中國本土CRO企業人力資源管理優化分析

摘 要：近年來隨著藥物研發需求的日益增長，中國的CRO產業快速擴張開始走入大眾的視野。與目前市場上炙手可熱的跨國CRO企業相比，本土CRO企業起步較晚，行業經驗不足，尤其在人力資源管理方面更是存在諸多問題。文章結合中國本土人力資源特點，在梳理本土CRO行業人力資源管理現狀的基礎上重點分析本土CRO企業的人力資源管理的優勢及劣勢，并對此提出優化措施。旨在為本土CRO企業的人力資源管理建設提供幫助。

關鍵詞：本土CRO;人力資源管理現狀;優化措施

新藥研發能力是衡量一家創新型制藥企業核心競爭力的重要指標，但新藥的研發通常具有風險高，投入多，周期長以及成功率低等問題。為了能夠降低研發風險，縮短研發周期，最終達到控制成本的目的，于是在制藥產業鏈上就出現了合同研究組織（contract research organization，CRO）這樣專業的社會分工。CRO是通過合同形式為制藥企業和研發機構在藥物研發過程中提供專業化服務的一種學術性或商業性的科學機構。CRO最早于20世紀70年代在美國興起，如今已經成為國際醫藥研發外包的主流模式。CRO作為外包服務的一種，究其本質仍是服務業，而影響服務質量好壞的重要因素便是提供服務的人。因此人力資源毋庸置疑是CRO企業中最重要的生產要素，能否做好人力資源管理將會直接影響到一家CRO公司的市場競爭力。

一、中國本土CRO企業人力資源管理現狀

自1996年美迪生藥業研究有限公司（MDS Pharma Service）投資設立中國首家從事藥物臨床研究業務的 CRO 公司以來，中國CRO行業發展至今不過短短20多年，但由于國內龐大的醫療市場，患者人群和豐富的疾病譜，許多大型跨國CRO公司都先后在中國建立了研發分支機構并將其作為重要戰略目標進行布局，所以本土CRO企業在汲取外資CRO企業經驗以及相互合作的基礎上也得到了飛速發展。目前我國CRO企業在人力資源管理中機遇與挑戰并存，為了能在后危機時代中快速優化產業結構，加快經濟發展方式轉變，如何快速優化CRO企業人力資源建設提高公司服務質量的問題已經迫在眉睫。

（一）本土CRO企業人力資源管理的優勢

1.高素質人力資源的增長

人口基數大，勞動資源豐富一直是中國的基本國情。而自1999年我國大學擴招以來中國人力資源的素質更是進一步提高，從2017年發布的《中國高校本科教育質量報告》來看，我國近十年來本科累計畢業生達到2853萬人，本科畢業生所占新增城鎮就業人口比例也從22%增加到47.2%，高等教育層次結構向高位持續穩步平移。而CRO作為一個高技術行業，為藥物研發提供直接技術支持，一直以來對于人力資源素質都有很高的要求，如今國內人力資源素質的提高無疑將是一項巨大的競爭優勢。

2.行業人才需求的不斷擴大

中國的藥物研發行業起步較晚，為了能夠加速與國際臨床試驗標準接軌，國家藥品監督管理局自2018年起陸續做出了一系列的政策調整，填補了之前我國開展臨床實驗標準的諸多空白，其中更是明確規定了藥企相關崗位的人員增設要求。而CRO企業作為藥物研發的技術支持，最大的優勢就在于自身的人才能夠滿足不斷變化的法規要求為藥企提供服務。所以這一系列政策的出臺不僅直接擴大了藥物研發行業對于CRO企業人才的需求，也間接表明了我國對于CRO企業人才價值的肯定，加強了CRO行業的穩定性，使得更多的人才有信心走入這個行業。

