“雙碳”背景下煤炭企業績效考核體系優化研究

戚鵬,孫小茹

中國礦業大學(北京)文法學院,北京 100083

近年來,全球氣候變化問題越來越引起人們的關注。導致氣候變化的主要原因之一是溫室氣體的排放,而碳排放是溫室氣體排放的重要組成部分。為了應對氣候變化挑戰各國已采取措施,聯合國環境規劃署提倡發展綠色經濟——“改善人類福利和社會公平,同時極大地降低環境危害和生態稀缺性”的經濟模式[1]。我國政府也一直致力于推進構建清潔低碳能源體系、加快能源產業結構更新,但當前煤炭行業尚未完全實現清潔生產和高效利用,是“雙碳”目標的重點控制對象[2]。在此背景下,傳統煤炭企業面對機遇的同時也面臨著巨大的挑戰。部分煤炭企業節能減排工作多由領導執行,員工參與較少,員工雙碳意識普遍不強[3];由于節能減排所涉及的內容較煩瑣,多數煤炭企業未能將減排工作全面內化于企業基層之中,無法最大程度減少能源浪費和碳排放[4];多數煤炭企業現有的績效考核體系未適應政策導向以及外部經濟環境變化,存在重結果輕過程、考核指標單一、缺乏個人提升性指標、環保指標空白等問題,無法滿足企業發展的目標與需要,企業競爭力下降[5-6]。而有關研究表明,建立制度化的低碳績效評價體系有助于企業落實“雙碳”要求、促進企業低碳轉型發展[7]。因此,為更好地挖掘員工潛能、培養節能減排型員工和提高企業競爭力,結合“雙碳”背景構建優化員工績效考核指標體系是當前煤炭企業的重要課題[8]。

現有研究主要集中于績效考核體系及考核管理模式兩方面。在績效考核體系上,孫妍[9]以杏花煤礦為例,立足于平衡計分卡四大維度構建績效考核指標體系,并利用倍數加權法確定指標權重,構建出一套包括公司、部門及個人三個層面的績效考核體系;孫連會[10]以L 公司為例,基于關鍵指標法和360 度績效考核法從政治素質、崗位勝任力、工作業績、未來成長力四個方面構建員工個人績效考核指標體系,并運用層次分析法確定指標權重;HAO 等[11]構建了ESG-扎根理論-熵值法-云模型的模型框架,研究在可持續發展指導下對煤炭企業整體的績效評價體系。也有研究針對煤炭企業員工績效考核現存的問題提出考核體系構建的優化策略。趙海濤[6]對企業績效考核的質量指標、利潤指標、安全指標、生產指標、成本指標以及企業創新評價指標提出了優化要求,但較為宏觀。在考核管理模式上,周慧春[12]結合數字化時代背景提出國有煤炭企業績效考核管理制度的優化策略,引入新機制、應用新技術推進煤炭企業績效考核數據化轉型,但未體現煤炭企業自身特點;ZHANG 等[13]結合煤礦生產特點,融合精益、人、全面、崗位管理理論形成了HOPE 管理模式,優化了績效考核管理模式。從已有研究可以看出,學者們從不同角度和層面探討了如何構建、優化績效考核體系及考核管理模式以提升煤炭企業的整體效率和員工績效。然而,當前的研究也存在著不足之處。大多數研究仍然集中在傳統績效考核的范疇,未結合“雙碳”的時代背景及煤炭企業自身的特點。少部分研究雖然關注到了可持續發展背景,但僅對企業這一整體進行績效評價體系研究,“雙碳”背景下針對微觀主體員工的煤炭企業績效考核體系在國內外研究中極少。

而在“雙碳”背景下,煤炭企業員工的行為在企業碳減排中發揮重要作用。生產部門中員工的行為直接影響企業的生產過程和能源消耗,若員工自覺采取節能控制措施、使用減排技能、遵守環保政策,將優化生產流程,最終減少企業碳排放。目前關于煤炭企業績效考核體系在“雙碳”背景下的研究相對有限,本研究通過走訪多家煤炭企業,采取訪談、問卷調查、數據分析等方法,對當前績效評價體系及存在的問題進行深入分析和歸納。運用關鍵績效指標法梳理指標,運用層次分析法確定指標權重,結合“雙碳”背景重點關注員工行為,創新性地將節能減排、技能學習有關指標納入績效考核體系中,注重提高員工“雙碳”意識與學習能力,解決現存績效考核體系問題,構建獨具煤炭企業特色的綠色員工績效考核體系,以評促改,充分發揮績效管理對員工價值的引導作用,為煤炭企業在雙碳時代的可持續發展提供理論和實踐支持。

