遠程辦公背景下員工歸屬感的缺失與重塑

摘 ? ? ? ? ? 要：隨著遠程辦公成為越來越多企業的共同選擇，工作方式的轉變在確保組織正常運營的同時，也給員工和組織帶來了一系列問題。居家辦公造成了歸屬感的缺失，降低了員工組織承諾，提高了離職意愿。本文探究了遠程辦公背景下，員工歸屬感缺失的幾點原因，并相應的給出了重塑歸屬感的幾項措施。

關鍵詞：遠程辦公;員工歸屬感;組織承諾;離職傾向

自2020年1月爆發“新冠肺炎”疫情以來，我國各地區相繼啟動突發公共事件一級響應，世界各國也先后采取封鎖措施，延遲復工、遠程辦公成了絕大多數企業應對疫情的共同選擇，但同時這一措施也不可避免地對企業的生產運營造成了重大影響。其中，由于長期宅家遠程辦公打破了傳統工作方式下員工與組織間的“物理聯系”，伴隨疫情下員工心理不安全感的持續累積，員工的歸屬需要難以得到滿足，從而降低了員工組織承諾，提高離職傾向，進而嚴重影響組織的正常生產運營活動。因此，在當前疫情背景下，探索遠程辦公造成員工歸屬感缺失的原因和重塑歸屬感，對企業的抗疫自救，降低遠程辦公對生產運營造成的影響具有重要意義。

一、員工歸屬感

“歸屬感”一詞最早來源于著名心理學家馬斯洛提出的“需要層次理論”中的第三個層級，被視為人的一種基本需要。在此基礎上，后來的心理學家對歸屬感的概念進行了進一步地研究，但對“員工歸屬感”的研究，最早要追溯到Mowday （1979）的經典定義，即認為員工歸屬感是指員工對組織目標和價值觀具備強烈信念和認同感，自愿為組織做出貢獻，并對維持組織的成員身份有著強烈愿望，并開發了被廣泛使用的組織歸屬問卷（OCQ），包括組織認同、投入參與和留職意愿3個子維度。

二、歸屬感缺失的原因

造成員工歸屬感缺失的原因可以歸納為以下幾個方面。洪瀘敏，鐘勇（2019）的研究發現認為：影響一線員工歸屬感的主要因素包括薪酬分配制度不合理、職業晉升機會較少、勞資之間與員工內部缺乏有效溝通、企業文化建設不足等。盡管一些研究表明，遠程辦公為企業的生產經營帶來了積極的變化，但這種工作方式的轉變無疑也會引發一些新的問題。遠程辦公意味著更加靈活的工作模式，員工可以自主選擇在最佳的時間、最佳的地點，最佳的個人狀態下高效地完成工作，這有利于提高員工的個人工作效率和績效。但組織整體績效水平的提高在很大程度上也依賴于良好的組織工作氛圍，這種氛圍來自于每位員工的相互配合、共同努力，同時也滿足了組織成員的歸屬需要，使得員工在提高個人工作效率的同時產生相互配合的協調效應，達到“1+1>2”的效果，然而這種工作氛圍很難在當前遠程辦公下被建立起來;此外，感受到的來自企業的關懷，作為員工歸屬感的重要來源之一，伴隨著遠程辦公的推進也在逐漸降低。究其原因，可以有以下幾點：一是傳統面對面溝通被線上溝通方式的取代，增加了無論是來自自上而下的“領導關懷”，還是日常的“同事關懷”的難度，溝通手段的提升確實在某種程度上提升了溝通的效率，但卻很難達到面對面溝通傳達關懷的效果。二是遠程辦公將“工作域”和“家庭域”強行融合，個體在工作的同時也要兼顧家庭，對家庭事務的關注和對家庭成員的情感關懷較遠程辦公之前有了明顯的提升，相對對下屬或同事的關懷程度有所降低。同時，員工感知到的組織認同對其歸屬感也存在重大影響，遠程辦公下的員工管理更多的是結果管理，與傳統的過程管理+結果管理相比，管理者對員工工作過程的關注、監督和過程激勵水平顯著降低，員工在遠程工作過程中感受到的組織認同也明顯不如傳統工作方式，他們失去了在傳統工作情境下在領導、同事面前互動展示自己努力程度和績效水平的機會，組織認同被迫轉為個人認同、家人認同，但這種所謂的內部認同對員工滿意度提升的效果遠不如外部認同的作用。三是遠程辦公引發的企業不確定性因素，如績效評估、培訓和晉升發展等一系列有關管理方式和管理制度已經不再適合于當前員工的職業生涯發展，降低了員工職業規劃的心理安全感和職業生涯發展的組織歸屬感，促使員工更多的職業生涯選擇，提高離職意愿。

三、歸屬感缺失對員工和組織的影響

員工歸屬感的缺失會對員工個體態度、行為和組織整體績效水平產生直接和間接的影響。首先，歸屬感會對員工態度、行為產生直接影響。Steers（ 1977）指出員工歸屬感同離職行為、工作滿意度呈較強相關;Allen等（ 1990）認為員工歸屬感能夠影響組織公民行為;張箏等（2007）的研究認為歸屬感會使員工產生自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終對組織產生投桃報李的效應。其次，員工缺乏對組織的歸屬感會對其所在組織績效水平產生間接的負向影響。這一影響主要通過上述員工的態度與行為的中介效應才能發揮作用，即員工歸屬感的缺失會通過降低員工工作滿意度，進而降低對組織的預期;或者是通過降低員工的個人績效水平進而對組織的整體績效產生消極影響。

