新形勢下事業單位人才隊伍建設研究

李紅楠

（遷安市大崔莊鎮人民政府 河北唐山 064400）

隨著全球化進程與科技的急速發展，以及經濟體系與社會結構的不斷演變，事業單位在國家發展與社會進步中扮演著關鍵的角色。特別是在新形勢下，面對變革的趨勢與挑戰，事業單位所依賴的不僅是硬性的制度建設和物質投入，更是能否聚集并妥善運用專業的人才資源。人才作為事業單位可持續發展的核心要素，其管理方式和隊伍建設直接影響著事業單位的活力、創新能力。因此，深入研究事業單位人才隊伍建設的新理念、新方法與新策略，對于推動事業單位適應并引領時代變革，實現更高層次、更高質量的發展具有重要意義。

一、事業單位人才隊伍建設的必要性

（一）貫徹落實人才戰略的必然要求

事業單位在國家和社會發展中扮演著不可替代的角色，涵蓋了提供關鍵公共服務、推動科技創新和保障社會福利等多個領域。在建設人才隊伍的過程中，精準識別和培養關鍵領域的專業人才，能夠保證事業單位在復雜多變的外部環境中保持競爭力，在社會經濟發展中發揮核心作用。通過人才的引進、培養和發展，事業單位能夠更加精準和高效地服務于社會和國家的宏觀戰略，更好地滿足人民群眾的多元化需求，同時，這也是事業單位履行社會責任、實現價值的重要手段。所以，在新形勢下，加強事業單位人才隊伍建設，不僅是推動單位持續發展的內在要求，也是響應國家人才戰略、服務國家和社會全面發展的現實需要。

（二）推動經濟社會發展的堅強保障

事業單位人才隊伍建設在推動經濟社會發展方面發揮著舉足輕重的作用，對保障國家長期安定和持續繁榮具有不可估量的價值。首先，事業單位通常涵蓋衛生、教育、科研、文化等多個領域，其提供的公共服務和產品是社會運行不可或缺的組成部分，直接關系到國內生產總值（GDP）的增長及社會總體福祉的提升。其次，通過事業單位人才隊伍的建設，可以更好地推動科技創新，實現科研突破，從而為社會經濟的跨越式發展提供強有力的技術支撐和智力保障。最后，強大的事業單位人才隊伍能夠有效提升公共服務的質量和效率，通過專業和精細的服務，增強社會的凝聚力和穩定性，進而促進社會的和諧發展。

（三）應對國際競爭的必然選擇

在全球經濟一體化的背景下，各國之間的競爭日益激烈，尤其在科技、教育、文化等領域，在這樣的格局下，事業單位人才隊伍建設成為應對國際競爭的必然選擇。首先，人才是創新發展的關鍵，特別是在科技日新月異的今天，高水平的人才隊伍能夠帶來更多的創新成果，推動國家在國際競爭中占據有利位置。在全球資源配置逐漸優化的大趨勢下，人才的跨國流動愈發頻繁，強化事業單位人才隊伍建設，有助于在全球人才競爭中爭取更多優秀人才為國家建設服務。其次，高素質的人才隊伍能夠更好地促進國際交流與合作，通過吸收、借鑒國際先進的理念和經驗，不斷提升事業單位的國際影響力和競爭力。最后，事業單位在衛生、教育、科研等方面的國際合作與競爭，直接關聯到國家的整體實力和國際地位，因此，強化人才隊伍建設是提升國際競爭力、實現國家戰略目標的必然選擇。

（四）維護組織和諧穩定的重要環節

事業單位人才隊伍建設在維護組織內部和諧穩定方面具有不可忽視的作用。一方面，通過深入挖掘和了解事業單位工作人員的需求與期望，構建合理的獎勵與激勵機制，可以更好地激發其工作積極性和創新能力，提高組織的凝聚力和執行力。這不僅有助于保持組織的穩定性和發展活力，也能夠形成一種積極向上、共同發展的工作氛圍。另一方面，系統的人才發展策略，如明確的職業發展通道和完善的培訓體系，能夠幫助工作人員實現自我價值，進而減少人員流失，維護組織的穩定性。此外，通過搭建平臺、實施人才培養計劃，也能夠對外輸出高質量的專業人才，進一步增強組織在行業和社會中的影響力。