1 煤炭企業績效考核體系現狀分析

1.1 績效考核體系概述

大多數煤炭企業的績效考核體系略有不同,具體取決于企業的規模、業務類型和發展戰略等因素。但通常包括以下方面:

(1) 產量指標。由于煤炭企業實現盈利主要受產量影響,因此大部分企業通常會關注員工的產量指標,如完成的采掘量、出礦量等。在每個考核周期開始時與員工制定計劃,通過生產計劃達標率衡量。

(2) 效率指標。包括能源消耗、工藝流程、設備維修保養程度等方面。企業會優化工藝流程和設備,以提高效率和降低成本。

(3) 成本指標。企業的主要目的是為了盈利,因此大部分企業非常關注成本開支,通過考核員工對相關成本的控制程度以實現對整個企業的成本控制,包括人工成本、設備維護成本、原材料成本等。

(4) 安全指標。隨著安全意識的提高,企業也越來越注重員工的安全表現,如事故率、事故次數、安全漏洞等。

1.2 現有績效考核體系存在的不足

通過問卷調查、現場訪談等方式以及對多家煤炭企業相關負責人進行績效考核體系的咨詢,分析發現存在以下問題:

(1) 結果性指標過多。當前多數煤炭企業在績效考核時以結果為導向,忽視了對考核過程及方向的監控。比如某大型煤炭企業對于一線員工只考核工作結果,考核指標無法衡量員工在工作過程中自身能力的提升、工作態度等,無法準確體現員工努力程度及工作質量,不利于員工個人能力的提升與企業人力資本的積累[14]。

(2) 輕視環保指標。煤炭行業是我國當前能源生產的主要行業,也是重點能耗行業之一[15]。在“雙碳”背景下,雖然大多煤炭企業已將綠色低碳確立為企業的重點發展戰略,但在對煤炭行業一線員工的績效考核體系中并未體現綠色低碳要求,環保指標相對較少。這導致一些員工為了完成產量目標而忽視了環保,影響企業的可持續發展,不利于員工節能減排技能的提高與煤炭企業的轉型。

(3) 缺乏技能學習指標。煤炭企業向清潔低碳轉型的步伐逐步加快,對員工的相關技能水平與潛力開發的期望和要求不斷提高,而當前大部分煤炭企業仍以傳統的績效考核體系為主,忽視員工自身技能和學習能力。

2 “雙碳”背景下績效考核指標優化

2.1 “雙碳”目標下的KPI 設計思路

KPI 又被稱為第二代目標管理,是用以衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,注重考核過程的科學合理化,為目標執行情況的跟蹤和考評提供充足而明確的依據[16-17]。

隨著“雙碳”目標的提出,煤炭企業需要采取更為綠色、低碳的方式進行生產管理,這對煤炭企業的績效考核KPI 設計提出了新的要求。煤炭企業通過績效考核發揮杠桿與中介引導作用,使員工在意識、技術等方面逐步適應“雙碳”目標,從而幫助企業實現環保和可持續發展目標。在以往煤炭企業的績效考核KPI 基礎上,主要從以下幾個方面進行優化設計:

(1) 增加環保指標。在以往的KPI 設計中,煤炭企業通常只考慮生產產值、成本、效率等指標,而環保指標往往被忽視。然而在“雙碳”目標下,環保成為企業的重要責任和考核指標,企業應注重資源效益,節約自然資源。提高資源的利用率[18-19]。因此KPI 設置中需要加入更多的環保指標,如能源消耗、廢氣排放、廢水排放等,以促進員工對環保的關注和實踐。

(2) 以技能學習為導向。當前多數員工的綠色意識及相關技能有待提高[20],“雙碳”目標下煤炭企業員工需要不斷學習,以提高自身能力、適應并運用所學新技能,因此KPI 設置中應考核員工在技能學習方面的行為和成果,為企業實現低碳可持續發展打下堅實基礎。

(3) 重視安全生產指標。煤炭企業作為高危行業,安全生產一直是其重要關注點。在“雙碳”目標下,煤炭企業需要更加注重員工的安全生產,以避免發生重大事故,保障員工的生命財產安全[21]。因此,KPI 設置需要增加安全生產方面的指標,如事故發生率、連續安全生產天數、安全隱患整改程度等。