綜合來看，員工歸屬感更多的是以中介變量的身份出現在相關的實證研究中，王榮，魯崢嶸（2013）的研究發現：工作場所排斥通過員工歸屬感的中介作用對員工角色內外行為產生負向作用;石冠峰，梁鵬（2013）研究結果表明：員工歸屬感在包容型領導與員工抑制性建言、員工促進性建言之間均起部分中介作用;侯典牧，李紅文（2011）的研究驗證了歸屬感在性格優勢與主觀幸福感的關系中起著部分中介作用。

四、重塑員工歸屬感

遠程辦公所造成的員工歸屬感的喪失在某種程度上是一個可逆的過程，并且可以通過組織與員工的共同努力來得以重塑。

1.營造辦公儀式感和組織工作氛圍

一方面，組織在推動遠程辦公的過程中應努力營造辦公儀式感以增強工作氛圍。陳昊宇（2019）研究表明：與60-70年代出生的員工相比，新生代員工由于其成長的社會環境變化，組織氛圍對其歸屬感的影響更加明顯，因此也應該根據實際的工作類型、員工特征采取不同策略，如針對高工作氛圍依賴者，應在正式的工作群組之外，組織應積極深入員工內部，開發工作論壇平臺，推動語音視頻會議，號召組織成員盡量在同一時間段協同辦公，增強員工工作卷入度和相互依賴感，使員工意識到自己從未脫離組織工作的大家庭。另一方面，員工也應該有意識的積極配合、主動適應工作方式的轉變。員工可以在居家辦公過程中自主營造工作儀式感，與領導、同事積極溝通聯系，培養工作氛圍，避免單兵作戰。

2.增強員工的情緒管理與情感支持

在遠程辦公的背景下，員工感受到的來自組織的情感支持和情緒關懷由于溝通成本和媒介的原因都會急劇下降，員工的情感歸屬隨之下降。對于管理者，應該對員工采取必要的情緒管理，給予員工積極的關懷，及時發現并積極引導員工在家辦公積聚的負向情緒，培育員工的情感歸屬地;管理者應當及時轉變傳統溝通方式，重視與員工之間的情感互聯、情緒互動，促成“用耳傾聽、用心感受、用情互通”的新型溝通模式;同時管理者也要掌握在線辦公的溝通技巧，充分利用新興媒介，加強與員工間的社交聯系和情感共情，加大非正式溝通在工作過程中所占比例。除此之外，員工也應提高自身時間管理能力，在家庭和工作之間取得平衡，避免情緒耗竭，組織成員之間也應該加強工作協調，相互鼓勵，互相關懷，互相充當對方的情緒傾訴對象，形成組織內部的支持與關懷的良性循環。

3.完善現行管理制度和考評體系

管理者應該根據遠程辦公的實際進展，開發出一套區別于傳統運營的管理方式和過程績效的考核制度，充分挖掘遠程辦公的過程績效對員工組織認同感知強度的促進作用。具體來講，組織可以將工作拆解為細小的任務單元，實時對任務完成情況進行記錄、打卡，并實行階段化的考核激勵政策，時刻關注員工完成任務的過程參與度、滿足感而不僅僅是結果績效的高低，通過更加靈活的考核和激勵政策提升員工在遠程工作中組織認同的獲得感。員工在遠程辦公期間也應當加強自我管理和自我認同，居家不停工、不懈怠，保證工作質量的同時，努力提高個人工作水平和績效水平，確保在績效考核中收獲更多來自組織的認同。

4.加強員工職業生涯管理

工作方式的轉變會降低員工的職業安全心理，增強不確定性對員工的影響，從而降低員工歸屬感，不利于個人和企業績效。因此，組織對員工的職業生涯管理也應該結合遠程辦公的工作特點，制定并實施新型人才激勵制度和晉升途徑，確保遠程辦公這一工作方式的轉變不會堵塞員工的職業發展;同時企業也應當定期組織開展線上培訓和職業發展指導，提高員工對環境變動的適應性，增強其職業晉升和發展的信心，進而提升其對組織的歸屬感。同時，員工在遠程辦公期間更應該努力學習和踐行組織文化，培養對組織的信心。員工應充分利用居家辦公在時間、地點上的靈活性和組織提供的學習資源，工作之余不斷提升自身知識技能，培育職業發展潛力，增強職業發展信心，從而降低對組織歸屬感的缺失。

總結

遠程辦公逐漸成為更多企業發展的新模式，辦公地理位置分散化程度不斷提高，這在促進企業去中心化和空間化發展的同時，也帶來了一些不容忽視的問題。其中不斷降低甚至缺失的員工歸屬感可能會給企業的正常運營帶來重大影響。作為企業的管理者應該不斷發現產生這一問題的原因，并采取相應的補救措施，具體可從組織工作氛圍、組織關懷、組織認同和員工職業發展著手。因為，畢竟一個沒有歸屬感的員工，并不能為企業創造更高的價值。

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作者簡介：

郭澤中（1997- ?），男，漢族，河北省保定市，碩士研究生，首都經濟貿易大學工商管理學院，研究方向：組織行為與人力資源管理。