囚徒兩難：對企業績效管理問題的分析

黃琳菊

摘要：囚徒兩難普遍存在，本文把企業和員工看作是囚徒兩難的選擇雙方，把績效管理問題看作是囚徒兩難問題。根據前面學者的理論與實證研究發現，合作是解決囚徒兩難的方法。

本文通過借用囚徒兩難對策線性變換方法，得出：第一，P₁增大，Q₁不變，P₁增大表示你和我合作，我也可能和你合作；第二，Q₁減小，P₁不變，表示如果你不與我合作我也不與你合作；第三，P₁增大，Q₁減小，表示雙方以牙還牙，一報還一報。歸結到博弈術語，也就是突破囚徒兩難需要不自利、非一次性博弈和信息分享三個條件。

再把博弈論語言轉化為人力資源管理具體措施，需要培育共享企業文化，加強團隊合作；達成長期合作意向，提供穩定的工作機會；加強溝通，使得信息透明化。希望架起囚徒兩難與人力資源管理的橋梁，為企業績效管理問題提供新的解決思路。

關鍵詞：囚徒兩難；合作；績效管理

引言

囚徒兩難在經濟學中具有廣泛的實用性，然而把囚徒兩難運用在管理學中，解決績效問題的研究還非常少見。企業績效問題是個永久不衰的話題，績效在中國的發展任重道遠，事實上幾乎沒有企業對自己的績效管理體系感到滿意，績效改進是每個企業都面臨的問題。囚徒兩難困境被看作是普遍存在的，包括企業的績效問題也存在囚徒兩難困境，所以本論文試圖從囚徒兩難視角看待企業績效問題，首先把企業績效看作是一個囚徒兩難問題，再通過解決囚徒兩難困境的合作手段為企業改進績效提出合理化建議。使得經濟學更好地與管理學融合，為囚徒兩難提出新的理論思路，并且為企業改善績效問題提供不一樣的指導方法。

1、理論與問題的提出

哈維·雷本斯頓恩試圖把勞動生產率看作囚徒兩難^[1]。囚徒兩難指兩個囚犯謀殺了一位富人，被警察抓去，分別被關在不同的審訊室。警察缺乏足夠的證據不能判定誰是真兇，只能通過審訊的方式，并分別告知他們：如果你們兩人都坦白，則各判5年；兩人都抵賴，則因為證據不足只能判處1年；如果一個坦白一個抵賴，坦白者立即釋放，抵賴的一方判8年刑。最好的選擇是兩人都選擇抵賴，這樣兩人都只需要被判處1年。然而因為不知道對方是做出什么樣的選擇，所以選擇坦白是比較保守的選擇，因而最終都選擇坦白^[2]。

如果每個囚犯都能夠互相信任，那么他們的決策將會有很大改善。實際上，他們這樣的選擇往往是納什均衡，未能達到帕累托最優，這就是我們通常所說的囚徒兩難問題。囚徒兩難困境也說明，個人的最佳選擇并不一定是團隊或者對方的最佳選擇，往往因為理性導致低效率。囚徒兩難普遍存在，經濟領域、政治生活和管理領域都廣泛存在。當前普遍存在從政者面臨的環境破壞與GDP提高的兩難困惑，從長遠角度來說為了實現經濟增長要盡量減少對環境的破壞，從短期來講為了實現經濟增長，要大力提高本轄區的GDP，改善人民生活水平，取得好的政績。還有就是過度采礦、引進生產對生態環境造成破壞的產業，導致不合理排放污染，危害居民身體健康；企業為了實現低成本，以次充好，添加各種違禁品，危害人類身心健康^[3]。

