價值預期與價值賦予:高校教師勞動關系的匹配博弈模型

李 志 峰,張 柯

(武漢理工大學 法學與人文社會學院,湖北 武漢 430070)

在市場化轉型時期,高校教師勞動關系日趨復雜,由此產生了矛盾沖突。高校教師勞動關系矛盾沖突的本質是價值沖突。高校和教師之間的價值關系是勞動關系穩定的關鍵。高校和教師之間的價值關系反映了主客體之間的價值關系,即作為個體的價值預期和作為組織的價值賦予之間的關系?！皟r值預期”反映著個人明顯的價值傾向,通過一系列勞動生產活動對價值回報產生意識層面的判斷與預估。價值的創造過程受到一定歷史階段制度的影響,即“制度是價值的源泉”[1]。因此,“價值賦予”的主體屬于廣義上的關于價值的“制度規定”[2]。本質上,高校教師勞動關系是通過學術勞動將教師個體的價值和組織的價值聯系在一起的?！顿Y本論》開篇就提出,價值是由勞動創造的[3]51。教師的學術勞動創造價值,價值的體現需要組織的制度支持。當高校教師的價值預期與高校的價值賦予無法發起博弈時,勞動關系的穩定性就會被打破,矛盾沖突由此產生。因此,達成高校教師的價值預期與高校的價值賦予的適配,也就成為實現勞動關系和諧穩定,以及解決勞動關系矛盾沖突的關鍵。

關于高校教師勞動關系的研究主要集中在3個方面。一是高校教師勞動關系內涵的研究。既有研究從高校教師勞動關系管理中的法律與行政適用性及相關實施路徑等方面進行分析,認為在學術勞動力市場化轉型的現實背景下,高校教師勞動關系存在著多樣性、市場性、文化性、契約性以及不穩定性等特點[4-5]。這拓展了高校勞動關系的內涵和研究范疇。二是高校教師勞動關系的歷史變遷研究[6-8]。既有研究從歷史制度主義視角,以我國重大歷史節點為劃分依據,發現我國高校教師勞動關系正在從計劃管理走向多元開放。三是高校教師勞動關系的矛盾與沖突研究[9]。既有研究主要探討了聘任制度背景下教師崗位不分、評價標準單一等問題所帶來的矛盾與沖突[10-11]。從既有不多的相關文獻中發現,大部分有深度的研究專注于理論層面分析,實證研究較少,對本體性問題的質性分析付之闕如,忽視了高校和教師作為不同權利主體,在先驗條件上有著一致或相悖的價值訴求。因此,高校教師勞動關系中“為何博弈”和“如何博弈”就成為值得進一步探討的問題。本研究從“價值預期”與“價值賦予”的匹配博弈視角出發,通過構建理論分析模型,結合國內24位高校教師訪談樣本,對高校教師勞動關系的動態變化進行分析,以期提供和諧治理方案。

一、理論基礎與模型

(一)勞動價值論

馬克思主義政治經濟學雖然建立在“斯密-李嘉圖”的理論基礎之上,但在勞動價值論研究方面,卻是前所未有的理論突破。馬克思勞動價值論探討了作為商品的基本屬性,即商品的二重性,指出了商品“使用價值”與“交換價值”的區別,并由此提出了具體勞動和抽象勞動的二重性思想。馬克思認為價值是凝結在商品中的無差別的人類勞動,由抽象性的勞動所凝結[3]64-65。既然價值體現為一種人類勞動,高校教師作為具有較高知識水平的學術勞動者,通過其抽象勞動(體力與腦力的消耗)產生出學術職業價值。在高校教師勞動關系中,教師既是教學與科研勞動的實踐主體,也是高校價值創造主體。高校教師的勞動不是機械勞動,而是知識性勞動,即教師擁有著強烈的成就動機和自身驅動性,能夠在從事學術型勞動過程中產生不同的價值取向和價值預期。已有研究發現,促進高校教師的教學動機與熱情的關鍵因素是保持良好的勞動關系[12-13]。因此,教學動機和熱情等內在心理活動與勞動關系具有同頻共振的內在聯系。本研究認為“心理活動”是高校教師在學術職業發展過程中產生的心理拉扯,積極的心理活動表現為高度的組織認同感與成就感,消極的心理活動表現為顯著的挫折感與掙扎感。由于活動本身具有勞動的基本屬性,我們把心理活動看成一種心理勞動。

