共享經濟時代人力資源管理模式轉型：現實訴求、理論框架與建構路徑*

施 楊 趙曙明 張宏遠

隨著世界經濟的動態性、廣泛性、復雜性和不確定性等特征日趨明顯，一種不同于傳統工業經濟的新經濟形態——共享經濟應運而生。在共享經濟背景下，組織形態、資產權屬、就業模式和消費方式等都發生了重大變化。已有學者從人力資源管理職能、勞動關系和就業等方面探討了共享經濟對組織發展的影響，但這些研究仍處于起步階段，對于共享經濟下人力資源管理模式的內涵、特征、要素等的分析依然存在諸多不足。

從學術研究的角度看，2017年以來“組織、平臺、模式、治理”等關鍵詞在共享經濟領域頻繁出現，呈現出越來越高的中心性。(1)孟韜、李佳雷：《共享經濟組織：數字化時代的新組織性質與成長動因》，《經濟管理》2021年第4期。在實務界，2005年以來海爾集團順應時代發展，創新性地提出“人單合一”構想，并且在戰略、組織、制造等方面進行了革命性探索，是在共享經濟環境下推動組織變革和人力資源管理模式創新的重要舉措。(2)張金?。骸稄摹叭藛魏弦弧蹦Ｊ降健昂栔啤薄L談海爾集團張瑞敏先生內容觀點摘編》，《管理學報》2018年第10期。面對新技術、新平臺、新員工對傳統管理理論和方式的影響，充分認識人力資源管理的新變化和新趨勢，研究人力資源管理模式轉型的理論框架和建構路徑，具有重要的理論和現實意義。

共享經濟時代人力資源管理模式轉型的現實訴求

共享經濟最早可以追溯到Felson和Spaeth于1978年提出的“合作性消費”概念。(3)Felson M., Spaeth J.L., “Community Structure and Collaborative Consumption: A Routine Activity Approach”, American Behavioral Scientist, Vol.21, No.4, 1978, pp.614-624.近年來，隨著新經濟、新組織、新業態、新模式、新場景的持續涌現，共享經濟的內涵不斷延伸。除了資源共享之外，還包括知識共享、利潤共享、生產分享、任務分享、能力共享、資本共享、價值共享等。當前，在共享經濟環境下人力資源管理面臨的背景、關系、基礎、實踐都發生了深刻變化，這對傳統人力資源管理模式提出了新的挑戰。面對組織形態的持續變化、雇傭關系的加速調整、客戶理念的廣泛推廣，亟須重新審視并構建適應共享經濟時代要求的人力資源管理模式。

(一)組織形態持續變化的現實需求

在傳統組織中，由于個體身份固化，依附于企業，員工往往是企業工作的被動參與者和實施者。事實上，受制于傳統的組織運作體系，員工的創造潛能很難得到充分發揮。人力資源管理的中心思想是在組織內部創造一種有利于員工參與、奉獻和授權的環境，而不是加強對他們的控制。共享經濟實際上是一種“平臺經濟”，在組織要素、組織主體、組織結構、組織特征、組織機制等方面都發生了較大變化。與層級多、邊界明確、機構龐雜、擴張受限的傳統組織相比，平臺型組織呈現扁平化、個性化、邊界模糊、無限擴展等特征，具有較強的靈活性與適應能力。(4)Gawer A., Cusumano M.A., “Industry Platforms and Ecosystem Innovation”, Journal of Product Innovation Management, Vol.31, No.3, 2014, pp.417-433.面對共享經濟帶來的深刻影響，由“企業+雇員”向“平臺+個人”轉變將成為組織模式的常態。組織的職能不再是局限于分配任務和監工，而是更加注重搭建組織合作和發展的平臺，激勵更多參與者投入到組織活動中去。從這個意義上說，亟須突破組織的傳統邊界，加快建立以市場為導向、更加靈活的組織架構和人力資源管理模式，同時保持組織彈性和韌性以適應外部環境的變化。