囚徒兩難的一般形式，如圖1所示：

其中：C表示選擇者做出的合作策略，D表示選擇者做出的不合作策略。V>X>Y>Z

基于以上的通用模式，我們可以把囚徒兩難困境的一般模式擴展到其他領域，運用在企業的員工和管理者的關系中研究。學者們提出了解決囚徒兩難的方法是合作，哈維·雷本思頓恩認為習慣是生產率囚徒兩難困境的解決方案^[1]。他從博弈論角度分析了勞動生產率，在黃金規則和個人利益最大化條件下，企業和員工都傾向選擇個人利益最大化，其實這不是最優的結果，陷入囚徒兩難。當加入同類團隊標準的時候，形成一個3×3的矩陣，這個同類團隊標準相當于行業平均水平，雇員和企業通常都會選擇同類團隊標準，對抗性行為降低勞動生產率，而合作性行為提高勞動生產率。后來又把這一博弈論由點擴展到面，形成連續的矩陣，也證明努力習慣解決了囚徒兩難問題，顯然優于囚徒兩難的解。這里我們也試圖把習慣看作是囚徒兩難問題的解，去探索合作有哪些途徑。

2、模型分析

參照學者游光將囚徒兩難對策結果進行線性變換^[4]。

3、研究結果

促使對立方采取合作的途徑有三條：第一，P₁增大，Q₁不變，表示B向A拋出橄欖枝，你如果和我合作，我也可能和你合作；第二，Q₁減小，P₁不變，表示B向A表示，如果你不與我合作我也不會與你合作；第三，P₁增大，Q₁減小，表示B對A以牙還牙，一報還一報的意思^[5]。同樣的結論也適合于A方。

綜上，突破囚徒兩難困境滿足的條件有三個：一、不自利，也就是同樣考慮利他行為；二、非一次性博弈，可能存在多次的博弈；三、信息分享，不是信息閉塞的，對方了解自己的相關信息。

4、討論

合作是解決囚徒兩難困境的有效方法，結合上面突破困境的條件，為企業更好地解決績效管理問題提出一下幾點建議：

（1）培育共享企業文化，加強團隊合作。張群祥提出堅定的共享價值觀能夠擺脫囚徒兩難困境，解決囚徒兩難^[6]。因為在自利的情況下，企業和員工誰都不會相信誰，要使得他們合作需要改變囚徒兩難矩陣的前提，他們互相信任都選擇合作，實現帕累托最優，打破突破囚徒困境基礎前提，培育共享的企業文化。每位員工來自不同的地域，有不同的生活和教育背景和不同的思維模式。要使得共享與合作深入到每位員工的精神層面。首先，入職培訓起到作用，強調共享的重要性，首因效應取得好的效果，員工思想上對共享有個初步的認識；再就是，關心員工，與他們分享信息，主動給員工提供予幫助，不只是工作上，生活上也應該及時了解員工動態，幫助排憂解難；還有，民主型領導方式。根據勒溫的領導風格類型，適合在團隊中分配權力，團體參與決策，領導者加以指導、鼓勵和協作，員工了解整個團體的目標；最后，側重團隊績效成果，對團隊的創意和貢獻進行獎勵和鼓勵。

（2）達成長期合作意向，提供穩定的工作機會。不是一次性博弈，有長期合作的可能，進行再次合作的概率是很大的，一方選擇不合作下次另一方會同樣選擇不合作進行報復，處于一種良性的自我保護心理，大都數人前一次都會選擇合作的，不知道何時選擇截止，因此會在過程中促使企業和員工盡量采取合作策略。我們對于績效管理同樣要有一種長期合作的意識，讓員工有工作安全感和歸屬感。沒有安全感，積極性受挫，做出不合作的選擇概率增大，導致公司受損，公司繼而懲罰甚至辭退員工。這是兩敗俱傷的結果，作為企業應該采取措施改善這種狀況，與員工簽訂長期勞動合同，并盡量營造愉悅的工作氛圍，讓員工感受到歸屬感。

（3）加強溝通，使得信息透明化。做出決定的雙方通過信息分享互相了解彼此的想法，并有信息傳遞和交流的機會，增加合作的概率，互相表示友好，以達到帕累托最優?？冃Ч芾碇胁豢珊鲆暤木褪菧贤?，績效管理的過程就是持續溝通的過程，很多領導錯誤地認為績效溝通和績效反饋是在績效考核結束階段才有的，這是一種錯誤的觀點，績效溝通貫穿績效管理的每個環節，績效計劃的制定、績效體系的構建、績效考核與評價、績效反饋和面談以及績效結果的運用，無不需要績效溝通發揮作用，在中間協調企業管理者和員工。（作者單位：湘潭大學）

參考文獻：

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