淺析日本雇傭制度的問題和變化

李 暢

（神戶大學，日本 兵庫 657-8501）

日本的企業經營制度因其不同于其他國家經營制度的獨有特征，而被稱為“日本式經營”或“日本式雇傭慣例”，其中包括終身雇用、年功序列工資制度、企業工會三個特征。它們在20世紀70年代后半期以后的全球經濟停滯中，作為當時經濟狀況相對良好的日本經濟的基礎而備受矚目。但是，隨著社會、經濟環境的變化，產業結構、人口結構、消費者行為發生了巨大變化，日本經濟逐漸從高速增長期向低增長時代轉變，隨之而來的便是這種排他性極強的“日本式雇傭慣例”導致的一系列問題。

一、日本雇傭制度的內容和優勢

(一)日本雇傭制度的內容

日本雇傭制度是指在以歐美為中心的、日本以外的發達國家中看不到的，日本獨有的雇傭慣例，以“年功序列工資制”“終身雇傭”“各企業(內)工會”等為關鍵詞進行定義。第二次世界大戰后來到日本的歐美專家首次認識到了“企業工會”和“年功序列制度”等特征，在認識這些特征的同時，阿貝爾格倫在“經營家族主義(集體主義)”等要素的基礎上發表了著作《日本的經營》，這本書的暢銷也讓日本的雇傭慣例更加廣為人知。而且，從阿格倫的觀點以及經合組織勞動力社會調查委員會在《對日勞動報告書》中的內容來看，現在人們也普遍認為終身雇傭制、年功序列制度、企業工會等“三種神器”是日本雇傭慣例的主要特征。

終身雇傭這個概念誕生于1958年艾伯格倫的“lifetime commitment”，而這一制度也是日本企業代表性的雇傭慣例之一。田村指出，作為日本雇傭慣例的終身雇傭制，并不是單純的長期雇傭，而是與企業內頻繁的配置轉換和內部晉升的“內部勞動力市場”配套的長期穩定雇傭。這種制度是“只要雇傭者不出現問題，或者企業不出現經營危機，就有可以期待雇傭者能工作到退休的制度”和“一旦成為全職雇傭者，到退休為止就不會自愿離職跳槽的傾向”配套成立的。

藤村指出，企業工會是指按企業而不是行業類別設置的工會，各企業工會被列為日本雇傭系統的代表之一。工會的組織單位是“企業”而不是產業、職業、地區，這一特征被認為是與歐美各國的工會不同的“日本式的工會”。另外，其活動的基本態度是勞資的合作和協商，以利害沖突為前提進行勞資談判的工會極少數。這種勞資關系被高度評價為塑造日本企業競爭力的一個要素。

最后，企業以即將畢業的學生(所謂的應屆畢業生)為對象，按年度統一招聘，在校期間進行招聘考試并內定，畢業后立即上崗，是日本獨特的招聘方法。野村認為，一次性錄用應屆畢業生是日本的雇傭慣例之一，是以三種神器中的年功序列的工資制度和終身雇傭制為基準的錄用手法。在大戰經濟高漲的第一次世界大戰中，由于人手不足而出現的就業賣方市場開始了在學校畢業前進行入職選拔和錄用的慣例。第一次世界大戰結束，以1923年關東大地震為契機，由于經濟衰退一躍成為買方市場，各企業正式開展入職考試，完成了現在的就業工作方式。

(二)日本雇傭制度的優勢

日本雇傭制度對于戰后急需恢復經濟發展的日本作出了巨大貢獻，後藤就日本雇傭慣例的特質帶來的正面效果做了如下概括。其正面效果是：雇傭的穩定性，人事的靈活性，培養員工的公司一體感。所謂雇傭穩定性，就是員工身份保障的穩定性和確定性，建立了全體雇傭員工和職場人士和諧一致的合作體制。人事靈活性，通過職場內的訓練和各職場的輪崗，確保員工可以進行企業內的人事變動。培養公司一體感，是指確保員工對自己與公司同在，從而將自己的一生與公司命運共存的對公司的忠誠度。田村則將日本雇傭系統的正面效果概括為：穩定經濟生活；享受廣闊而深刻的技能學習及其成果；技術在企業內的積累；通過人事靈活性的靈活職務結構；忠誠感和整體感等高道德；勞資合作；減少失業期間勞動力浪費。