(二)雇傭關系加速調整的現實需求

在傳統雇傭社會，“知識追逐資本、資本雇傭勞動力”是一種普遍的現象。在固有思維模式下，企業付薪是一種常規管理手段，員工通過自身努力獲得相應工作待遇，這在雇傭關系上體現為個體的作用價值與勞動合同的從屬關系。在共享經濟背景下，企業雇傭關系呈現“形態多元”的趨勢。企業通常擁有正式雇傭員工和共享員工，因此面臨如何管理不同身份員工的問題。(5)古銀華、王迪、李平：《共享型人力資源管理模式探索——基于網約車平臺的扎根研究》，《中國人力資源開發》2017年第8期。事實上，促進員工和組織相互鎖定，從而形成較強的關系性契約，引導員工為組織的成功作出更多貢獻是人力資源管理的重要目標。無論哪類員工，都是企業發展的寶貴財富。因此，重視員工長遠發展和利益分享，建立長期、穩定、和諧的勞動關系，全面釋放組織成員的創新創造活力顯得尤為重要。以市場激勵為核心，以長期激勵為手段，根據績效和貢獻對員工予以有效的獎勵和認可，是雇傭關系深度調整的客觀要求。

(三)客戶理念廣泛推廣的現實需求

從組織創新的角度看，人是創新活動中最為活躍、最為積極的因素，也是最為稀缺、最為重要的資源。人力資源理論的發展經歷了人力成本、人力資源、人力資本、員工資產的演變，反映了員工在社會組織系統中重要性的變遷。(6)魏丹霞、趙宜萱、趙曙明：《人力資本視角下的中國企業人力資源管理的未來發展趨勢》，《管理學報》2021年第2期。近年來，隨著知識型員工、新生代員工等概念的提出，人在組織中的位置和作用越來越重要。共享經濟時代的市場逐漸細分，模糊了組織的邊界，也逐漸打破了顧客和員工的邊界。隨著員工“忠誠度”讓位于員工“創造力”和“幸福感”，勞動者的價值觀及工作特征呈現出從物質向精神、從占有向分享、從工作滿意度向職業滿意度的變化。因此，亟須更新客戶理念，將員工作為重要的內部客戶加以考量，有效整合組織愿景、價值觀和員工個人需求，提升員工參與組織運營和管理的意愿，加快實現企業、員工、顧客的互利共贏。

共享經濟時代人力資源管理模式轉型的理論框架

(一)整體視角的人力資源管理模式

主要從整體運行的角度，對人力資源管理的要素、結果及作用關系和機理進行歸納和提煉。(1)哈佛模式。1981年，Beer等基于Y理論，提出了由人力資源管理政策選擇、利益相關者、情境因素、人力資源效果、長期影響與反饋圈構成的人力資源管理分析框架。盡管該模式常被認為具有一元主義特征，但實際上它比后來出現的其他模式更具多元主義色彩。(2)德萬納模式。1994年，Dveanna等提出了由篩選、開發、績效評估和獎勵等組成的人力資源管理框架，強調人力資源管理內部政策的一致性，揭示了人力資源管理因素的相互作用。但是該模式忽視了來自主體的利益訴求，缺乏對相關情景因素的分析，因此往往導致人力資源管理的戰略選擇不夠合理。(3)蓋斯特模式。1987年，Guest提出了由人力資源管理政策、人力資源管理結果、組織結果、系統整合構成的人力資源管理模式，強調雇員的重要性，將雇員忠誠視為績效的關鍵因素，隱含雇員行動導向的價值觀，同時倡導公司和個人的長期成長。該模式帶有明顯的一元主義特征，呼吁將人力資源管理整合到組織的戰略之中，但其不足之處在于過于理想化，缺乏實踐性。(4)斯托瑞模式。1992年，Stoery提出了一種由戰略方向、信念和假設、關鍵杠桿、直線管理組成的人力資源管理模式。該模式認為，人力資源管理是一種更具整體性的管理方式，應根據外部環境變化適時從吸引、留住和激勵員工等職能向提高組織競爭力轉化?？偟膩砜?，整體視角的人力資源管理模式對后續研究提供了重要理論支撐，尤其是系統化的人力資源管理思想對當代組織管理有重要啟示意義。當然，這一研究維度具有較強的思辨性，缺乏對不同情境、不同階段、不同類型人力資源管理模式的異質性分析，在實踐中的適用性和效果還有待檢驗，對于現實組織特別是新組織形態下的人力資源管理模式轉型指導作用有限。在共享經濟背景下，人力資源管理真正意義上實現了自主性、主動性和靈活性，因此，亟須結合新的時代要求對人力資源管理模式轉型的特征、要素和方向進行解構。