(二)制度價值論

社會制度價值是學者長期關注的重要議題。美國的制度學者沒有囿于歐洲制度經濟學的影響,紛紛指出制度對社會的重要作用[14]。在制度價值論中,社會制度是價值的源泉,勞動或勞動技術等是表現價值的手段,即通過勞動創造的價值必須依賴于制度?！叭耸侵贫戎械娜??！盵2]這句話反映了個體作為社會活動的主要參與者,不管是有意識的還是無意識的,都要融入社會結構框架中這一事實。正是個體的社會屬性不同,才導致了勞動分工的不同,同時體現了人的差別性和歷史性。制度價值論提出了資源的“稀缺性”這一核心概念,并認為這種稀缺性,又是為群體的內在邏輯所認可,這種邏輯認可,外化為社會制度[1]。資源可以劃分為自然資源和社會資源。自然資源是相對稀缺的和非排他性的,獲得即可實現滿足。社會資源是絕對稀缺的,需要通過不斷地競爭才能排他地占有。因此,社會資源的稀缺性是制度價值論的熱議話題。高校教師勞動關系是由多主體共存所構成的社會關系生態網絡。除教師外,高校是另一個核心權利主體。高校教師勞動價值的彰顯需要以制度為媒介,通過制度設計,在排他性競爭中獲得社會資源的稀缺性滿足,包括職稱、績效、資歷等。當社會資源的稀缺性滿足教師的價值需要時,教師與高校之間就會建立起和諧的關系,從而進一步鞏固勞動關系。具體如圖1所示。

圖1 高校教師勞動關系的內部價值博弈

(三)理論模型構建

勞動價值論與制度價值論的核心區別在于人與制度孰先孰后。人與制度分屬不同的權利主體,擁有各自的概念體系,因此,二者不是在同一水平方向上博弈,而是在不同的維度上分庭抗禮。教師的價值預期是教師基于對自身與外界環境的研判而作出的內部反應,即教師根據體力勞動、腦力勞動和心理勞動來衡量自身創造的價值;教師的價值賦予是制度價值論中“社會資源”與“個體”交互作用的體現。因此,根據勞動價值論與制度價值論的含義,筆者構建出高校教師勞動關系價值博弈理論模型。筆者預判人與制度可能會根據不同的價值量,組合成不同的博弈類型。所以,在理論模型基礎之上,筆者結合現實調查情況進一步補充理論模型,從而形成高校教師勞動關系博弈模型。具體如圖2所示。

(四)訪談設計

本研究依托“新時代高校教師勞動關系的市場化轉型及其和諧治理研究”問卷,篩選出有接受訪談意愿的教師,于2022年1月至3月對全國各地的24名高校教師進行深入訪談,并對部分教師進行了多次跟蹤訪談。訪談對象的主要信息包括年齡、任職院校類別、學科背景、任職地區及職稱狀態等。具體見表1所示。訪談內容主要涉及勞動關系問題。訪談通過電話語音和書面回答相結合的方式進行,根據訪談提綱,適當調整細節問題,采用半結構式的深度訪談,回收語音轉換文字的字數超過29萬字,每位教師訪談時長均超過50分鐘。

圖2 高校教師勞動關系博弈理論模型

表1 被訪教師信息

續表

二、高校教師勞動關系博弈類型:基于理論與訪談的視角

勞動價值論與制度價值論為高校教師勞動關系博弈提供了基本的理論分析框架,集中表現為人、勞動價值與制度之間的內部作用關系,并確立了人與制度相互決定的理論基礎。價值預期與價值賦予被設定為兩個博弈維度,既承載著人與制度的集中價值矛盾,將內隱的抽象概念通過“價值”外化出來,又通過價值本身的高低屬性組合成4種不同的博弈類型,即高價值預期與高價值賦予、高價值預期與低價值賦予、低價值預期與高價值賦予、低價值預期與低價值賦予。這4種類型構成了高校教師勞動關系博弈中的基本向度:高價值預期反映著教師個體主動投入到學術勞動生產中,面對壓力與挫折能夠通過發揮積極的心理活動(如高度的組織認同感、成就感、價值感等)進行調節,繼而期待獲得高價值回報;低價值預期則與之相反;高價值賦予體現為成果產出、過程和評審等各項管理制度都遵循學術邏輯,全方位保護教師的教學科研活動并給予教師高價值回報;低價值賦予則與之相反。因此,高校教師勞動關系博弈有4個關鍵要素。具體如表2所示。價值預期與價值賦予是一對博弈概念,根據二者價值高低不同,可歸納出4種博弈類型,其共同構成了高校教師勞動關系博弈矩陣。具體如表3所示。