（二）本土CRO企業人力資源管理的劣勢

1.管理模式落后

國外CRO企業為保證自己全球提供服務質量的一致性，對于公司標準作業程序（Standard Operating Procedure，SOP）的制定和管理尤為重視。SOP能夠將某一事件的標準操作步驟和要求以統一的格式描述出來，確保企業對于各種問題的處理方式都有明確的指導標準。這些標準的制定不僅需要深厚的行業知識，還需要大量的實際經驗積累，而且也需要隨著行業相關法律法規的變更不斷改進。本土CRO企業由于起步晚缺少相關經驗，加之內部管理也受到市場、資金、技術等多方面因素的制約，SOP的完善程度普遍不高，因此公司內部也容易出現工作模式混雜，部門分工不甚明確等問題。人力資源的調配缺乏合理性，這直接導致了公司人力資源運轉的效率低下。員工無法專注于自己的本職工作而終日忙于各種瑣事，專業能力得不到提高，企業的業務處理水平也會因此始終停留在同一個水平無法提高，這極大地阻礙企業的發展腳步。

2.穩定性差

CRO的服務范圍十分廣泛，基本涵蓋了整個新藥研究的所有細分領域。我國這些年雖然已經誕生了一批諸如藥明康德，泰格醫藥等CRO領軍企業，但行業規模相比于國外來說總體還是偏小的，許多人甚至不知道CRO這個行業的存在，這造成了本土CRO企業人力資源一定程度的短缺。而且由于起步晚，缺乏行業經驗，本土CRO企業的技術水準也是相對偏低的。藥企在選擇大型臨床試驗的委托方時受限于技術原因還是會優先考慮大型跨國CRO企業，本土CRO企業只能接到較為單一的簡單委托，市場集中度較低。核心業務的缺乏更是加劇了本土CRO企業發展的不穩定性，員工企業歸屬感差，因此人力資源的流動性也相對較大。本土CRO企業即使依靠擴大人力資源成本投入短期聚集了一些行業經驗較為豐富的優秀人才，但長期來看這些員工多數也會因為個人發展局限等原因而轉投于大型跨國CRO企業。

二、本土CRO企業人力資源管理的優化舉措

CRO對于我國來說仍算是一種較新的商業模式，該行業的人力資源問題不能簡單套用傳統外包行業的管理模式來進行改善。下面文章將從員工管理模式，人力資源管理模式以及企業文化建設這三個方面切入，結合本土CRO企業所面臨的實際困難為人力資源管理的優化提出建議。

（一）系統化與專業化的管理

本土CRO企業想要提高人力資源的穩定性，那么應當優先考慮建立系統化和專業化的人力資源管理模式。首先，本土CRO公司可以參考行業中SOP體系比較成熟的跨國CRO公司建立起自己的SOP，力求將各部門之間的分工明確，責任體系劃分清楚，確保每一個環節的工作都能得到準確的執行。在確保SOP得到全面實施的前提下，每個員工的工作內容得以明朗化，企業便可以對員工開展更系統更具針對性的培訓來幫助他們快速提升所對應業務的專業能力，縮短人才儲備時間。與此同時，企業還要特別注意對員工所進行的培養應當是階梯化的。企業在新員工入職初期應當為其設置合理的工作內容，避免因為揠苗助長或是節省人力資源成本的原因而將大量事務短時間內全部集中于少數員工。一旦工作內容超出員工的承受范圍，不僅不會給員工帶來快速提升的益處，反而會給他們帶來額外的工作壓力，不利于人力資源的穩定管理。待員工循序漸進，業務水平達到相應要求后，企業再開始考慮結合其實際承受能力添加更多的工作職責，始終在學習新技能的新鮮感也能使員工更有工作熱情。同時，建立在員工對自我能力認知基礎之上的培養能讓員工更好地了解公司對于自身職業發展的規劃，感受到企業的培養，極大地增強員工的歸屬感。從企業層面來看，階梯化的培養與管理也能為公司制作考核晉升制度提供一個合理的標準。

（二）人力資源業務合作伙伴與管理者的協作

HRBP是指企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。近幾年來，這種管理模式被引入中國企業實踐并快速傳播，取得了不錯的效果。許多跨國CRO公司也采用這種人力資源管理模式來應對越來越專業化的市場環境要求。