(二)局部視角的人力資源管理模式

主要從局部功能的角度，通過類型學的方法對人力資源管理模式進行更為具體的歸納和提煉。近年來，圍繞什么是有效的人力資源管理，學術界進行了大量探索，根據不同理論視角和分類依據提出了不同的人力資源管理模式。部分學者考察了單一的人力資源管理模式，如“承諾型”“效率型”“控制型”“合作型”等，體現了差別化的管理思想。盡管不同模式所指向的具體人力資源實踐有所不同，但其共同的目標是提升員工能力和組織競爭力。另一部分學者從戰略發展角度出發，將多種人力資源管理活動結合起來，通過綜合運用一系列人力資源措施，打破傳統單一人力資源手段和工具對個體的不利影響，更加強調組合效應和協同效應，先后提出了“承諾/控制”“發展/維護”“分工/協作”等研究思路?？偟膩砜?，學術界對人力資源管理的模式、運行策略及實踐等進行了大量探討，為深入研究不同目標和主題下的人力資源管理模式轉型提供了重要借鑒。尤其是基于不同分類依據對人力資源管理模式的認知和提煉，進一步拓展了人力資源管理模式構成要素的研究范圍和視角，對于探討共享經濟時代人力資源管理模式轉型有重要的借鑒作用。

當前，共享經濟的理念以及共享發展的思維逐步成為新的社會共識，人力資源管理的參與主體、運行機制、保障環境、表現形式等都面臨著新的變化和要求。但是從人力資源管理系統觀的角度看，什么是共享、如何開展共享、怎樣在人力資源管理中體現共享思維都是亟待回答的重要問題。共享經濟強調個性匹配，具有去中心化、柔性化、扁平化、邊界模糊化等特征，組織的重要任務是為員工發展搭建更加開放、更具活力的平臺，這對傳統人力資源管理模式提出了新的挑戰。在共享經濟背景下“共治、共生、共贏、共創”已成為人力資源管理新的研究主題，亟須加快組織運行模式、勞動契約模式、人力資本模式、企業文化模式四個轉型，這是創新導向的人力資源管理模式轉型的重要理論基石。(7)趙曙明：《共享經濟下人力資源管理面臨新變化》，《新華日報》2018年1月17日。在此基礎上，本文立足“宏觀經濟發展方式→中觀企業運行方式→微觀管理模式”的有效聯動，嘗試將管理關系(組織、對象、發展、未來)、管理理念(組織運行模式、勞動契約模式、人力資本模式、企業文化模式)、管理方式(“共治型”組織架構、“共生型”社會關系、“共贏型”投資策略、“共創型”企業文化)等納入同一研究體系，創新性地提出共享經濟時代人力資源管理模式轉型的理論框架。這一理論框架不僅繼承和發展了人力資源管理模式內部一致性的相關理論，而且因應了共享經濟時代組織形態、雇傭關系、客戶理念的新特征和新變化，為建立創新導向的人力資源管理模式提供了新的思路。

圖1 共享經濟時代人力資源管理模式轉型的理論框架

共享經濟時代人力資源管理模式轉型的建構路徑

(一)強調“共治型”組織架構，突出平臺共享，加快從階層管理向自我管理的轉變

從歷史上看，受工業革命的影響，組織結構歷經了多種形態變化。(8)劉漢民、解曉晴、齊宇：《工業革命、組織變革與企業理論創新》，《經濟與管理研究》2020年第8期。第一次工業革命導致了工廠制的產生，由此出現了直線制(型)結構,計時工資和監工等制度被工廠普遍采用，“命令—服從”是主要的管理方式；第二次工業革命催生了大批現代公司，普遍實行職能制(F型)結構，同樣強調“命令—服從”；第三次工業革命為大公司的涌現提供了新的發展機遇，控股公司(H型)結構開始興起；第四次工業革命促進了共享制企業的發展，網絡型(N型)結構逐步流行。

當前，共享經濟的浪潮使組織邊界逐步模糊，“去中心、去結構、去層級”成為新的趨勢，并且催生了許多新型組織形式，既有連接供需雙方的大型共享平臺類組織，又有滿足特定需求的微創企業。在共享經濟環境中，組織的新屬性包括平臺性、開放性、協同性與幸福感四個方面。因此，從人力資源管理角度看，亟須摒棄以往的管控理念，重新審視組織的運營模式、組織形態、業務流程和管理機制，構建以市場為導向的更具靈活性和韌性的組織架構，提升和重構組織原有的權力關系、協作關系。比如，為了加強員工與組織的聯系，采取團隊合作和靈活的工作設計，重視組織結構、業務程序和工作流程的改善；為了給員工創造更多的參與機會,強調橫向分散決策權，賦予員工參與組織決策的權力，提高員工在組織中的知情權和話語權；為了調動員工的積極性，將員工置于更加主動的位置，鼓勵員工運用自己的判斷力來執行工作任務，將知識、技能和動機轉化為具體的創造性實踐。從這個意義上來說，“共治型”組織架構以充分授權為核心，突破組織傳統邊界，實現組織與成員間的平臺共享，加快從階層管理向自我管理轉變，促進員工從原來的被動執行者變成平臺上的自驅動創新實踐者，這對于更高層次、更廣深度推動組織變革至關重要。