表2 高校教師勞動關系博弈的4個關鍵要素

表3 高校教師勞動關系博弈矩陣

(一)高價值預期與高價值賦予

高價值預期與高價值賦予的組合構成高校教師勞動關系的第1種博弈類型。假設當教師選擇高價值預期時,付出的勞動能夠獲得5個單位的收益量,此時,若高校選擇高價值賦予,經過教師同等付出的價值轉換,就同樣能夠獲得5個單位的價值收益。這是促進集體和個體發展的最佳選擇。

高價值預期呈現出教師以個人的心理勞動積極調節制度限度的特點。高校教師從事的是知識密集型職業,績效主義下的大量剛性計劃占據了教師的許多時間,因此,大多數教師被認為是在“學術界失眠”[15]。對有高價值預期的教師來說,現實的工作壓力是可以自我調控的。隨著教齡的增長與職業的發展,教師個人的成就動機成為消解工作壓力的來源,同時對學校歸屬感的增強進一步轉化為內部認同,從而呈現出高度的“感情承諾”。能否認定為過度勞動,其標準在于教師是否有主動性。個體的價值選擇決定了制度與人的先后性問題。因此,高價值預期的教師認為制度是服務于個人能力發展的工具,人與制度應該相互促進才能使學術工作煥發生機。

高價值賦予體現出平臺優勢,加大了高校社會資源投入。平臺優勢包括高校優勢與學科優勢。高校和學科依托強有力的平臺,可以產生制度上的拉力,為教師提供科研經費、設備、身份認同等保障,同時具有一定的工具合理性和學術上的邏輯性。一方面,高校人才引入政策的完善程度與流動要素息息相關。在“帽子”稱號仍盛行的當下,青年教師初入高校沒有職稱與長聘身份保障,難以確?？蒲挟a出。因此,青年教師需要憑借高校賦予的“光環效應”打通學術壁壘。另一方面,學科之間的差異為教師帶來截然不同的收益和成就感。通常情況下,理工科項目基金額度遠超人文社科項目金額,項目中各項資金分配易量化,由此理工科項目教師更容易獲得高價值成果,實現高價值的制度回報。

高價值預期與高價值賦予的博弈是良性學術生態系統的反映。在被訪談的教師中,共有6名教師認為高校教師勞動關系表現出高價值預期與高價值賦予狀態。具體如表4所示。與之對應的是積極心理活動與稀缺性滿足之間的相互博弈。教師與高校在高位價值博弈上承擔著最大的成本收益風險。如果個體選擇高價值投入,那么就要承擔一半以上的失敗概率,這意味著一方有可能面臨博弈失敗而遭受巨大損失的后果。因此,這一博弈類型中的人與制度必定有著共同且正向的發展目標,以集體利益代替個人利益實現博弈模型的穩定。

表4 高校教師勞動關系博弈類型與訪談內容(1)

(二)高價值預期與低價值賦予

高價值預期與低價值賦予的組合構成高校教師勞動關系的第2種博弈類型,它代表了一種普遍且不平等的博弈現象。假設教師選擇高價值預期而高校選擇了低價值賦予,那么教師的勞動付出就得不到同等回報,此時得到的收益量為0,而高校用最少付出成為勞動關系中的最大贏家,最終收益量等于最高收益減去最低成本,賦值為8個收益量。因此,該博弈類型極易損害教師一方利益,從而引發高校教師勞動關系沖突。