二、事業單位人才隊伍建設存在的問題

（一）選拔人才方式單一

部分事業單位過于強調學歷和考試成績，認為這些因素是衡量一個人能力和潛力的關鍵標準。這在一定程度上局限了選拔視野和方式的多元化，使得選拔過程過分關注應試能力，而忽略了對實際工作能力和創新潛力的考察。在部分事業單位中，固有的選拔體系和流程不易改變，很難引進多種多樣的人才選拔方法，嘗試創新則面臨來自多方面的阻力，包括政策、文化及實施層面的挑戰。多元化的選拔方式往往涉及更多的不確定因素，而事業單位在人才選拔上更傾向于穩妥、保守的方式，尤其在關鍵崗位的選拔上，選擇一種相對安全、可控的方式來降低風險，成為一種常見的心理傾向。

（二）考核制度不健全

部分事業單位的考核制度側重于對數量化的目標和短期績效的考核，忽視了工作人員的長期發展和潛力，導致難以發揮其應有的作用。此外，沒有考慮各類人員的實際工作情況和發展需求，也會削弱制度的有效性。在部分事業單位中，由于管理機制的問題，考核制度往往權責不清、標準不一，致使制度執行出現困難。例如，不同部門或層級之間缺乏協調和溝通，形成各自為政的局面，從而影響考核制度的全面和深入實施。組織文化在考核制度的執行中發揮著至關重要的作用，在一些注重關系的文化背景下，過于強調人際關系而非公正、公平的考核結果，抑制了制度的客觀性和正義性，導致其不被工作人員認可。

（三）培訓力度不足

事業單位往往受到財政預算的嚴格限制，有時無法獲得充足的資金支持來開展廣泛、高質量的人才培訓，導致培訓項目、師資力量嚴重不足，培訓效果不好。部分事業單位缺乏鼓勵持續學習和發展的組織文化，在這樣的文化影響下，即便有一些培訓項目，工作人員也缺乏參與、實踐的積極性和主動性。部分事業單位在制定培訓計劃時，缺少對組織未來發展方向的清晰把握，導致培訓內容和培訓方向不精準，進而影響培訓的效果和投入產出比。開展高效的培訓需要專業的培訓團隊進行課程設計、教學和效果評估，然而，部分事業單位出于各種原因，缺乏這樣的團隊推動培訓工作的深入開展。在一些情況下，即便事業單位進行了人才培訓，但由于缺乏科學的效果評估和反饋機制，很難對培訓效果進行準確的衡量和分析，也就無法針對性地進行后續的優化和改進。

（四）輪崗交流制度不完善

部分事業單位缺乏明確的輪崗交流制度，或現行制度內容模糊、執行不力，導致工作人員無法依據清晰的體系進行崗位交流。部分組織文化過分強調穩定性和規范性，缺乏對變革和創新的包容與支持，因此，對輪崗交流這一動態的人事管理實踐持消極態度。部分管理者對于輪崗交流的重要性認識不足，態度不夠積極，導致該項制度得不到充分的重視和支持，也缺乏持續推進的動力。由于職業發展規劃的不明確或者對新崗位的不適應，一些工作人員對輪崗交流持抵觸的情緒，這一心理制約了輪崗制度的實施。此外，不同崗位往往要求不同的能力和素質，輪崗交流涉及人員的調動、工作的交接、職責的劃分等多個環節，相關流程設計不合理或實施不到位，會帶來諸多的操作難題和風險。

（五）人才隊伍結構不合理

部分事業單位的招聘程序不能精確地匹配組織的實際需要，或者忽視了特定領域人才的引入，造成某些崗位的人才過剩而某些崗位的人才短缺。部分事業單位工作人員的職業發展路徑不清晰，缺乏明確的晉升通道和發展方向，導致人才的流動性增加，從而影響人才隊伍結構的合理性。組織文化和價值觀對于人才隊伍的吸引和留存有著重要的影響，部分事業單位的文化和價值觀無法吸引或留住關鍵人才，進而影響人才隊伍的結構和質量。部分事業單位缺乏有效、公正的人才評估機制，使得人才的分配和使用不夠合理。此外，市場的需求和動向不斷變化，部分事業單位在人才引進、培養和使用上不能及時跟上市場的變化，也容易造成人才隊伍結構不合理。