(二)強調“共生型”社會關系，突出服務共享，加快從資源約束向資源開放轉變

社會交換理論認為，社會關系包括社會交換和經濟交換兩個方面，具有關系、互惠和交換的特點。在對待資源的態度方面，傳統組織嚴控資源，以確保組織的競爭優勢并不斷開發積累競爭性資源；而共享經濟組織強調整合社會閑散資源，鼓勵資源共享、利用與創新。例如，知識共享是知識獲取和知識擴散的重要手段，也是提升員工創造力的關鍵條件。尤其是在信息化時代，知識共享不僅與人際溝通的知識網絡、虛擬社區等結構因素有關，也與高績效工作系統、創造性工作要求等管理因素有關。

從社會視角來看，共享經濟實質上是參與主體之間形成的社區或社會網絡。共享經濟平臺是一個社群市場，源于用戶對社交、信任和互惠的需求。(9)Hendrickson C.Y., Celata F., Sanna V.S., “The Sharing Economy as Community Marketplace? Trust, Reciprocity and Belonging in Peer-to-Peer Accommodation Platforms”, Cambridge Journal of Regions, Economy and Society, Vol.10, No.2, 2017, pp.349-363.在共享經濟背景下，以往“單打獨斗、個人主義”的傳統思維已不再適應社會發展的要求，“互助、互動、互利和互惠”成為新的時代主題，“我為人人，人人為我”得到全社會的廣泛認同。因此，亟須站在組織長遠發展的角度，打破組織和部門的制度藩籬和利益固化格局，重塑“人—系統—物”(有形資源共享)或“人—系統—人”(無形資源共享)的連接關系，將員工、團隊、組織緊密結合在一起，加快連接方式、互動方式、協作方式的有效共享。比如，為了提高員工的能力，采取創新性的招聘方法，廣泛開展組織培訓，關注員工在組織內的職業發展以及員工的職業穩定和安全；為了支持員工的發展，重視工作的挑戰性和多樣化的學習方式，讓員工的專長、興趣在自己的平臺上得到更好發揮，幫助組織和員工共同成長；為了加強團隊合作，鼓勵和支持團隊或群體擴大信息共享，強化組織知識社群功能，促進成員間相互溝通、相互協作和相互融合；為了鼓勵部門協作，構建“三支柱”的人力資源管理體系，深化研發設計、財務運營、市場推廣等多層次、多領域、全方位的聯動和配合。從這個意義上來說，“共生型”社會關系以全面協作為核心，有效激發資源利用整合，實現組織與成員間的服務共享，加快從資源約束向資源開放轉變，進而構建起更具穩定性、協作性、互動性的合作關系，并且為員工創新創業提供便利和條件。

(三)強調“共贏型”投資策略，突出利益共享，加快從短期激勵向長期激勵轉變

員工—組織關系是社會關系在組織層面的重要體現，表現為組織與員工之間的相互連接關系。依據組織向員工提供誘因的類型與范圍，以及期望員工作出貢獻的類型與水平，可以將雇傭關系劃分為4種類型，即相互投資型(期望員工貢獻和向員工提供誘因均高)、準現貨契約型(期望員工貢獻和向員工提供誘因均低)、過度投資型(向員工提供較多誘因，但對員工貢獻期望不高)和投資不足型(期望員工作出更多貢獻，但只向員工提供較少誘因)。在相互投資型雇傭關系模式中，員工與企業的關系相對穩定。這種穩定的雇傭關系使員工在心理上感到安全，表現為員工的組織敬業度和工作敬業度水平都較高。(10)席猛等：《基于社會交換理論的多重雇傭關系模式下員工敬業度研究》，《管理學報》2018年第8期。一個組織要取得成功必須激發保持員工的積極性并根據績效和貢獻對他們進行獎勵和認可。因此，充分肯定員工的業績和價值，建立長期、有效、積極的激勵機制，全面提高員工的滿意度，既是推動組織創新的重要前提，也是持續增強企業員工競爭力的關鍵。