高價值預期意味著教師要加大勞動投入來抵抗現實工作壓力。高校教師在勞動關系轉型期間,往往伴隨著科研任務累積增長、管理標準日趨剛性等工作壓力,管理者、教學人員和科研人員都奮力行駛在高校發展的“快車道”[16]上。初入職場并期待在33～45歲的學術產出黃金期大有作為的青年教師,往往會主動選擇通過自身努力化解工作壓力,如減少休息和家庭事務投入的時間來增加工作時間,這成為青年教師的普遍做法。另外,高價值預期教師還將“精神福利”作為評判職業發展狀態的主要指標。相關研究指出,高校教師收入低于其他知識密集型行業收入,并且與其他相關行業形成了巨大的薪資差距,體現出高校教師在社會收入與社會身份上不匹配的尷尬局面[17]。因此,多名受訪者認為高校教師只是在經濟上稍高于低收入階層,更多是通過精神上的滿足來替代價值補償。

低價值賦予意味著教師受制于行政邏輯而導致實質公平的缺失。學術治理始終遵循著公平邏輯,以便保護科研成果再生產與構建良好的學術生態系統。但是,學術評價體系的科學性往往受制于人為操作,中國社會傳統的人情關系時時影響著評價標準。本研究的1名受訪者作為年輕一代的大學教師,對違背學術公平的現實困境進行了反思,并由此引發了對職業和事業的思考。另外,在高校治理的圈層結構中,形式上行政力量與學術力量分庭抗禮,但實質上以量化考核為客觀標準的行政邏輯在一定程度上主導了高校的發展與規劃。行政力量自上而下向學術組織傳遞,難以給予高價值期待的教師以高價值的回報,反而以低價值回報代替。

價值相悖帶來的后果是在高校教師勞動關系中教師的價值期待落空。在訪談的教師中,共有6名教師認為高校教師勞動關系表現出高價值預期與低價值賦予狀態。教師承擔著最大成本付出與最小收益疊加的后果,淪為高校中的“知識工人”。這種失敗的博弈類型在現實中是較為普遍的現象,因為在自然屬性上組織比個人擁有更大的制度權威性與政策解釋權,教師意見易被行政壓力所掩蓋。

表5 高校教師勞動關系博弈類型與訪談內容(2)

(三)低價值預期與高價值賦予

低價值預期與高價值賦予的組合構成高校教師勞動關系的第3種博弈類型,是以教師選擇低價值預期為前提,即教師希望通過盡可能少的努力來滿足個人最大利益。假設高校提供高價值賦予,教師的預期目標達成,那么就能夠獲得8個單位的收益量,但高校就要承擔此類博弈過程的最大損失,最終收益量為0。理論上,這一博弈類型對教師來說具有絕對優勢,但極具不穩定性,因為在下一輪博弈時高校會發現“背叛受騙”[18],從而撤回資源投入,所以教師所具有的博弈優勢可能是短暫的。

低價值預期表示教師被動地參與到學術勞動生產中。低價值預期受訪者表示,能力方面的要求成為其勞動關系穩定性的重要因素之一。大學治理理念決定了高校教師在勞動關系中擁有一定的話語權與最低保障權益,即使在績效主義主導的管理模式中,也能保留一定的柔性措施。與之相比,企業的剛性管理讓受訪者表示難以適應。這是因為:一方面,高校教師扎根于教學科研領域多年,形成了思維慣性,其專項能力發展被限制在縱深通道內,弱化了教師與社會崗位的現實聯系;另一方面,消極的心理勞動鞏固了教師與高校的勞動關系,低價值預期使教師擔心脫離了目前的勞動關系會造成一定的物質損耗,即機會成本的喪失。

高價值賦予意味著高校提供了教師所需要的社會資源。教師群體就像游牧部落,依水草而居,大多時候被動適應要多于主動選擇。一方面,學術勞動力市場中人力資源形成相互競爭狀態,稀缺的編制崗位成為教師最關心的問題;另一方面,在高校教師勞動關系市場化轉型時期,高校引入了追求量化考核的企業管理模式[19],高校會根據教師的績效實際完成情況,靈活調整方向,為教師提供一定的寬容度。

