人力資本產權實現方式與公司績效的內生性因素研究

董彧

[摘 要] 隨著人力資本對經濟效益和公司績效的影響越發顯著，人們越發重視人力資本對公司績效的影響?；趦壬砸蛩匾暯窍聦θ肆Y本產權實現方式與公司績效的影響進行的研究表明，人力資本產權實現方式驅動公司績效的因素主要有雇傭薪酬、股權性收益、參與權、控制權，公司績效影響人力資本產權實現方式選擇的因素則有增長機會、行業競爭程度、公司規模和生命周期等。研究進一步顯示：將人力資本產權實現與公司績效相關關系具體化，可以找出更具經濟效益的人力資本產權實現方式，從而促進公司績效的提升。

[關鍵詞] 人力資本；產權實現方式；公司績效；內生性；因素研究

[中圖分類號] F830 [文獻標識碼] A

Abstract： As human capital increasingly influences the economic benefit and corporate performance， it attracts more attention now. From an endogenous perspective， the relationship between realization approaches of human capital property right and corporate performance is studied. The result presents that factors of realization approaches that drive the performance include employee remuneration， earnings of stock rights， participation rights， control rights； whereas the forces of corporate performance that affect the selection of the approaches include growth opportunity， industrial competition degree， company scale and life cycle. The study further proves that detailing the relations between the realization approaches and the corporate performance may help find out a more economically efficient approach for the improvement of corporate performance.

Key words： human capital， property right realization approach， corporate performance， endogeneity， study of factors

人力資本產權是一種權變的實現過程，為人力資本發揮其效益性的重要渠道保證，其在根本上與公司績效存在一定相關關系。由于理論界對于人力資本產權的實現，以及其與公司績效的關系研究甚少，本文從二者之間存在的內生性出發，探究影響人力資本產權的實現方式與公司績效相關關系的因素，從而找出更具經濟效益的人力資本產權實現方式以促進公司績效的提升。

一、人力資本產權實現方式的內涵

（一）人力資本與人力資本產權

20世紀60年代，舒爾茨[1]首次完整地提出了人力資本的概念，他指出人力資本是凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現出來的勞動能力，是人民作為生產者和消費者的能力，是現代經濟增長的主要因素。在隨后的研究中，各國學者分別從人力資本的形成、投入、分配和消費等方面對人力資本的內涵進行了定義。人力資本是凝結在一個國家或地域中每一個個體自身的知識素養、技術創新能力、組織管理才能等能夠為經濟和公司創造績效、價值的一切個人資本價值的總和。人力資本的按其形成分為自我形成和后天獲得兩類。自我形成的人力資本是指人作為個體，與生俱來的智力水平，健康素質、時間等因素。這些因素為員工促進經濟發展，創造公司績效提供了基本的保障。另一類人力資本是人類個體在后天的學習，接受專業培訓而從社會以及公司投資中獲得的能夠物化成商品以及服務的經濟價值。它們成為經濟增長和公司績效的主要的推動力。

雖然人們對人力資本的作用越發重視，可是由于公司治理結構不合理，以及現有經濟制度的不完善，使得人力資本流轉與經濟價值和公司價值的途徑不明晰，人力資本的價值和作用沒有被更好的保障，使得人力資本未發揮其最大的效力。在人力資本轉化公司價值的路徑中，人力資本產權實現無疑是對人力資本價值最佳實現方式。與人力資本的內涵相對應，人力資本產權也有廣義和狹義之分。廣義的人力資本產權是指人力資本的承載者對其自身擁有的能夠促進社會進步和經濟發展的知識素養、技術創新能力、組織管理等相關人力資本的所有權和支配權。狹義的人力資本產權則是側重于公司層面，是指人力資本的承載者以其自身所有的智力、技能、時間、健康等人力資本投入公司而獲得相應的公司剩余分配權、參與權、控制權等一系列權利的總和。人力資本產權是一種行為權力化的過程，它本質上反映的是一種社會經濟關系。人力資本產權按其投入主體的不同分為個人人力資本產權與公司投入人力資本產權。人力資本產權是指由員工以其自身存在的智力、創新能力，技術能力、協調能力等投入企業，員工對這部分人力資本享有絕對的所有權和控制權。公司投入人力資本產權，是指公司為了使員工更好地為公司績效服務而通過專業培訓等方式而形成的人力資本投資，公司對這部分人力資本享有所有權。