本土CRO公司在成本允許的情況也應積極采取這種管理模式來幫助各部門快速成長。HRBP相比于傳統的行政人力資源管理模式來說要求HR對業務也有相當程度的了解，從而能夠幫助他們建立以客戶和業務為導向的思維，能夠更好地針對各部門不同的階段的需求提供幫助，在開拓新業務新市場時幫助搭建團隊構架，在業務平穩時期幫助團隊持續提升，又或是在業務困難時期重組構架凝聚團隊。當然，并不是導入HRBP模式之后企業就可以高枕無憂了。在日常工作的實際操作中，HRBP的模式對于HR的素質要求很高，需要HR能在短時間內快速熟悉業務成為部門生力軍陪伴其發展。對于業務一知半解的HRBP不僅無法很好地幫助部門調整人力資源，反而會因為錯誤的思維導向帶來負面影響，因此企業對于HRBP的持續培養也顯得尤為重要。HRBP究其根本還是HR，它的工作職偏向于人力資源管理，而部門管理者相比則更偏向于業務管理，所以若是能夠有機結合兩者，使其取長補短。部門管理者應當將HRBP視作部門的一部分而不僅僅只是外部的輔助角色，不僅是初期HRBP引入階段的培訓應當重視，平時工作中也應及時就業務的狀況與HRBP進行分享討論，同時也多參考人力資源管理者的建議，二者合作的密切程度直接決定了HRBP在人力資源管理中所能發揮有效作用的大小。

（三）本土企業文化建設

企業文化作為企業核心價值觀的體現，不僅是企業管理層的追求，也是企業員工所需要接受的價值理念。它會因為企業所處的不同發展階段或者開發市場而有所不同。一直以來它都作為一種內在推動力作用于企業所適應的人力資源管理模式?？鐕鳦RO公司在開拓新市場時會沿用其自身已成功的經營組織模式，地域及文化的差異會造成新市場對于企業文化不同的理解，而這恰巧是本土CRO公司的優勢所在。本土CRO企業在建設企業文化時并沒有需要協調地區分公司與總公司之前文化差異的顧慮，可以直接借鑒跨國CRO公司的企業文化，把適合中國市場的部分拿來用，不適合的做出調整即可。因此本土CRO公司在企業文化建設方面靈活性遠高于跨國CRO，人力資源管理模式也相對更有彈性更容易做出調整。

對于管理層，本土CRO公司可以借鑒跨國CRO公司人力資源管理職能的基本構架，將本土職能進行更加系統性的整合，在建立健全職能體系的同時除去多余的管理職能，走出國內企業人力資源管理職能多繁雜的通病，使得內部溝通更加清晰便捷。而對于企業員工，企業文化在建設過程中應當更注重人力資源管理的可持續性，不能為了提高企業的短期生存能力而對人力資源管理進行過度的壓榨。人力資源管理需要同時注意其經濟效益和社會效益，“重”利用“輕”開發也許能為企業在激烈市場競爭中贏得一時的經濟優勢，但是對于人力資源管理社會效益的忽視不僅會使企業失信于員工，加大人力資源的流動性，同時也會使企業在人才供給方面陷入被動局面，利益相關方滿意度低下，最終導致沒有學校、人才機構愿意為企業輸送人才。對此，企業可以將人力資源管理拆解為規劃，獲取，培養和考核這幾方面，每個方面因地制宜從實際入手，最大限度保留跨國CRO企業相關制度優點，然后在此基礎上尋找本土企業文化所能帶來的可持續發展機會，創造一個人才愿意來，愿意留，愿意在此不斷進步的企業。確保企業在吸引人才的同時能更好地推動人力資源的效用。

結束語：

近年來，隨著國內藥物研發相關標準與要求在加速與國際接軌，本土CRO企業也向跨國CRO企業看齊迎頭追趕，其在整個中國藥物研發中所占的市場份額也日漸擴大。本土CRO企業在提高自身技術水平的同時也應當重視公司人力資源管理的優化，合理有效的人力資源管理能夠最大程度發揮人才的價值，能進一步提升企業的綜合競爭能力，使得本土CRO早日走出只有能力承接本土臨床試驗業務的困境。

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作者簡介：郁曉霜（1991-），男，本科，對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員。研究方向：企業管理。