第3種博弈類型與第2種博弈類型在性質上是相同的,即同屬于高位價值與低位價值之間的博弈。但是,二者運行機制卻截然不同,區別在于第一輪博弈失敗的信息傳達到下一輪博弈當中后,反饋順序存在明顯差異:第3種博弈類型是自上而下傳遞,即由組織下達到個人;第2種博弈類型是自下而上傳遞,即由個人反饋到組織。因此,高校博弈失利后更能輕松地扭轉局面,而作為博弈中的個體無法占據絕對利益。受訪者中,共有6名教師認為高校教師勞動關系表現出低價值預期與高價值賦予的狀態,大都表現出對未來職業規劃的消極態度。

表6 高校教師勞動關系博弈類型與訪談內容(3)

(四)低價值預期與低價值賦予

低價值預期與低價值賦予的組合構成高校教師勞動關系的第4種博弈類型。假設教師選擇低價值預期,而高校也同樣提供低價值賦予,那么最終雙方都能夠獲得3個單位的收益量。這在本質上達到了一種平衡——雙方都選擇最小付出來獲得保底收益。理論上的最優解卻是現實中最大的博弈困境,勞動關系中的“雙低類型”會導致學術生態的惡性循環。

低價值預期表現為消極心理活動的疊加效應。低價值預期的教師對組織的依附程度以及在學術界形成的累積優勢共同構成了消極心理勞動,即教師甘于停滯在當前的境遇中,不考慮進一步的職業發展。教師作為勞動關系的主體會反復衡量流動的代價。心理成本的博弈來源于高校教師職業發展與精神壓力的雙重作用[20]。職業逆境或高壓勞動的比重增加會提升教師的心理成本。受訪者認為心理成本與勞動關系滿意度是呈負向變化趨勢的。

低價值賦予體現為行政稀缺性資源的供給錯位?！半p一流”建設高校中由國家主導實施的重大科技教育政策在一定程度上助推了本就激烈的“人才爭奪戰”,而人才的快速流動進一步加劇了教師與高校之間勞動關系的緊張狀態,“雙一流”建設高校由原來的“弱手段”轉向一種“強手段”[21]。非“雙一流”建設高校在這種激烈的人才競爭中處于劣勢,先天的供給不足與后天的競爭弱勢限制了一般本科高校的層級躍遷。受訪者認為盲目追求政策執行力度而忽視學校自身的發展水平,降低了教師的組織文化認同感。

價值預期與價值賦予均呈負向變化趨勢,體現出外部控制下的教師學術和職業發展自主權的降低。在訪談的教師中,共有5名教師認為高校教師勞動關系表現出低價值預期與低價值賦予狀態。具體如表6所示。教師消極的心理活動與高校匱乏的行政資源反映了博弈雙方最低投入程度,即沒有損失的前提是低價值的付出。這雖然能夠取得短暫的經濟效益,但經過多輪低位博弈后,雙方就會喪失對對方的信任,合作的可能性也會隨之消失。因此,這一博弈類型中的人與制度勢必會走向貌合神離的勞動關系狀態。

表7 高校教師勞動關系博弈類型與訪談內容(4)

三、基于價值關系的高校教師勞動關系匹配博弈類型

高校教師勞動關系狀態本質上取決于不同利益相關者內部價值的此消彼長與不同利益相關者之間關系的和諧程度。從高校微觀管理機制來看,勞動關系既是維系人與制度動態平衡的重要紐帶,又是打破人與制度動態平衡的關鍵要素。從整個學術共同體的角度來看,勞動關系既代表著學術共同體的權利與和諧,又促進了學術的交融與合作?；诟咝＝處焺趧雨P系的此消彼長與不同利益相關者之間的博弈,筆者構建出4種高校教師勞動關系博弈類型。具體如圖3所示。圖3模型的內在邏輯是遵循勞動價值論與制度價值論的核心觀點,其建構路徑的科學性體現在兩個方面。一是以理論為研究起點,構建基礎的高校教師勞動關系博弈理論模型。具體如圖2所示?！叭伺c制度”作為二維模型中的主要因素,集中反映了價值預期與價值賦予的先驗存在關系,即相互依存,一方以另一方的存在為前提。二是以現狀為研究支點,進一步豐富基礎理論模型,對單向的價值匹配關系進行變式。通過與24位高校教師的深度訪談,筆者進一步細化價值預期與價值賦予的屬性,使之形成具有正負方向的作用力,并在現實的基礎上構建三維模型。人與制度之間的博弈過程充斥著勞動價值的升降,由此呈現出人、勞動價值與制度的四象限結構。在高校教師勞動關系博弈模型的觀照下,高校教師勞動價值博弈呈現幾個邏輯。