（二）人力資本產權實現方式的界定

人力資本產權的實現是人力資本產權主體與公司內部物質資本、財務資本、技術資本、信息資本產權主體之間以及人力資本產權主體之間根據各自對社會經濟效益或公司績效的貢獻程度相互博弈，相互協商，最終使之付出得到相應經濟、績效、利潤補償的過程。人力資本產權的實現是一個受制度、市場環境等眾多因素影響的行為人之間動態博弈的過程，是人力資本所有者與財務資本所有者之間，以及不同人力資本所有者之間基于各自對合作收益的貢獻而談判協商的過程。人力資本產權的實現就其作用于公司而言，也可以理解為是通過員工、高級管理人員將其自身的人力資本的所有權投入公司而獲得公司剩余分配權、參與權、控制權實現的。人力資本產權的實現受不同的經濟制度、市場環境的自由度、公司治理結構等因素的制約，這是各產權主體之間相互協商、相互博弈、相互妥協的過程。

人力資本產權實現方式是人力資本所有者在其所持有的人力資本產權化過程中，獲得績效補償的方式和途徑。人力資本產權實現方式按其實現的權利內容可以分為人力資本收益權實現和人力資本控制權實現兩種。人力資本收益權是一種顯性、有形的人力資本產權化的方式，是人力資本產權主體投入企業人力資本的一切能夠直接用貨幣或相關等價物計量的物質補償。它具體包括雇傭薪酬、股權性收益等方式。人力資本控制權實現是一種隱性的、無形的人力資本實現方式，具體包括員工以及高級管理人員參與權和對公司的經營管理控制權。

二、人力資本產權實現方式與公司績效的內生性

人力資本產權實現方式與公司績效的關系一直都是理論界爭論的熱點，早在人力資本研究的早期約翰·謝爾頓在對特許經營與連鎖經營的經營績效的進行比較研究時發現，特許經營企業經營績效明顯高于連鎖經營企業，這表明人力資本產權的界定和保護是影響公司績效的關鍵因素。隨后的一些學者分別從公司人力資本產權權能、權益、權責以及不同行業間人力資本產權實現對公司績效的影響進行了研究，他們認為人力資本產權的實現在很大程度上對公司績效有正方向的影響，但是對于公司績效對人力資本產權實現方式的反饋效應研究甚少，即便有少數學者單獨針對股權結構、高管薪酬與公司績效的內生性關系進行了檢驗，但是他們還是沒有將這些內容納入到人力資本產權實現體制中來研究二者之間的內生性關系。對此，本文從人力資本產權實現方式驅動公司績效以及公司績效反饋人力資本產權方式這方面，研究影響人力資本產權實現方式與公司績效的內生性因素。

（一）人力資本產權實現方式驅動公司績效的因素

1.雇傭薪酬

公司員工的薪酬包括固定雇傭薪酬和彈性雇傭薪酬[8]兩種，固定薪酬是指員工或管理層薪金補償的固定部分。固定雇傭薪酬的制定基于員工或管理層人員的個人素質、任職經驗等基本因素，由雇傭行為發生前的協議決定。固定雇傭薪酬在員工整個雇傭期內不會發生較大變動，該部分的薪酬結構安排也不會直接與公司績效相掛鉤。它沒有將員工和高管人員的當期收益與公司績效聯系起來，致使他們對公司的盈利沒有較高的關心度。因此，一般而言，這部分對公司績效的影響不明顯。

彈性雇傭薪酬[9]，與固定雇傭薪酬相對，是在雇傭期內員工或高管人員所獲得的隨其貢獻于公司績效和公司價值而發生變動的薪酬。彈性雇傭薪酬主要包括年度獎金、年薪等形式。這種薪酬使得員工和高級管理人員在獲得一定的績效分配權的同時，也承擔了公司績效實現的風險。這就為員工和高管創造了他們通過自身努力獲取績效，避免風險的空間。在這種實現員工和高管個人產權的方式下，能夠通過建立員工和高管的收益與公司績效之間的橋梁，促進員工創造公司利潤的積極性，最終推動公司績效達到良性循環式地提升。由此看來，彈性雇傭薪酬與公司績效存在正相關關系，雇傭薪酬在固定薪酬和彈性薪酬中的配比是影響公司績效的一個重要因素。

2.股權性收益

股權性收益是員工或高管人員通過持有公司的股票、期權等來獲取剩余利潤，從而實現其自身擁有的人力資本產權化的一種方式。這種方式使得原本的經營者的角色向兼有所有者身份的經營者轉換，一定程度上降低了委托代理矛盾，當高管持有公司股票或者持股增加時，原本公司的所有者已經把高管的利益和公司的利益捆綁在一起，高管會努力提高公司績效。股權性收益方式不但可以減少公司的現金支出，解決資金周轉的困難，降低成本，而且也會激發出員工和管理者對創造“自身所有”的價值的熱情，因此，股權性收益尤其是高管持股對公司績效有較大影響。