2.2 確定KPI

當前大多煤炭企業主要分為三類部門,分別為生產部門、輔助生產部門、機關部門,各部門工作內容具有較大差異。為便于深入研究,結合煤炭行業一線員工的工作特點,選取煤炭企業的重點部門——生產部門為例進行績效考核體系優化。對煤炭企業生產部門關鍵績效指標的確定(圖1),主要包括以下兩個步驟:

圖1 “雙碳”背景下煤炭企業生產部門KPI 確定的流程Fig.1 Procedure of determing KPI for production department of coal enterprises to realize the “dual carbon” objective

(1) 明確實現企業戰略目標的關鍵業務領域。結合“雙碳”背景對煤炭企業績效考核提出的新要求,同時基于企業戰略目標和煤炭企業生產部門的工作特性,在原有考核體系的基礎上確定了煤炭企業對于生產部門戰略目標的關鍵領域為:安全生產、崗位職責和個人表現。

(2) 開展工作分析。從各個關鍵領域出發,通過工作分析,對目標進行分解,為制定績效指標打下基礎。在這一環節采用的方法主要是收集資料、問卷調查和訪談。工作分析過程是績效考核工作的基礎,其目的是根據不同部門職責和崗位性質,制定員工崗位說明書。清晰的崗位說明書是員工關鍵績效考核指標設計的重要依據,職位描述清楚是直接影響員工績效行為的關鍵因素。

生產部門包括采煤隊、開拓隊、掘進隊、搬運隊等班組,是煤炭企業產生效益的主要部分,需有明確的考核目標、任務及完成時限。同時,生產部門工作環境復雜、處于節能減排一線,需要員工鍛煉自身技能。因此,生產部門績效考核關鍵指標主要與生產質量、成本控制、實際操作能力表現及安全性指標有關。

2.3 確定權重

在確定員工的關鍵績效考核指標后,需要為各項指標賦予合理的權重值,以更加客觀地評估員工的表現[22]。而層次分析法(AHP)是一種對無形標準進行相對度量的多指標決策方法,可以從成對比較中得出優先級的等級[23],能夠相對客觀地評估各項指標的重要性,避免了人為主觀因素的干擾;同時可以將不同性質的指標量化為同一維度,使得不同指標之間進行能夠可比性分析,使得權重值的分配更加全面、準確[24-25]。層次分析法在績效考核體系構建中應用較為廣泛。

2.3.1 建立層次結構分析模型

通過層次分析法建立層次結構模型,將考核目標分為三個層次:目標層(最高層)、準則層(中間層)、措施層(最低層)。邀請煤炭行業的6 位專家通過調查問卷的形式對每個指標進行打分,對其打分結果進行梳理,構建煤炭企業員工績效考核指標體系,如圖2所示。

圖2 煤炭企業員工績效考核指標體系Fig.2 Performance appraisal indicator system of employees in coal enterprises

其中,B5 節能減排利用率包括能源利用與環境保護兩類細化指標。

能源利用類指標指員工在生產過程中的能源利用效率,例如單位煤耗、單位能耗等。這些指標直接關系到企業的碳排放量和能源消耗情況,考核員工在此方面的表現可以促進員工節約能源、減少碳排放。

環境保護類指標指考核員工在環境保護方面的表現,例如廢氣處理效率、廢水處理效率、垃圾分類完成率等。這些指標也能夠間接影響企業的碳排放量和環境污染程度,考核員工在這些方面的表現可以促進員工積極參與環保工作。

B6 “雙碳”宣傳表現主要通過參與企業組織的“雙碳”宣傳活動次數、在日常工作中向其他員工宣傳“雙碳”的表現綜合評定。

B7 參與減排實踐表現主要通過參與企業組織的節能減排培訓與學習活動次數、對企業“雙碳”政策和目標的了解程度綜合評定。

B8 綜合碳減排能力指在員工完成技能培訓后對員工進行測試,通過測試評估員工在工作中是否能夠適應企業新設備、是否具備應對突發環境污染事件的應急技能和能力、是否能夠運用如新型節能技術、環保技術等相關新技能,并綜合考量員工,在工作中面對新情況是否能夠結合實際積極嘗試改進工作方法、主動提出體現碳減排的具有一定創新的實用建議和措施,以衡量員工學習并掌握、運用節能減排知識的綜合能力。

