公等電子化方式提高工作效率，在有限的時間內平衡教師教學和科研工作，提升科研創新能力。

3.1.4 拓寬職稱職級晉升渠道，強化教師培訓

職稱評定和職級晉升是教師職業發展中極為關注的一個問題，它不僅關系到收入高低與課題申請等直接利益，也是對教師工作能力、科研水平的一種認同，更是教師自我成就感實現的重要標志。因此，學校管理部門要在不同類別崗位的晉升機制建立上，給各類型崗位建立暢通、明確、公平合理的晉升途徑。管理崗位、專業技術崗位及其他工作崗位職稱職級晉升管理都要有學?？茖W配套的規章制度，給不同崗位教職工明確的職業發展目標。在知識更新不斷加快的時代，培訓進修是更新教師教育理念和知識結構的重要途徑。對于不同的教師應該根據其培訓需求和個體的差異性設計科學合理的教師培養方案。特別是對于剛進入工作崗位的青年教師，更應注重其職業向導，從而促進教師良性發展。

3.2 教職工自身角度

3.2.1 明確自身的職業定位與發展方向

高職教育的目標是培養高素質技能型人才，對學生的要求如此，教師更應該達到這個目標。成為雙師型和技能型教師，應當作為高職教師能力提升的重要目標，這是社會經濟發展對高職院校教師提出的要求，也是高職院校教學方式不同于其他本科高校的重要特征，更是高職院校教師的特色所在。高職教師應當樹立能力提升意識，強化發展觀念，根據自己的實際情況，找到提高職業能力的路徑。有了明確的職業定位和努力方向才能有更好地發展。特別是青年教師，在剛進入教師角色時就應該對自己的職業生涯做一個合理地規劃，學校也要盡可能提供一些輔導與幫助，對教師職業發展有正確地指導，使其能夠對自己的職業發展前景有一個清晰地規劃，對目前自身所處的階段和基本能力有清醒地認知，真正的把工作當作事業而不是一種謀生的手段。

3.2.2 提升高職教師職業認同感，將個人發展與學校發展融為一體

職業認同感是心理學上的概念，是指個體對于所從事職業的目標、社會價值及其他因素的看法。高職教師職業認同感會影響教師的忠誠度、向上力、成就感和事業心，是高職教師獲得和擁有積極心理狀態的重要保障。職業認同感與自我效能呈顯著正相關的關系。因此，應當從多個方面著手，強化提升高職教師職業認同感。

高職教師要處理好自身職業發展與學校發展的關系，職業生涯規劃必須以學校的發展為載體，學校的發展也必然依賴于教師的個人職業生涯發展。教師職業發展有序是學校和教師的共同目標。高職教師的職業發展要處理好三個關系。首先，要處理好個人職業發展定位與學校目標定位的關系。其次，個人職業發展方向與學校學科專業發展方向要一致。教師在自身發展中要向學校的主干專業方向靠攏，能夠游刃有余地隨著學校的發展做出調整和轉變。最后，中青年教師作為學校教學與科研創新的主力軍，應正確處理學校教學任務與科研創新任務的關系，使教學與科研創新相互促進，在提升自身能力素質的同時，為學校發展做出更大的貢獻。

3.2.3 提升時間管理和情緒管理的能力

提升時間管理和情緒管理的能力，有助于高職教師提高工作效率，更好地平衡工作和生活、工作和發展的關系?？赏ㄟ^申請在讀學位、校內聽課、寒暑假到系統、行業“一線”實踐鍛煉、利用網絡展開學習，參加學術沙龍、技能競賽等措施促進自身發展，及時補充更新專業知識，提升實操能力。在時間管理方面，首先要明確任務目標，明確長期、近期的工作學習任務，制定詳細的工作學習計劃，用可支配的大塊時間做重要的事情，并且要充分利用碎片化的時間，合理安排每一周、每一天的工作和學習，形成每日工作學習日程表，不斷提升自身時間利用率和工作效率。在情緒管理上，應注意覺察自己的不良情緒，并且適度宣泄、及時調整，及時走出負性情緒的陰影。在平時工作學習中保持積極樂觀的心態，多看到事物的積極面，看到自己和他人的成長和發展，感受生活中的“小確幸”，多一份奉獻，少一些抱怨，通過運動、審美怡情悅性，在人際溝通中感受理解和支持，保持穩定、平和的良好心態。