三、新形勢下事業單位人才隊伍建設策略

（一）優化人才選拔機制

建立明確、全面的人才選拔標準，將硬性條件如學歷、工作經驗等，與軟性條件如團隊協作能力、創新思維等有機結合，確保選出的人才既專業又全面。除了常規的招聘選拔之外，通過校企合作、人才引進、實習生培養等多種方式，拓寬人才的獲取渠道，提高獲得符合組織需求的優秀人才的可能性。在人才選拔中，不僅要注重候選人目前的能力表現，也要充分考慮其潛力和發展空間，防止忽略具備巨大成長潛力的候選者。除專業技能外，候選人的溝通交流能力、問題解決能力等綜合素質也非常關鍵。因此，在選拔過程中應對人才加以充分考查和評估。全過程透明、公正的選拔機制，不僅能夠確保選拔出真正合適的人才，也有助于提升組織的正面形象，增強內部人員的信任感和歸屬感。通過建立科學、多維度的評價體系，可以更全面、更準確地衡量候選人的能力和潛力，減少選拔偏差。對選拔后的人才進行持續的跟蹤和評估，不僅有利于新進人員的快速成長，也可以及時發現和改正選拔環節存在的問題，不斷優化人才選拔機制。

（二）完善考核制度

明確考核目標是為了衡量工作人員績效、確定晉升名單，也是為了掌握工作人員的發展需求，并且考核目標需要清楚地傳達給全體工作人員。公開、透明、客觀的考核標準是保障考核公正性的前提，需要確保所有工作人員理解并掌握這些標準，減少誤解和爭議。實施360 度反饋、KPI 等多維度的績效考核體系，以多角度、多層面評價工作人員的績效。在考核制度中要平衡對過程和結果的關注，既要考慮工作人員的工作成果，也要重視其工作態度和方法?？己说慕Y果需用于人員的晉升、培訓、薪酬調整等方面，形成有力的激勵機制。及時、明確的考核反饋能夠幫助工作人員了解自身的工作狀況，找到需要改進的地方，也有利于企業及時調整管理策略?？己私Y果應作為工作人員能力發展的重要依據，用于指導工作人員的個人發展計劃和職業生涯規劃。構建一個支持上下級、跨部門間的溝通機制，讓信息在組織內部暢通無阻，從而提升考核的效率和準確性。確?？己酥贫鹊倪B續性和穩定性，定期評估考核制度的有效性，并根據組織發展的需要進行適時的調整和完善。確?？己酥贫鹊脑O計和實施符合相關法律法規和政策要求，防范潛在的法律風險。在考核過程中也要關注工作人員的心理和情感，合理的關懷和支持能夠減輕考核帶來的壓力，提升其滿意度和忠誠度。

（三）加強人才培訓

根據事業單位的發展目標和人才需求，構建系統、層次分明的培訓體系，涵蓋新進人員的入職培訓、在職人員的進修培訓、領導干部的能力提升培訓等方面。通過深入分析組織的發展戰略和人員的工作實際，準確把握各層次人才的培訓需求，確保培訓內容的實用性和針對性。結合現代教育技術和方法，如線上學習平臺、模擬訓練、案例研討等，提升培訓的趣味性和實效性?？紤]到技術和市場的快速變化，及時更新培訓內容，確保工作人員學習到的知識和技能能夠緊跟時代步伐。將理論學習與工作實踐緊密結合，設立實踐性強的課程項目，讓工作人員在實際操作中鞏固、應用所學知識和技能。培養專業、經驗豐富的培訓師隊伍，或者引入行業內外部的優秀講師，提升培訓質量和效果。通過設置培訓證書、獎勵機制等方式，激發工作人員參與培訓的積極性和主動性。建立完善的培訓效果評估體系，通過多維度、多渠道收集反饋信息，及時優化調整培訓方案。培訓后，通過一段時間的跟蹤輔導，幫助工作人員解決實際工作中遇到的問題，確保培訓效果得以延續和深化。在人才培訓中注意普及性和均等性，確保不同層級、不同崗位的人員均能享有培訓的機會和資源。