在共享經濟背景下，“資本追逐知識、資本與勞動力相互雇傭”的理念越來越受到社會認可。因此，亟須重新認識員工在組織中的作用和地位，更加重視對員工的長遠激勵。比如，采取基于績效的考核體系和以能力評估為基礎的薪酬制度，重視員工創造潛能的發揮，提高員工的技能和素質；尊重和重視員工的工作創造和工作成果，根據績效和貢獻對員工采取有效的獎勵，促使員工強化創新動機、提出新想法、嘗試新行為；強化對員工業績和價值的肯定，重視員工長遠發展和利益分享，最大限度地提高人力資源的投資回報。從這個意義上來說，“共贏型”投資策略以市場激勵為核心，強化全面激勵功能，加快從業績分享向利益共享轉變，促使員工從被動的雇傭者變為主動的創業者、動態合伙人，從而進一步激發員工的創造力和組織的創新力。

(四)強調“共創型”企業文化，突出價值共享，加快從文化認同向價值共創轉變

價值理念是組織文化體系的重要組成部分，也是引領組織發展的重要支撐。將員工、團隊、組織緊密結合在一起，促使員工在“開放、坦誠、融合”的組織平臺上自主安排各項經營活動，需要加強組織和員工間的文化認同，并且在要素供給、制度保障、環境營造等方面給予支持和配合。在共享經濟環境下，“多元聯動、協同創新”成為新的社會共識，不僅要注重員工個體的創造力，更要重視團隊創造力和組織創造力；員工聚合和創造不再是零和博弈的關系，而是共創共享的關系。強化“共有、共治、共創”理念，提升員工的參與意識、協作意識、創新意識，是系統化組織價值理念的集中體現。

根據價值共創理論，企業利益相關者是一個整體，企業、顧客和員工在互動中體現共創價值。(11)高素英、宋瑩瑩、劉宏波：《價值共創下共享經濟模式創新機理研究》，《經濟與管理評論》2019年第4期。當前，面對瞬息萬變的經濟、技術形勢，組織成員間共享的形式、內容、途徑都發生了很大變化。因此，必須持續關注員工的價值導向和利益訴求，進一步突出組織愿景、價值觀和員工個人目標、能力的深度融合，構建符合共享經濟特征的工作理念，并使其逐步被員工所接受。比如，將員工視為“戰略合作伙伴”，激發員工在工作中的自主性和創造性，促進組織戰略目標和員工自我價值的實現；注重人力資源伙伴角色的拓展和延伸，實現從運營共同體到事業共同體到利益共同體再到價值創造共同體的轉變。從這個意義上來說，“共創型”價值理念以理念重塑為核心，再造員工價值導向，加快從文化認同向價值共創轉變，最大限度凝聚組織共識和群體智慧，通過建立更加“開放、合作、信任、包容、共享”的組織文化，進一步激發員工的創造意愿和創造活力，為整個組織創造更大的價值?？梢灶A見的是，多主體價值共享將會成為組織乃至全社會追求的重要方向。

總的來說，共享經濟時代人力資源管理模式轉型更加強調“共治型”組織架構、“共生型”社會關系、“共贏型”投資策略、“共創型”企業文化的有機統一，突出組織與員工間的平臺共享、服務共享、利益共享、價值共享，體現了“員工—組織”“個體—團隊”“貢獻—發展”“學習—創新”的有機結合，深化了人力資源管理的組織方式、協作方式、激勵方式和實現方式的轉型和變革。通過一系列有效人力資源措施的綜合運用，更加強調組合效應和協同效應，打破傳統單一人力資源手段和工具對個體的不利影響，推動組織持續創新和變革，這是對傳統人力資源管理模式的認識延伸。

圖2 共享經濟時代人力資源管理模式轉型的建構路徑

研究結論與拓展方向

目前學者關于共享經濟的研究主要從經濟學、社會學、管理學等視角，探討共享經濟的內涵特征、發展動因及其對經濟發展和組織變革的影響等問題。從管理學尤其是人力資源管理角度開展研究的文獻不多，僅有少數文獻聚焦于微觀企業的運營管理。有學者側重于從出行、空間共享領域提煉人力資源管理模式，提出了半契約型、松散型、半掛靠等模式，研究對象主要針對共享型員工。當然，這些人力資源管理模式并不完全適用于非共享型員工，并且不能明確適用出行、空間分享以外的行業和企業情境。特別是對于共享經濟背景下所涌現的人力資源管理模式的類型、特征、效果以及作用邊界等問題，缺乏系統、深入、全面的探討。本文圍繞“組織、對象、發展、未來”等人力資源管理研究的根本出發點，提出共享導向的人力資源管理模式轉型的理論框架和建構路徑，為深入理解人力資源管理與組織變革的關系提供了新的認識圖景，對于進一步優化組織運行生態具有重要參考作用。未來研究可以從以下幾個方面加以拓展：