2.3.2 構造判斷矩陣

在構造判斷矩陣時,采取的方法是向填寫人(專家)反復詢問:針對判斷矩陣的準則,其中兩個元素兩兩比較哪個重要,重要多少,對重要性程度(表1)按1-9 賦值。

表1 重要性標度含義Table 1 Definition of the importance scale

在對影響煤炭企業員工績效的因素進行分析的基礎上,依據6 位專家的打分和實踐經驗,參照表1 的重要性標度,分層次構建比較矩陣,最后形成煤炭企業員工績效考核指標評價的判斷矩陣集。

2.3.3 層次排序與一致性檢驗

層次排序是指每一個判斷矩陣各因素針對其準則的相對權重,本質上是計算權向量。計算權向量有特征根法、和法、根法、冪法等,這里應用和法,其公式如下:

式中,aij表示與指標j相比i的重要程度。

需要注意的是,在層次排序中判斷矩陣需要滿足大體上的一致性,因此需進行一致性檢驗。通過檢驗說明判斷矩陣在邏輯上是合理的,才能繼續對結果進行分析。一致性檢驗的步驟如下。

第一步,計算一致性指標IC:

式中,λmax代表判斷矩陣的最大特征值。

第二步,查表確定相應的平均隨機一致性指標IR。

根據判斷矩陣階數查表2,得到平均隨機一致性指標IR。

表2 平均隨機一致性指標IRTable 2 Average random consistency indicator IR

第三步,計算一致性比例RC并進行判斷。一致性比例定義如下:

當RC<0.1 時,認為判斷矩陣的一致性是可以接受的;RC>0.1 時,認為判斷矩陣不符合一致性要求,則需要對該判斷矩陣進行重新修正。

根據圖2 中各評估要素及其相互關系,建立各級判斷矩陣并分別計算個體排序向量、最大特征值λmax和一致性比例RC。各判斷矩陣及計算結果(特征向量Wi)見表3 ～表6。

表3 準則層A 相對于目標層G 的判斷矩陣Table 3 Judgment matrix of criterion layer A relative to target layer G

表4 指標層相對于準則層A1 的判斷矩陣Table 4 Judgment matrix of indicator layer relative to criterion layer A1

表5 指標層相對于準則層A2 的判斷矩陣Table 5 Judgment matrix of indicator layer relative to criterion layer A2

表6 指標層相對于準則層A3 的判斷矩陣Table 6 Judgment matrix of indicator layer relative to criterion layer A3

由以上計算可得,各組矩陣計算出的λmax與RC,存在的RC值均小于0.1,判斷矩陣均具有一致性,也就是G、A1 至A3 的判斷矩陣單排序和總排序結果均通過一致性檢驗,并由以上結果,可得出各層次指標的權重及排序(表7)。在實際企業員工績效考核中,根據相關評估人員對員工進行各指標的打分,再結合各指標的權重數可以計算出各員工的綜合得分,并對員工的得分成績進行排序和對比。

表7 各層次指標的權重及排序Table 7 Weight and ranking of indicators at all levels

3 新績效考核體系實施的保障措施

在優化煤炭企業績效考核體系的同時,實施一系列的保障措施(圖3)有利于績效考核的穩定持續推進。其中,需要多元的激勵制度保障各主體良好的生產行為;需要專業的組織培養方案保障人才的全面發展和組織的可持續發展;需要匹配的人員考核制度保障績效考核的高效管理;需要暢通的溝通反饋機制保障新績效考核指標體系的執行與完善。

圖3 新績效考核體系實施的對策Fig.3 Specific measures for implementing the new performance appraisal system

3.1 完善激勵制度,強化員工安全生產意識

根據各層次指標的權重及排序可知,準則層A3 安全生產一級權重為0.571 4,是3 個準則層中最大的,其各項措施層組合權重均較大,其中B9連續安全生產天數權重最大(0.235 6 ),B12 安全隱患整改程度權重排第二位。為進一步強化員工安全生產行為、及時整改安全隱患,煤炭企業應完善相關激勵制度,兼顧安全與生產原則、堅持安全管理原則[26]。對各生產部門員工中安全生產綜合指標排名前10% 的員工、在安全培訓中表現突出、及時完成安全隱患整改的員工給予獎勵,如提高基本工資、發布月度或年度安全生產專項獎金等;同時對表現優異的生產部門的所有員工或相關負責人給予補貼,在部門內形成安全生產的氛圍,相關負責人充分發揮安全監督作用。通過發揮績效考核的正向激勵作用,不斷提高各生產部門員工的安全意識和安全技能,從而提升煤炭企業整體安全績效。