二、日本雇傭制度的問題

(一)年功序列工資制度的問題

年功序列的最大特點就是工齡和工資成正比。這種工齡工資的根本想法是，勞動能力隨著工齡的提高而相應地提高工資。也就是說，年功序列中工齡成為極其重要的因素，可以說是表示能力程度的指標。從20世紀40年代后期到50年代，日本處于戰后急需快速恢復發展和生產力的階段，技術革新進程比較緩慢，而年功序列保障了就業、降低了失業率，在此階段勞動能力也確實隨著工齡的推移逐年上升，在這種環境下，工齡可以成為衡量能力的指標。但是，在當代信息化社會中，信息處理技術和通信技術等正在加速發展，在逼迫以往以原材料的加工和組裝為中心的生產技術變革的同時，也會對勞動能力的開發和活用方法，甚至職務編制等方面產生很大的影響。因此，在技術革新進程飛速發展的環境下，工齡不僅不能成為表示能力的指標，而且會發生工資與勞動能力不匹配的情況，而這樣的情況下工齡工資就會失去其經濟合理性。

(二)企業工會的問題

日本的雇傭系統是由與外部隔絕的內部勞動力市場構成的，這種雇傭系統設想的勞動者形象是重視對公司的忠誠和對職場的貢獻等滅私奉公型人，是有歸屬意識支持的典型公司人。而與此相對，當代年輕人是比起對公司的貢獻更重視自己業績的功利主義者，被認為是有所屬意識支持的脫公司型人。這種脫公司型人重視的是與滅私奉公相反的自我價值實現，這類人不再奉行“一社主義”，而是結合自身所處的工作環境來判斷是否跳槽，而這一行為被認為是導致工會組織率降低的原因之一[7]。

此外，工會組織范圍僅限于正式員工也是一大問題，目前日本企業中大約有三分之一的非正式員工，而工會的成員只有正式員工，這樣的工會是很難站在非正社員的立場上去思考問題的，又如何作為“職場的代表”去代表所有員工呢？這種以正式員工為中心的組織形態帶來的是組織率降低、非專職員工工作負荷提高導致的職場活動低迷等問題。此外，雖然員工和管理人員之間存在著從整體上來看勞資關系很好的認識，但是工會成員對工會活動的興趣很低，很明顯是由于職場會的召開頻率低、所需時間短而無法進行充分的討論，以及工會在職場的活動水平下降等原因而導致的。除此之外，產業結構變化、就業職種變化、管理層職位增加以及非正式員工的增加也是導致工會組織率降低的原因。

(三)終身雇傭的問題

日本的雇傭系統最大的特征是在長期穩定的雇傭中培養應屆畢業生等優秀員工的內部培養成型人事制度。這種內部教育、成型、人事政策，一方面保障了公司人員的穩定，另一方面使得員工均等化、同質化。在以高速經濟增長中的大量消費、大量生產為前提的工業化社會中，從追求經營效率的觀點來看，這種均等化同質化的人才是必不可少的，作為人力資源非常有價值。但是，在現代這樣的全球競爭社會中，需要能夠以全球視野思考問題，開發其他公司沒有的獨創性產品的具有創造性且個性豐富的人才。在內部教育成型的人事政策中，實際情況是很難培養出這種人才，標準化培訓教育只能產出流水線一樣的均等化、同質化人才。另外，通過花時間的內部培養成型來培養這樣的人才在時間上也不得不說是困難的，在全球化大環境速度和效率都是缺一不可的。在這種給予內部培養的日本雇傭系統中，很難培養出有創意且個性豐富的人才。

其次，由于實行了長期持續雇傭慣例、年功工資制度和晉升制度等重視和強化工齡的雇傭管理，女性勞動者因結婚或生育而中斷就業，技能形成的機會和晉升的機會比男性受到明顯限制的方面更強，再加上日本雇傭制度本身就是以雇傭男性員工為主而誕生的制度，這就導致了日本企業女性勞動者的就業狀況相比于歐美國家進步緩慢。而這種以到退休為止長期持續雇傭為前提的雇傭制度，存在企業內的配置轉換和事業部門的變動等內部靈活性低和缺乏雇傭人數調整等外部靈活性的缺點。由于經營環境發生巨大變化，企業向高度成長領域轉移人力物力和以人員為基礎的雇傭調整等外部靈活性高的雇傭需求在提高，長期雇傭的效率性喪失，反而增加企業成本負擔。這樣的雇傭結構變化，使得對長期雇傭為前提雇傭的男性勞動者的需求逐漸向女性勞動者轉移。

三、日本雇傭制度的變化

(一)年功主義和成果主義

由于技術革新等原因，勞動能力和工資大幅背離，使得工齡工資制度失去了經濟合理性，這樣的工齡工資，不僅不能滿足以高危、高回報為目標的年輕人才的需求，而且由于急速的技術革新，預計勞動能力和工資會進一步背離，失去作為制度的經濟合理性。因此，可以認為在日本雇傭系統的構成要素中，工齡工資的改革是必不可少的。谷內的研究中提到，改革大致可以考慮兩個方向。一個是重視能力和工作成果，另一個是縮短工資結算時間。為了應對年輕人雇傭的流動化、職員老齡化帶來的人工費負擔的增加、以及急速的技術革新，使勞動能力和工資盡可能一致，在盡可能短的時間內實現兩者的收支平衡是必不可少的。因此，今后與工作成果聯動的職務工資和業績工資，以及實現業績、成果和工資收支平衡的年薪制等將比以往任何時候都要被引入。另一方面，年輕人雇傭的流動化在增加，再加上在重視成長的內部晉升制中，企業所需要的創造性且個性豐富的人才難以培養等方面，今后可能會采用包括外部調動在內的混合式晉升管理。