(一)共享經濟時代人力資源管理模式轉型的理論建構研究

充分認識人工智能、共享經濟、新生代員工管理等人力資源開發與管理的新變化和新趨勢，沿著“共享經濟→組織變革→人力資源管理模式轉型”的思路，分析導致人力資源管理模式演變與創新的內外部環境，為探索共享經濟背景下人力資源管理模式轉型提供理論基礎和依據?？赡艿难芯糠较虬ǎ喝肆Y源管理模式轉型的動因分析，如環境驅動、技術驅動、管理驅動等；人力資源管理模式的內涵分析，如組織關系、雇傭關系、協作關系、產權關系等；人力資源管理模式的特征分析，如平等性、協同性、自主性等。

(二)共享經濟時代人力資源管理模式轉型的影響因素研究

充分考慮外部環境、行業、企業等因素的綜合作用，深入研究人力資源管理模式創新和變革的影響因素，沿著“宏觀—中觀—微觀”的思路，將影響人力資源管理的環境、行業、企業、個體特征結合起來，剖析是哪些因素通過怎樣的機制引發了人力資源管理模式變革?？赡艿难芯糠较虬ǎ河绊懭肆Y源管理模式轉型的環境因素，如經濟環境、社會環境、制度環境、法律環境、人文環境等；影響人力資源管理模式轉型的行業因素，如產業結構、技術特征、競爭結構等；影響人力資源管理模式轉型的企業因素，如所有制、企業戰略、企業規模、生命周期、組織結構、工會、組織文化、企業政策等；影響人力資源管理模式轉型的管理因素，如個體動機與心理因素、群體行為與社會因素、組織氛圍與環境因素等。

(三)共享經濟時代人力資源管理模式轉型的評價研究

深入研究共享經濟時代人力資源管理模式的整合與集成，分析相關變量的現實可操作性，為后續研究的變量組合、因素歸類、跨層次分析提供理論依據，沿著“要素—協同—重構”的思路，結合成熟人力資源管理模式的特征，歸納、分類、篩選、提煉關鍵要素，作為模式評價的主要依據?？赡艿难芯糠较虬ǎ汗蚕斫洕鷷r代人力資源管理模式的要素分析，如因素歸類、指標設計、量表開發等；共享經濟時代人力資源管理模式的組合分析，如激勵型、發展型、投資型、協作型、服務型等；共享經濟時代人力資源管理模式轉型的效應分析，如網絡效應、關聯效應、協同效應等。

(四)共享經濟時代人力資源管理模式轉型的實踐效果研究

全面思考共享經濟時代人力資源管理模式轉型如何影響以及在多大程度上影響組織創新與組織變革，進一步研究人力資源管理模式轉型的內在價值鏈，從個體—組織匹配交互的角度，結合跨層次分析方法，開展“個體—團隊”“團隊—組織”的分層研究以及“個人—團隊—組織—社會”的多層研究等，探討人力資源管理模式轉型對不同層次組織創新和組織變革的影響?？赡艿难芯糠较虬ǎ喝肆Y源管理模式轉型對員工創新的影響，包括員工創新的態度、心理與行為等；人力資源管理模式轉型對企業創新的影響，包括制度、管理、技術、產品等；人力資源管理模式轉型對創新過程的影響，包括創意的產生、實施、完成與應用等。

(五)共享經濟時代人力資源管理模式轉型的應用情境研究

理性借鑒西方文化情境中的人力資源管理思想，強化對中國人力資源管理動態的洞察，沿著“環境—措施—方案”的思路，圍繞平臺型企業、知識密集型企業、勞動密集型企業的共享環境和特征，總結和歸納若干種典型的人力資源管理模式和方法，提煉出更適合中國化管理的基本方略?？赡艿难芯糠较虬ǎ喝肆Y源管理模式轉型的機制研究，如合作機制、傳導機制、協調機制、激勵機制和保障機制等；人力資源管理模式轉型的政策研究，如人才供給政策、激勵政策、約束政策、保障政策、配置政策等；人力資源管理模式轉型的策略研究，如組織結構、人員配置、團隊建設、技術支持、環境營造、文化氛圍等。