（四）推行干部交流輪崗制度

干部交流輪崗制度作為一種人才戰略管理機制，其主要目的在于優化人才布局、拓寬干部視野、激發工作活力、防止職務固化等。在事業單位中推行此制度，不僅能夠挖掘內部人才潛力，還能加強不同部門之間的溝通合作，優化組織運行。在推行之初，需要在充分調研的基礎上設計符合組織實際的交流輪崗制度，明確制度目標、適用范圍、流程、條件等關鍵要素，確保制度的公平性、合理性與可操作性。在實施輪崗時，須明確輪崗的目標和要求，比如提升干部的綜合素質、彌補部門之間的人才空缺、優化團隊結構等，確保輪崗活動的針對性和效果。建立科學、公正、透明的干部選派機制，綜合考慮干部的業務能力、工作經歷、職業發展等多方面因素，選派最符合崗位要求的干部進行輪崗。對于即將進行輪崗的干部，組織相關的崗前培訓和指導，確保他們能夠快速適應新崗位，提高輪崗效率和效果。在輪崗過程中，要保障干部的基本權益，包括薪酬、職務、職級等，避免因輪崗產生的不滿和抵觸情緒。對于輪崗到新崗位的干部，明確其崗位職責和工作任務，給予必要的職務授權，確保其能夠充分發揮作用。建立完善的信息反饋渠道，及時了解輪崗干部的工作狀況、存在的問題等，為其提供必要的支持和幫助。制定科學合理的輪崗干部考核標準，并根據其工作表現實施相應的激勵措施，提高輪崗工作的積極性和主動性。對輪崗干部實施跟蹤管理和服務，關注其職業發展路徑，解決在輪崗過程中遇到的困難和問題。此外，從多方面，如環境適應、團隊融入、業務學習等方面入手，幫助輪崗干部盡快適應新崗位，提升輪崗體驗。

（五）調整人才結構

明確未來的發展戰略與目標，識別、分析未來所需的關鍵人才與技能，為人才結構的調整提供方向。強化與高校、科研機構的聯動，開展產學研一體化的合作項目，通過實踐促進在職人員的繼續教育和創新人才的儲備。以開放的姿態招聘多領域、多層次的人才，強化團隊的多元化構建，增強其在不同領域和任務中的應變能力。構建多層次的人才培養體系，包括基層崗位的職工培訓、管理干部的能力提升、高層次專家的知識更新等，確保不同層次人才的成長與進步。依托工作實踐開展培訓，通過項目實施、任務攻關等實際工作形式，推動工作人員在實踐中鍛煉能力和積累經驗。通過制定公正合理的薪酬體系、晉升機制及其他激勵策略，確保優秀人才的保留，激發其活力與創新性。采用大數據分析、人工智能等科技手段，輔助人才的選配、使用及發展路徑的設計，提升人才管理的科學性和精確性。形成積極向上的組織氛圍和文化，鼓勵創新、尊重多元、提倡學習，以創造有利于人才發展的環境。開展外部學習和交流，如派遣人員出國學習、參與國內外的專業論壇等，以拓寬工作人員的視野和知識領域，引進新的觀念和方法。

四、結語

新時代給事業單位帶來了前所未有的機遇和挑戰，事業單位必須注重人才隊伍建設和管理的科學性、規范性與前瞻性。通過優化人才選拔、完善考核制度、加強人才培訓、推行干部交流輪崗制度及調整人才結構，事業單位能夠更好地匯聚智慧和力量，促進自身的持續健康發展，同時也為社會經濟的全面發展貢獻更為卓著的力量。事業單位需不斷探索、不斷實踐，讓每一位工作人員都能在事業單位中找準定位，實現自我價值的最大化。