3.2 加強組織培養,提高員工的自身素質與環保意識

新績效考核體系中準則層“個人表現”一級權重為0.2857,其下的各項指標組合權重較大,措施層B5 節能減排利用率組合權重排第三位?！皞€人表現”中的二級指標反映了員工在碳減排方面的實際行動力,通過評估該方面可以更全面地了解到員工在實現“雙碳”目標上的貢獻,激勵員工在工作中更多地關注和積極參與碳減排行動,影響著企業內部的環保文化氛圍,進而推動企業向可持續發展方向轉型,為“雙碳”目標的達成提供直接性支持,體現了在當前背景下煤炭企業培養“雙碳”型人才的重要性。

煤炭企業在新時代若想要通過績效考核的形式激勵各生產部門的員工提升自身素質(節能減排技能等),除增添相關績效指標外,首先應形成配套的“雙碳”型員工培養方案,在組織培養上給予關注,形成“理論學習-實踐應用”的成套培養模式[27];其次重視培訓與宣傳,定期邀請相關領域專家開展有關節能減排技術和方法的培訓講座,加強宣傳,使員工了解最新的節能減排與安全生產技能,了解煤炭行業的環保要求和企業的“雙碳”目標,從而提高員工的環保意識,加強人才儲備,避免對人才只使用不培養的現象。此外,企業應該為員工提供實踐的機會與資源,支持員工在實際工作中應用學到的知識與技能。

3.3 改進人員考核制度,促進員工適應新績效考核體系

強化人員考核制度建設,是新績效考核體系規范實施的前提[28]。根據層次分析法分析可知,準則層“個人表現”下的各項措施層是新績效考核體系中的重要部分,其考核指標較為靈活,因此需要采取適應新績效考核體系的人員考核制度。煤炭企業在更換績效考核體系后進行招聘和選拔人才時,應注重候選人的環保意識、技能和經驗等,確保新入職員工有能力和意愿支持和貫徹企業的“雙碳”目標。

選取適宜的考核方法?？己酥贫戎械目己朔椒☉ǘ颗c定性兩部分。定量方法上應引進選取有關“雙碳”的測量工具,如能耗監測設備、廢氣排放監測系統、環境檢測儀器等。采用科技手段優化人力資源管理,引入人工智能、大數據分析等技術,建立智能化考核系統,提高考核的精度和效率,為績效考核提供準確高效的數據來源;定性方法上,根據360 度績效考核方法,企業的績效考核應豐富評價主體,綜合采用員工自我評估、同事評估、管理者評估等。

明確績效考核的周期和頻率。新績效考核體系中有崗位職責、個人表現、安全生產三部分,其中個人表現下相關指標的考核周期和頻率應充分考慮員工的實際工作情況和工作負荷。加之企業一個月內開展的“雙碳”活動數量可能較少,無法實現對個人表現的準確衡量,部分指標可采取兩月一次清算統計的頻率,避免對員工造成過度的負擔。

3.4 建立健全績效溝通反饋機制,助力員工參與環保決策與實踐

績效考核的目的是為了激勵和約束員工行為,但新績效考核體系在實際應用中可能無法實現理想化目標,出現部分問題。并且持續的反饋不僅可以提高績效,還可以使整個企業受益,因此需要做好績效考核的溝通和反饋工作。煤炭企業的主責部門應通過座談會、問卷等方式定期收集各生產部門員工關于新績效考核體系的意見,建立雙向溝通渠道確保員工能夠表達自己的建議,促進員工參與企業的環保決策和實踐活動,增強員工對環保工作的歸屬感和責任感。在努力幫助員工消除負面情緒的同時,針對員工反饋的績效考核體系中存在問題不斷地進行改進和完善,確保整個績效考核過程中信息的有效傳遞和及時反饋,在實踐中摸索出最優考核體系。

4 結 語

(1) 通過實地調研多家煤炭企業,總結分析了“雙碳”背景下現有煤炭企業一線員工績效考核體系的現狀與不足。發現當前存在的不足主要為結果性指標過多、環保指標被輕視、缺乏技能學習指標等。

(2) 首次結合“雙碳”背景,運用關鍵績效指標及層次分析法,構建了煤炭企業一線員工的新型績效考核指標體系,創新性地將節能減排、技能學習有關指標納入績效考核體系中,為煤炭企業促進員工的績效提升以及向綠色、低碳發展轉型提供了實踐路徑。

(3) 為保障新績效考核指標體系有效實施提出了完善激勵制度、加強員工組織培養、改進人員考核制度、健全溝通反饋機制的具體措施。