3.參與權

參與權是員工或高管人員參與公司經營管理、進行決策的權利，這是一種隱性的人力資本產權實現方式，它對于公司績效的影響雖然不能直接用貨幣計量，卻對績效有著相當程度的影響。實現員工和高管人員人力資本產權的方式有很多種，與員工和高級管理人員的個人需要有直接的關系。如果員工或高管有著強烈的認知需要，獲得公司經營管理參與權，取得存在感和認知感，實現他們為公司付出人力資本產權的需要，會極大地提高他們為公司創造業績的積極性，為公司帶來更大的收益。

4.控制權

控制權特指的是高管控制權，是公司高管付出人力資本的一種回報?？刂茩嗯c股權性收益相對應，控制權回報也可以作為一種人力資本產權化的方式。管理層是公司經營的直接決策層，對信息的掌握程度高于董事會和股東會，高管人員的控制權與公司績效顯著正相關，可以通過部分利潤分享權和全部公司控制權來回報高管對公司作出的貢獻，以此來激勵高管人員對公司的發展和業績負最終責任。

（二）公司績效影響人力資本產權實現方式選擇的因素

1.增長機會

增長機會是公司未來或預期能夠獲得利潤或績效增長的機會。如果預期公司未來具有增長業績的潛力，一方面公司的所有者、股東希望繼續保持或增加經營者或高官人員的股票或期權持有，以激勵他們繼續保持或增長公司的績效；另一方面，公司的高管人員也同時意識到未來公司的發展前景，他們也會選擇股票收益權來作為自身人力資本產權化的實現方式，如此才能達到提升自我價值與公司績效相一致。

2.行業競爭程度

公司所處行業不同以及其中的行業競爭程度不同會影響公司獲得績效的難易。就公司所處的行業不同而言，一些國家壟斷性行業，如電力、煤礦開采等，其公司的績效不能夠直接反映公司員工、高級管理人員的經營能力，因此選擇雇傭薪酬方式；相反，能夠自由競爭的行業，其公司績效對人力資本產權的實現有較為明顯的影響，可以選擇多種的實現方式。處于自由競爭行業的公司，仍要受到其來自市場外部競爭的影響，如果其面臨的外部競爭力比較強，公司高管的人力資本投入對于公司績效具有較強的相關性，這會促使公司選擇股權性收益方式，使高管能夠將公司發展與自身發展結合起來，避免短期行為，更好地為公司業績的創造服務。

3.公司規模

公司績效對人力資本產權實現方式的反饋影響收到公司規模的影響。公司績效的大小也受到公司規模的影響，規模大的公司需要更多的利潤來維系，相同，在規模較大的公司中，高管人員所持有的比例只能占到很小一部分，如果選擇股權性收益這種人力資本產權實現方式，會使得公司績效對高管所付人力資本的回饋效應受到嚴重的限制。因此在這種情況下，最宜采用雇傭薪酬實現方式；而在規模不大的中小企業之中，高管持股沒有受到非常嚴格的限制，所以可以采取股權性收益方式或者給予經營者一定的參與權和控制權。

4.公司的生命周期

不同生命周期的公司對于績效的要求自然有所不同。處于初創或成長期的公司，需要的是穩定和逐步發展的績效作為資本積累，因此這個階段的公司一般會選擇采用固定雇傭薪酬、變動雇傭薪酬或者固定與變動雇傭薪酬相結合的人力資本產權實現方式。高速發展的公司，需要不斷增長的業績為擴大公司規模做準備，會選擇股權性收益作為高管和員工的人力資本產權實現方式，以便將高管和員工的個人目標與公司發展目標連結，更好地調動他們創造公司績效的積極性。成熟期的或穩定增長的公司，一般會選擇雇傭薪酬與股權性收益相結合的方式，以求公司能夠穩步的發展。

[參 考 文 獻]

[1]羅良清，尹飛霄.人力資本結構與經濟增長——基于普通面板模型和門檻回歸模型的實證研究[J].江西財經大學學報，2013（2）

[2]孫永生，陳維政.人力資本產權理論：前沿述評與研究展望[J].科技進步與決策，2012（9）

[3]孫永生，陳維政.企業中人力資本產權實現方式與情景因素的匹配分析[J].當代財經，2011（6）

[4]毛衛東.基于當期收益分割的股權資本成本計量——兼論人力資本產權的實現[J].財會月刊，2010（4）：3-4

[5]王汝輝.基于人力資本產權理論的民族村寨居民參與旅游的必要性研究[J].旅游論壇，2009（4）

[6]向顯湖，鐘文.論人力資本產權收益[J].財經科學，2009（5）

[7]許萍，王勇.論人力資本產權實現路徑[J].財會月刊，2009（4）

[8]王勇.人才資本產權實現的路徑分析與制度安排[D].河海大學，2007

[9]郭鵬，覃淮宇.人力資本出資的法學和經濟學分析[J].改革與戰略，2006（6）

[責任編輯：劉玉梅]