圖3 高校教師勞動關系博弈模型

(一)高校教師勞動關系本質上源于4類價值的博弈與妥協

在高校教師勞動關系的博弈下,本研究共得出4種差異性博弈類型,出現了4類價值的博弈,這4類價值共同影響了高校教師勞動關系的形態。當4類價值處于嚴重不平衡狀態時,高校教師勞動關系是混亂、失序的;當4類價值處于相對平衡狀態時,高校教師勞動關系是有序、和諧的。對不同利益相關者來說,失序或有序都有可能產生最大的利益價值。但是,從國家建設世界一流大學目標來看,適度有序的高校教師勞動關系能夠促進學術生產力煥發生機。個體的價值預期包含了內在向度的豐富性與完整性,是自我關懷能力的彰顯,高校的價值賦予決定了政策的制定與實施,進而影響學術價值的發揮。從本質上看,高校教師勞動關系建構的過程也是4種價值進行博弈與妥協的過程,反映了人與制度在信念、工作、價值、環境等方面的復雜關系。

(二)高校教師勞動關系博弈中的“雙高”格局是最優策略

根據貝葉斯納什均衡結論,雙向合作是數學上相對最佳策略之一[22]。因此,在高校教師勞動關系博弈模型中,如圖3所示,存在一個最佳的博弈均衡點:O1。通過上述訪談分析,以高價值預期與高價值賦予為代表的“雙高”類型是勞動關系中的最優博弈:強關系的共振效應。從本質上看,教師主體的內發性動機是維持勞動關系的心理基礎,高校的形式與內在支持是上層建筑,當兩個作用力充分發揮作用時,能夠產生正方向上的“姿態對話”[23],從而參與到積極的博弈過程中。因此,強關系的產生需要主體力量的勢均力敵。這要求任意一方不能以他方的意志為轉移,在行政力量主導教師管理工作的同時,要讓教師的學術聲望、職業理想和職業地位等優勢不斷累積并能夠與之抗衡。其中,回歸價值理性和學術公平的制度約束是重要的實踐路徑。從學術公平視角來看,一方面,高校要通過制度設計讓渡學術權。例如,校領導集體的人員構成要合理分布到各院系,明確事務性工作的分工與合作,限制行政主體權僭越等。另一方面,高校要全程保護學術成果產出。例如:使老中青教師人員比例搭配合理,以產生最優的團隊效應;擴大論文評審專家團體,提高評審過程中的公開透明度;等等。

(三)高校教師勞動關系博弈困境是“人與制度”關系的伴生性問題

通過對博弈后果的分析,價值預期與價值賦予的沖突產生了高校教師勞動關系的博弈困境:不同主體往往會陷入對自己有利的價值選擇泥潭中,最終導致“雙低”類型的產生。因此,這一困境的底層邏輯是“人與制度”關系的伴生性問題。由于高校與教師的價值選擇是在一種緊張環境下進行的非透明決策過程[24],并不存在一種既定的價值控制,即人決定制度抑或制度決定人。當教師不確定管理制度的發展走向時,學術追求的內在動機和外部競爭壓力便交織在一起,從而形成強大的文化武器[25],使得價值預期的內在調節功能更加偏向被動模式。當高校忽視教師專業發展而著重發展效益時,低價值賦予更容易造成教師制度內化的困難或者教師對制度的不認同。所以,平衡人與制度的關系、打破人與制度溝通的屏障成為破解高校教師勞動關系困境的關鍵[26]。具體而言,高校要扭轉價值失序的局面,就要從“制度硬治理”和“道德軟治理”兩個層面共同推進學術治理體系現代化,從而建立和諧高校勞動關系。一方面,高校要秉持大學治理理念,為教師營造自由、自治的學術職業發展環境,使學術生態中的個體保持活力與理性,形成和諧的學術共同體[27];另一方面,高校教師要樹立客觀且獨立的制度解讀意識,將專業科學運用到實際情境中,幫助自身進行合理的制度內化與轉換,從而形成人與制度之間的體諒模式。