(二)重視非正式員工和女性員工的雇傭問題

在經濟環境和社會環境都在發生變化的今天，以多樣化的雇傭方式為前提的勞動市場正在形成，在這種環境下非正式員工承擔的工作接近正式員工。無論是在以長期雇傭為基礎的正式員工的內部勞動力市場，還是在不以長期工齡為前提的非正式員工的外部勞動力市場中，通過使一部分非正式員工進入正式員工主要承擔的基礎性工作領域，形成了一個可以稱為“準內部”的市場?！皽蕛炔俊敝饕侵阜钦絾T工經過在企業內的職業培訓，從事管理業務等重要工作的情況。

同時，武石提到，女性正式員工的雇傭形態，通過實行男女均等的雇傭管理制度，似乎也向接近男性正式員工的雇傭形態的方向靠攏。男女雇傭機會均等，推進了女性在企業的穩定就業，也增加了女性擔任管理職務的機會，女性的管理職務比率呈逐漸上升的趨勢。近年來雇傭管理的變化，主要就是女性正式員工的雇傭方式接近男性正式員工、承擔主要工作內容的非正式員工的雇傭方式接近正式員工。

(三)企業工會的變化

谷內提到，由于以年輕人為中心的雇傭流動化帶來的勞動力市場的二元化，也就是企業內勞動力市場和橫向勞動力市場的形成，再加上中老年人階層帶來的勞動力市場的擴大，也就是準內部勞動力市場的形成等，工會的形態和工會活動發生了很大的變化。今后對超越這種組織的職業類別工會和產業類別工會的需求將比以往任何時候都更加迫切。另外，在工會活動中，隨著準內部勞動市場的形成，也有必要設定橫跨多個企業的基本工作條件，或者以各企業工會聯合為中心的團體談判、由單產等各產業工會進行的團體談判等。

隨著非正式員工承擔主要工作內容的情況越來越普遍，各企業工會也在推進非正式員工的組織化，著手修正與正規員工的差距，因此，將非正式員工組織化，并通過這種非正式員工組織來為其謀求改善待遇，營造有工作價值、能積極就業的環境等措施至關重要。這樣做既保住了正式員工/工會成員的利益，也是發揮人才能力、提高生產率、使企業能夠繼續發展、發揮保護工會成員利益的工會作用的途徑。由于這種認識得到廣泛支持，非正式員工的組織化方針得到了實現，但也正因為企業工會的改進，才讓企業認識到了非正式員工作為骨干勞動力的重要性和可行性。

四、日本雇傭制度今后的發展

日本雇傭制度在20世紀70年代后半期以后的全球經濟停滯中，對日本的經濟發展作出了巨大貢獻，也展現出其在效率方面的優越性，并因此受到歐美國家的關注。但是，隨著日本社會、經濟環境發生劇烈變化，日本從高速增長期向低增長時代的轉變，技術革新帶來了生產技術、信息處理技術的變化，對工作內容、崗位構成、組織方式、決策方式等產生了重大影響。并且，由于人口老齡化和年輕人價值觀和擇業觀變化，以及女性就業者地位的提高和對非正式員工雇傭的重視，以往的“日本式雇傭慣例”也逐漸失去以往的合理性和效率，只有根據環境變化不斷進行變革和發展，“取其精華去其糟粕”才能適應這種快速變化的環境并發揮其作用。

通過和以前一樣的分層教育和采用應屆畢業生主體的手段，在很多企業中很難確保必要的領導人才。此外，在全球化進程中，需要了解包括外國人在內的各種人才，避免沖突，在數字化的背景下，今后的領導者需要更廣泛、更多樣化的對事業、市場、人才的理解，還需要具備跨越各種障礙實現變革的能力。Takeuchi證實，在日本企業中，業務層面的戰略與人力資源管理的匹配會影響組織業績，并且為了實現組織業績的最大化，需要符合企業執行的戰略和人力資源管理。因此，今后所需要的人才多樣性的幅度變大，學會如何獲得和培養滿足條件的人才是今后變革的關鍵。例如，平野在書中提到，針對業務戰略不同，每個業務部門導入不同的人事制度，或者為了重新設計整個人事制度的內在一致性，對作為基礎系統的員工的評級制度進行改革。因此，從經營策略的制定階段就開始探討確保和培養必要人才的機制與戰略變得十分重要，多樣化的人才培養是要結合時代背景和經營策略進行變化的，很多日本企業開始重視戰略人力資源管理，結合企業戰略審視人事制度。